DIGITALKS 191 - Lifelong learning i transformacja z sercem. Rozmowa z Sylwią Górską

Bo tak patrząc na to doświadczenie i tak zawsze trochę się pionizuje, jak się mówi o tym długim doświadczeniu już, ale faktycznie to nie dość, że to wpływa na wiek, ale z drugiej strony też pokazuje, że to doświadczenie jest i doświadczenie jest z transformacjami, z projektami, które się udały, ale też gdzie wyciągałam i wyciągaliśmy jako zespoły lekcje. I myślę, że patrząc na te lekcje, to jest właśnie to, co mogę powiedzieć, że projekty transformacyjne, które odniosły największy sukces, które miały zwrot inwestycji, zainwestowanego kapitału w transformacje, to były te, w których ten czynnik ludzki był od początku, towarzyszył zespołom projektowym.

kończą się sukcesem, a inne tak naprawdę kończą się ogromną porażką i właśnie tym zwrotem, bardzo niskim zwrotem tej inwestycji. Bo tak naprawdę nawet jak patrzymy na statystyki, to od tych ogromnych kosztów, które są, które wiążą się z transformacjami, no to często ten zwrot jest 15-20% inwestycji, bo te transformacje, czy procesy, czy systemy nie lądują dobrze w organizmie. w organizacji. A czemu one nie lądują? One są świetne, są bardzo często świetne rozwiązania, które naprawdę odpowiadają na bolączki, ale po prostu nie są wdrażane przez ludzi. Czyli pewnie taką lekcją najważniejszą dla mnie to jest, żeby człowiek zawsze był w centrum od początku do końca w procesach tych ludzkich, w procesach tych transformacyjnych.

No i zapraszanie działów HR na początkowej roli. Liderowanie, wręcz danie liderowania działom HR przede wszystkim. Dokładnie. Ja tu wielokrotnie też mówiłam i też jestem taką orędowniczką i mobilizuję i działy HR właśnie do bycia liderem czy sponsorem, czy bywania odpowiedzialności za takie transformacje, bo jest to coś nowego dla nas, ale tak naprawdę wtedy jest większa gwarancja sukcesu. Czyli z perspektywy HR-u walczyć o to, żeby być jak najwcześniej dołączonym do projektu, ale też najchętniej powalczyć o to, żeby w tym projekcie mieć przywództwo. A z perspektywy ludzkiej, z perspektywy takiej indywidualnej, powiem Ci dlaczego pytam o to, bo mam takie doświadczenia, mnóstwo ludzi do mnie pisze gdzieś przez media społecznościowe.

Czyli uczenie się przez całe życie. To jest trudny temat, bo teoretycznie wszyscy o tym wiemy. Hashtag lifelong learning jest bardzo popularny. Ale co tak naprawdę? Byłam uczestniczką twojego wykładu dla dziewczyn z siódmej edycji Uniwersytetu Sukcesu, naszego programu fundacyjnego. I naprawdę byłam zachwycona, bo przepięknie o tym mówiłaś. I chciałam, żebyś teraz się z naszymi tutaj odbiorcami... podzieliła. Rozmontujmy ten lifelong learning. Czym on jest? Po co jest potrzebny? Dlaczego? I co to tak naprawdę znaczy z perspektywy mojej, Jowity, która chce się rozwijać, wiedzieć, co się dzieje na świecie i być adekwatna do tego, co się dzieje. Odpowiadając na pierwsze twoje pytanie, w organizacjach, tak jak mówisz, organizacje faktycznie gdzieś tam ten obowiązek spoczywa na rozwijaniu pracowników.

I ja też o tym bardzo często mówię, że jako pracodawcy, jako liderzy, na nas jest ta odpowiedzialność, żeby mobilizować pracowników do rozwoju. Szczególnie, że wiemy, że często pracownicy, do nas ci młodzi przychodzą nieprzygotowani, bo edukacja niestety formalna czasami jeszcze nie nadąża za tymi zmianami. Troszkę się zmienia się trochę ten paradygmat postrzegania edukacji publicznej, czy uniwersytetów, czy wykształcenia. Jest to pewnie temat na oddzielną zupełnie dyskusję, jak to postrzegać. Więc ja cały czas uważam i mocno za tym stoję, że jako pracodawca jesteśmy odpowiedzialni za poszerzanie tej wiedzy, szczególnie, że też wymaga od nas tego biznes i trendy na rynku się zmieniają, więc warto, żebyśmy tą dziurę kompetencyjną...

No właśnie, ta książka trochę nawiązuje do naszego pierwszego tematu, o którym rozmawiałyśmy, o tych transformacjach w organizacji i o byciu w ciągłej zmianie. I ta książka tak naprawdę ona popłynęła sama, bo miałam taką potrzebę podzielenia się modelem i praktykami i niektórymi sukcesami, które udało mi się na przestrzeni ostatnich kilku lat osiągnąć właśnie przy transformacjach. Czyli to będzie niezbędnik każdego HR-owca. No mam nadzieję, że to będzie właśnie HR-owca i lidera. Mam taką nadzieję, że tak będzie. Bo tam też jest taki apel do HR-owców, żeby właśnie w tych procesach transformacyjnych, żeby wiedli pierwsze skrzypce. I mówię tam o takim modelu, który sama zaczęłam stosować właśnie w organizacjach, w tych transformacjach.

I to był taki projekt, gdzie każdy Szwed czuł się naprawdę współodpowiedzialny za sukces tej zmiany, która się, a tak jak możemy sobie wyobrazić, poza takim czynnikiem ludzkim, no jaka to jest koszt też w infrastrukturę. Więc na przykład opowiadam o takich przykładach z życia wziętego. Więc właśnie, bo one też pokazują nam, jak te zmiany miały miejsce. No ta zmiana, tak naprawdę my żyjemy w czasie ciągłej zmiany i gdzieś te zmiany się udawały i gdzieś tam takie jakieś praktyki słuszne były. Też wiesz, przez wiele lat mieszkałam w Wiedniu i z mojego balkonu było widać Kallenberg, górę Kallenberg, która też mi przypominała, też musiałam się też dokształcić, też to nie jest tak, że od samego początku znałam

w szczegółach historię Sobieskiego i bitwy pod Wiedniem, ale też patrząc na sukces bitwy pod Wiedniem, to też tamty element ludzki, też hartowy, też był wykorzystany. Co w tamtych czasach było jeszcze mniej oczywiste niż dziś. Więc chcę pokazać poza takimi przykładami zawodowymi, bazującymi właśnie na psychologii, na psychologii zmiany, na zarządzaniu zmianą i na sukcesie zmiany. Pokazuję te przykłady z sukcesem, które miały miejsce w życiu i również w organizacjach i jak my się z tego możemy uczyć. Niesamowite. Te książki będziemy jeszcze wracać, jak ona ujrzy światło dzienne i na pewno jeszcze się w szczegółach podpytam o wiele rzeczy, ale musimy kończyć, więc takie pytanie ostatnie, które zresztą zadaję wszystkim gościom swoim o rekomendacje, polecajki.