SEZON II #EP06 ArteMis

Jesteśmy po dużej transformacji systemowej w latach 90. I wtedy o sukcesie mówiono, jak sobie go wyobrażasz na przykład wtedy, to był taki najczęściej biały mężczyzna z teczką, który gdzieś pędzi, musi odbierać dużo telefonów, pracuje po 12 godzin dziennie, oczywiście jeździ całkiem niezłym samochodem, ma jakiś drogi zegarek na ręce. Fura, skóra i komóra. Tak, można to tak podsumować, dokładnie. I wiesz, na rynek polski w ostatnim czasie weszły nowe pokolenia. W tej chwili mamy nawet pięć pokoleń w organizacjach. I te poglądy zaczęły się mieszać. Młodzi ludzie, i to też wynika z naszego raportu, chcą myśleć o sukcesie w perspektywie tak zwanego impaktu. Czyli mam wpływ, czy nie mam wpływu.

I mówią, że rozmawiają czasem przy kawie, czy w windzie, czy na korytarzu ze swoimi pracownikami o takich kwestiach pozazawodowych. Pewnie domyślam się, że to wygląda w ten sposób, że zadają pytanie, co tam u ciebie, ten pracownik czy pracowniczka coś odpowie, no i tu mamy już, powiedzmy, zaliczone, tak. Ale taka prawdziwa rozmowa, w której możesz nawiązać empatyczny dialog, zgodnie z tym protokołem empatycznym, musi się... Odbyć w odpowiednim miejscu, w odpowiednim czasie, na spokojnie, bez jakiejś presji, bez też chęci takiej nadmiernej od razu wrzucania do tej rozmowy. Okej, ale jak tam ten projekt? Czy tam już policzyłeś, czy zrobiłeś, czy coś tam, coś tam. Kolejna rzecz to jest potrafić zarządzać konfliktami. No i właśnie dawać ten pozytywny przykład, taka też umiejętność dawania feedbacku, ale nie tylko feedback, tylko feedforward, czyli nie tylko o tym, co było dobrze czy źle, ale też o tym, co przed nami i w jaki sposób chcemy to skonstruować.

My jesteśmy bardzo mocno w Polsce skoncentrowani na tym, co było i mamy takie podejście do tych rozmów, że feedback, czyli coś pewnie trudnego, coś pewnie negatywnego, trzeba się na to nastawić, trzeba się przygotować, że będzie niezła jazda. Znaczy tak, no jak lider przychodzi i mówi sobie, chodź do mnie, chciałbym dać Ci feedback do tego, albo porozmawiać, no pierwsze, co przychodzi Ci do głowy, to z kartonem pakuję się do domu. Ostatnie, co przychodzi do głowy, nie mam na to badań, ale Ty masz, to że chciałbym je pochwalić, docenić i powiedzieć kawał dobrej roboty Michała Andrzeja Gosia Zosia. O, i to jest między innymi odpowiedź na twoje poprzednie pytanie, co robić. Właśnie między innymi w takich miejscach redefiniujemy sukces, redefiniujemy kwestie związane ze zdrowiem psychicznym i je normalizujemy. Czyli uczymy ludzi, że spotkanie z liderem nie musi oznaczać, że właśnie się pakuję, czy że zalewa mnie tutaj zimny pot i na pewno coś złego się wydarzy.

Co robić? Czym przekonywać dzisiaj nowoczesnych liderów do tego, żeby robili bardziej tak, jak my tu gadamy, niż bardziej tak, jak szef sobie wymyślił? Wiesz co, to jest bardzo w ogóle fajna myśl, bo wcale nie jest popularnym to, co mówisz, że pracownik przychodzi do szefa i tam go edukuje. Najczęściej mamy takie myślenie od góry do dołu i rzeczywiście ono mocno funkcjonuje w Polsce, że to najpierw zarząd się musi zmienić, potem ci, powiedzmy, ten dział dyrektorski, Ci liderzy średniego szczebla i dopiero na samym dole ewentualnie te zmiany w tej kulturze organizacyjnej nastąpią u pracowników, a to jest nieprawda. Ostatnio dyskutowałam o tym z jedną z naszych ekspertek, Suzaną Romancową. Bardzo ciekawy podcast, zachęcam.

Też cała masa rekomendacji, komentarzy, bo te dane nie są suche, one są opatrzone takim porządnym researchem i wglądami naszych ekspertów i ekspertek. A jeszcze dodam tak na koniec, że na ostatniej konferencji właśnie kampanii rozdawaliśmy naszym uczestnikom słoneczniki. Słonecznik jako oczywiście kwiat kojarzący się ze słońcem, ale również z optymizmem i z nadzieją. I z tą nadzieją chciałabym Was dzisiaj też zostawić. Dzięki. Bardzo dziękuję za Twój czas. Agata Sworowska-Kurto była moim i Waszym gościem. Dzięki wielkie. Bardzo dziękuję. Dzięki za dziś! Pozostałe odcinki tego podcastu znajdziecie na Spotify, Apple Music, SoundCloud oraz w swoich ulubionych odtwarzaczach podcastowych.