SEZON II #EP03 extradom.pl

Zostałyście wyróżnione. Kategoria nie byle jaka, bo budowanie kultury organizacyjnej opartej na wartościach. To znaczy? Że macie wartości, skoro coś na nich budujecie i to znaczy, że ta kultura organizacyjna u was jest po prostu dobra. Tak ja to myślę sobie, ale jeżeli możecie powiedzieć troszeczkę więcej o tym, za co ta nagroda została przyznana i czemu jesteście z niej dumne, to zamieniam się w słuch. Dobra, to w zasadzie jeśli chodzi o to, dlaczego została nam przyznana, no to tak, to zawsze jako ekstradom chyba i wszyscy pracownicy gdzieś tam wewnętrznie czuli, podskórnie tak czuliśmy, czym się kierujemy na co dzień i jakie mamy wartości. I w pewnym momencie stwierdziliśmy, że przyszedł czas na to, żeby jasno to określić,

Takim oto sposobem stworzyliśmy nasz Culture Book. To się wydarzyło w zeszłym roku albo jeszcze rok wcześniej. I to było wszystko na podstawie ankiety, która była wysłana do pracowników. Natomiast jakoś tak też wewnętrznie czuję, że ta ankieta nie musiała być wcale wysłana, bo każdy doskonale wiedział, czym się na co dzień kierujemy. Ale już tak pragmatycznie została wysłana. Głos naszych pracowników stwierdził, że wyróżnia nas sześć tak naprawdę wartości i jest to atmosfera, innowacyjność, zaufanie i komunikacja. Cele, które realizujemy, praca, która ma sens i relacje i współpraca. To są te nasze wyróżniki, którymi możemy się pochwalić, z których jesteśmy dumni i którymi na co dzień się kierujemy.

No i to jest też ważne, że to jest właśnie głos naszych pracowników. To nie są takie puste frazesy, to nie są puste słowa, tylko to jest coś, co tak wewnętrznie od nas wychodzi. Wykorzystujemy tak naprawdę nasz Culture Book już też na etapie rekrutacji, bo to jest też troszeczkę taki wyznacznik, czy dany kandydat odnajdzie się w naszej kulturze organizacyjnej, o którą naprawdę bardzo mocno dbamy. Szukamy ludzi, dla których te wartości są naprawdę ważne i tak naprawdę, którzy rozumieją ich sens. Wykorzystujemy to też tak naprawdę na onboardingu. Nasz culture book bardzo chętnie pokazujemy wszystkim nowym pracownikom, żeby wiedzieli po prostu z czym mają styczność, czym będą się też oni sami kierować, ale tak naprawdę to, że to pokazujemy nie ma większego znaczenia, bo po prostu w trakcie pracy, w trakcie poznawania się z organizacją każdy chyba z naszych nowych pracowników łapie nasz vibe.

O Workation zaraz dopytam, bo ja wiem, że za tym się kryje piękna historia, sześć pięknych historii i każdy z tych Workation jest takim osobnym bytem. To jest szalenie ciekawe i za chwilkę sobie do tego przejdziemy, ale ja bym chciał wrócić do tego Culture Booka i do tych sześciu wartości. Wyprowadźcie mnie z błędu, jeśli się mylę. Ja mam takie poczucie, że to jest coś, co powinno być takim mustem każdej organizacji. Dzisiaj jak słucham osób, które siedzą przede mną, odpowiadają za procesy rekrutacji, onboarding, well-being pracowników, za to, żeby ta organizacja po prostu się lubiła wewnątrz. To ciężko mi sobie wyobrazić, że można pracować bez wartości i bez takiego drogowskazu, a jednak pewnie to się dzieje. Dlaczego jest tak, że wy to macie, a to nie jest standard dzisiaj? A może jest standard, tylko wy po prostu macie wysoki standard tego culture booka?

Tak, zdecydowanie jest to dziwny temat, że organizacje tego nie mają. W zasadzie my też długo, długo nie mieliśmy tak stricte sformalizowanego Culture Booka. Natomiast gdzieś tam powoli sobie stwierdziliśmy, że fajnie jest pokazać coś, co nas tak naprawdę opisuje. A to pomaga? To znaczy opisanie tych wartości w takim namacalnym dokumencie pomogło wam potem w ich realizacji? No bo powiedziałyście o tym, że to nie jest tak, że wymyśliliście na nowo te wartości. Mieliśmy, kierowaliśmy się nimi w organizacji, ale potem je spisaliśmy i czy to oznacza, że od tego momentu było co? Łatwiej, przyjemniej, milej, bezpieczniej? Na pewno spisanie tych wartości sprawiło, że ludzie, którzy z nami pracują, mieli takie poczucie ok, ja pasuję do tej organizacji.

Jest nam zdecydowanie dużo łatwiej współpracować, realizować zadania, prowadzić projekty. To jest naprawdę fajne. Mówi się, że drogowskaz podpowiada, to znaczy jeżeli masz jakiekolwiek wątpliwości, a masz taki drogowskaz, bo ja traktuję trochę ten culture book jak taki drogowskaz, jak nie wiesz co zrobić, patrzysz do książki i myślisz sobie, szanujemy się, no to się szanujmy, tak? Skracam oczywiście. Macie jakąś ulubioną wartość z tego culture booka? Jest coś, co najbardziej w was rezonuje? Albo najczęściej o tym myślicie lub do tego sięgacie? Dla mnie chyba atmosfera, mimo że wszystkie wartości naprawdę są bardzo, bardzo istotne, to jednak naprawdę ludzie, którzy do nas przychodzą, ludzie, którzy są na onboardingu, w ogóle temat onboardingu jest mi bardzo bliski, bo jestem jego opiekunką, ale naprawdę na każdej ankiecie onboardingowej słyszę, że jest u nas naprawdę fantastyczna atmosfera, że w żadnej innej firmie nie spotkali się właśnie

No to ja zapytam o taką porządną, poprawną procedurę tworzenia tego systemu wartości. U was to się nazywa tak, u kogoś innego może się nazywać inaczej. Usłyszałem już z tego, co powiedziałaś, że zapytajmy wszystkich i zderzmy jeden dział z drugim, bo te punkty widzenia mogą być różne, ale powiedziałaś o tym, że mieliście różne procesy, problemy, pomyłki, falstarty. Co jest ważne w myśleniu o tworzeniu takiego culture booka, czy o podchodzeniu do tego myślenia o wartościach? Od zera. To znaczy, zakładając, że tak jak powiedziałaś, nie mieliśmy, wykonaliśmy pracę, dzisiaj mamy i jesteśmy z tego dumni, to o ten komponent tej pracy w środku chciałem zapytać. Co trzeba zrobić i jak do tego podejść mądrze, żeby móc dzisiaj powiedzieć, proszę, mamy to, wszyscy to lubią, każdy się na tym zna, to jest nasze.

To akurat taka historia, do której nie powinnam się przyznawać w zasadzie, ale to jest z minionego czwartku, kiedy gdzieś tam ktoś, któryś z menedżerów coś opowiadał, a ja akurat coś odpisywałam na jakąś pilną wiadomość. I nasz prezes zwrócił na to uwagę i zapytał mnie, Etka, a o czym była mowa? No i wiecie, powiedziałam, sorry, nie wiem. I tutaj właśnie to jest chyba też to skupienie się… I to jest ta kultura, nie tylko organizacyjna, ale taka w ogóle ogólna, życiowa, ludzka, która powoduje, że… Zastanawiam się właśnie, czy powinienem była przetaczać tę historię, ale myślę, że to jest... Ale ona świetnie pasuje.

Ja dziękuję, że się nią podzieliłaś, bo to jest tak, że walk the talk. Siedzisz, odpowiadasz dzisiaj za culture booka i nie słuchasz kolegi na spotkaniu. No trochę słabo. Bardzo słabo. Ale wiesz to, bo wtedy twój szef może się do ciebie odnieść nie personalnie, mówiąc ty, halo, halo, co to jest, tylko patrz. Przecież powiedzieliśmy sobie, że słuchamy się nawzajem, komunikacja jest ważna, zamykaj komputer i gadamy. Właśnie tak było. Dlatego myślę sobie, że mogłabym to potraktować jako taki test, wiecie. Mogłabym. Mogłabym to sprzedać właśnie tak, te historie. Ale faktem jest, że rzeczywiście my o to dbamy. Czyli my potrafimy w bardzo fajny sposób, myślę, połączyć jedno i drugie. Ale rzeczywiście chyba jest tak, że strategia nie istnieje bez kultury organizacyjnej, bo prędzej czy później, jeżeli nie mamy swojej zdefiniowanej kultury organizacyjnej, to nie będziemy w stanie osiągać założonych celów.

Trzymam kciuki naprawdę za te projekty, bo wyglądacie na... Osoby, które faktycznie to robią. Mam takie przekonanie, że ta organizacja kwitnie i ci pracownicy faktycznie lubią te wasze rzeczy, które robicie, a ta Culture Mapa i ta... Wiecie, jak wy o tym tak ładnie mówicie i jesteście w stanie to... Dzięki wielkie. Dzięki, dziękujemy. Dzięki za dziś! Pozostałe odcinki tego podcastu znajdziecie na Spotify, Apple Music, SoundCloud oraz w swoich ulubionych odtwarzaczach podcastowych.