S01E10 - Sztuczna inteligencja w HR

No i teraz pytanie, czy rzeczywiście sztuczna inteligencja, szeroko znany AI, może być takim game changerem w HR, w samej rekrutacji? Słuchajcie, w tym odcinku opowiem o tym, jak sztuczna inteligencja potencjalnie zmienia podejście do rekrutacji, jakie są analizy trendów, no i jak można wykorzystywać ją do zarządzania swoimi pracownikami. Zastanowimy się wspólnie nad jej ograniczeniami i też takimi etycznymi dylematami, które pojawiają się po drodze. Przyjrzyjmy się przykładom firm, które wdrożyły już AI w swoje procesy HR oraz porozmawiamy o tym, jak ty możesz przygotować się pod nadchodzące zmiany.

Jeżeli jesteś kandydatem poszukującym pracy aktywnie, ten odcinek może nie być dla Ciebie, ale to, co mogę Ci zaproponować, to odwiedzenie naszej strony headhunting.pl. Na dole strony znajdziesz formularz. Po zapisaniu się w formularzu wyślemy do Ciebie e-book o prawidłowym sposobie poszukiwania pracy. To wszystko za darmo. Docelowo jednak będzie to formuła płatna, także polecam, spieszcie się. No dobrze, no to pytanie kluczowe na dzisiejszy odcinek jest jak to AI zmienia nasze HR? Zacznijmy od takiego pierwszego punktu, który trzeba koniecznie poruszyć, a mianowicie automatyzacja i efektywność. Pamiętasz może, jak kiedyś godzinami analizowało się CV?

Teraz systemy oparte o sztuczną inteligencję potrafią robić analizy 500, 700, 800, 1000 CV w kilka sekund. Są firmy, które już teraz wdrożyły takie automatyzacje, podnoszą samą efektywność. Tutaj może być przykładem firma Unilever, czyli to jest producent takich marek jak CIF, Persil, DAF, Rexona, Axe, tego rodzaju korporacje. Oni wdrożyli u siebie już lata temu AI w proces selekcji samych kandydatów. No i to AI pomaga im redukować czas, który muszą poświęcać na samo sczytanie wszystkich CV-ek w bardzo podobnych plikach PDF.

Sama rekrutacja przyspieszyła o 75%, no i obniżyły się znacząco koszty, głównie koszty osobowe, czyli tych specjalistów, którzy musieli ten czas poświęcić. Algorytmy analizują nie tylko słowa kluczowe, ale także sposób wypowiedzi kandydatów, potrafią analizować mimikę, potrafią analizować ton głosu, żeby dawać Wam jak najlepszą odpowiedź, jak wypada ten kandydat, czy to co mówi jest prawdziwe i zgodne z Waszymi oczekiwaniami. Mimo wszystko wdrożenie takiej sztucznej inteligencji czy takich rodzajów narzędzi AI-owych do automatyzacji i do podnoszenia tej efektywności musi być poparte kilkoma wcześniej wydarzającymi się sytuacjami.

Idąc krok dalej, co do samego AI, sztucznej inteligencji, kolejnym miejscem, gdzie można ją wykorzystywać i optymalizować swoją pracę, to jest taka dziedzina predykcji sukcesu danego kandydata. I nie chodzi tutaj już tylko o znalezienie odpowiedniej osoby, ale o przewidywanie jej sukcesu w waszej organizacji, w waszej firmie. AI analizuje dane historyczne, bo tym właśnie się karmi, I na podstawie danych, które ono otrzymuje, jest w stanie wyestymować, czy stworzyć jakąś predykcję, wskazać Wam, którzy kandydaci potencjalnie mają największe szanse na długoterminowy rozwój w Waszej firmie.

Przykładem w tej predykcji sukcesu kandydata jest firma Hilton, ta od hoteli, Hilton Hotels. Oni tym się chwalą akurat i wykorzystują AI do przewidywania, którzy kandydaci mają największe szanse na sukces w obsłudze ich klienta. To bardzo często skraca czas samej rekrutacji, no i poprawia oczywiście jakość zatrudnienia. Podobne rozwiązania testuje wiele firm, które chcą nie tylko skuteczniej zatrudniać, ale także minimalizować rotację swoich pracowników. W przypadku takich algorytmów do predykcji sukcesu waszych kandydatów jest to, pozwólcie za taki kolokwializm, ale wyższa szkoła latania.

Żeby rzeczywiście wdrożyć takie rozwiązanie, które będzie efektywne, a nie tylko efektowne, Wymaga to grupy specjalistów, którzy dokładnie wiedzą czego chcą. No i w przypadku takiej sieci jak wcześniej wspomniany Hilton Hotels, oni mogą sobie na to pozwolić, ponieważ ta optymalizacja może działać na całym świecie. W przypadku ponownie firm z sektora MŚP jest to ciekawy rodzaj możliwości zastosowania AI u siebie w firmie, Aczkolwiek, ponownie, czy się on opłaca? Jest to kwestia bardzo indywidualna, w zależności od tego, jak dużo macie rozmów z potencjalnymi kandydatami, no i oczywiście, na jakie główne aspekty kładziecie nacisk pod kątem poszukiwanych osób.

Czy jest to na przykład bardziej postawa, czy doświadczenia, czy podążanie za procesem. AI analizuje także komunikację w firmach. To jest w ogóle kolejny rodzaj zastosowania, potencjalnego zastosowania tej sztucznej inteligencji, o której wszyscy teraz mówią, a mianowicie sprawdzanie takich rzeczy jak maile, ankiety, zbieranie feedbacku od swoich pracowników, czyli badanie ich szeroko rozumianego zaangażowania. No i też wykrywania pierwszych oznak wypalenia zawodowego czy spadku zaangażowania poszczególnych specjalistów. W kwestii takiej właśnie optymalizacji przodownikiem jest Amazon.

Amazon wykorzystuje swoje narzędzia AI do monitorowania produktywności swoich pracowników. Mimo tej postawy i wykorzystywania narzędzi AI do monitorowania tej produktywności, działa to na korzyść samego Amazona, ale dodatkowo budzi pewne kontrowersje dotyczące prywatności no i też poniekąd etyki. Nie wiem jak wy, ja mogę wypowiedzieć się za siebie. Średnio bym chciał, żeby jakikolwiek algorytm tak mocno ingerował w moje zaangażowanie w pracę oraz monitorował moją pracę na co dzień. Czasami ta praca Akurat może tylko w moim przypadku, ale pewnie też w większości z was, wymaga takiej pracy koncepcyjnej, rozważenia czegoś, przeanalizowania, rzucenia spojrzeniem na daną kwestię z różnych perspektyw.

Mogło to gdzieś umknąć czysto ludzko, no i łączenie później mojej własnej notatki spisanej ręcznie z notatką wygenerowaną przez AI, wrzucone przykładowo do czata GPT z odpowiednio dobrze napisanym promptem z prośbą o podsumowanie i uspójnienie dwóch notatek, które zostały wygenerowane z tego spotkania, było rzeczywiście pomocne. W wielu firmach stosuje się właśnie sztuczną inteligencję do przykładowo takich rzeczy i to akurat mogę powiedzieć z doświadczenia było bardzo wspierające. Ale wiem też i pracuję przy projektach, gdzie osoby, które dołączają do spotkań, gdzie widzą, że jest jakieś urządzenie czy narzędzie, przepraszam, to bardziej trzeba nazwać w sumie narzędziem, narzędzie notujące, narzędzie automatyczne, odmawiają udziału w takich spotkaniach, proszą o usunięcie tego podmiotu czy tego gościa z całej tej rozmowy.

IBM analizuje profile pracowników. Analizuje ich profile, sugeruje rozwój odpowiednich kompetencji. Robi to w taki sposób i w takim celu, by uniknąć redukcji zatrudnień, która ma być w tej firmie. Firmy takie jak Google wykorzystują też AI do wewnętrznych programów mentoringowych, dopasowują pracowników do najlepszych trenerów i ścieżek dopasowanych do właśnie rozwoju tych konkretnych osób. Takie rozwiązanie, które może pomóc pracownikom rozwijać się zgodnie z ich potencjałem i potrzebami rynku jest jak najbardziej pomocnym, a dodatkowo organizacją pozwala skutecznie zarządzać wewnętrznymi talentami.

No i ostatnim punktem, który dla Was dzisiaj przygotowałem, to jest właśnie to AI w rozmowach kwalifikacyjnych. Coś, co już wcześniej napomknąłem. I tak, AI jest bardzo wspierającym narzędziem do samych rozmów kwalifikacyjnych, gdzie możemy kliknąć włącz, wyłącz dane narzędzie. Do prowadzenia podsumowań, stosowania czy wgrywania do samej rozmowy takich algorytmów, które pozwolą na selekcję kandydatów od tych początkowych fazach lejka rekrutacyjnego, gdzie kandydaci wam spływają, po taki, gdzie już jesteście na spotkaniu. No i wasze narzędzie AI-owe, tak jak na przykład ten

No i przygotować 15 kandydatów, którzy są już gotowi do obejmowania danego stanowiska. Może to powiedziałem na wyrost, ale na pewno są dopasowanymi osobami do wprowadzenia ich do procesu naszego klienta. Więc to tam kryje się ta magia. Do której też robiliśmy to manualnie, teraz wykorzystujemy AI. I aktualnie w przeciągu 48 godzin, żeby dać Wam obraz jak to usprawnia również i naszą pracę, może również i Waszą. Jest to, że aktualnie dla naszych klientów szykujemy takie rzeczy, że przychodząc do headhunting z potrzebą rekrutacyjną, potrzebą znalezienia danego specjalisty, my zamiast przeprowadzać cały proces i robić to po takiej, mimo tego, że nowej, ale jednak szkole, tutaj żartobliwie, interfejsu białkowego, czyli przykładowo mnie, Wojtka czy Ariany siedzącej przed komputerem,

U nas w pracy jesteśmy w stanie naszemu klientowi w 48 godzin dać listę 60 osób, które już na starcie są dopasowane do jego stanowiska, do tego co poszukuje, ale w te 48 godzin my tego kontaktu akurat nie wykonamy. Ty po prostu, jako potencjalny klient, otrzymujesz listę naprawdę dopasowanych kandydatów, ze wszystkimi szczegółami, które chcesz wiedzieć na ich temat, z profilem na LinkedInie, na Instagramie, Facebooku, YouTubie, gdzie oni nie są, co robili, ile mają znajomych, historia, specyfikacja, a nawet jeszcze podsumowanie i ocena stworzone przez AI, czy ten kandydat pasuje do danej roli, a jeżeli tak, to dlaczego. Określone w skali od 0 do 10, także wybaczcie za ten długi product placement, ale to jest magia, do której też jest wykorzystywana sztuczna inteligencja i akurat jest zaprzęgnięta u nas.

Chciałem jeszcze porozmawiać o takich wyzwaniach pod kątem sztucznej inteligencji w HR i wskoczyć z powrotem do samego tematu. O wyzwaniach i dylematach etycznych, które tutaj mogą się kryć pod samymi narzędziami. No i pierwsza rzecz, w Polsce może nie mamy aż tak z tym problemu, ale jednak gdzieś tam kiedyś lata temu, mówimy tutaj 60, 50, 70 lat temu, był jakiś bilans, była jakaś dyskryminacja zarówno płacowa, jak i wynikająca z najróżniejszych aspektów czynników. AI jest uczone danymi historycznymi, więc czysto hipotetycznie mogłoby ono powielać uprzedzenia.

Czy nasi pracownicy realnie chcą, żeby każdy ich ruch był analizowany i też co jest nawet wiecie co ważniejsze, czy my chcemy tworzyć środowisko pracy, w którym doprowadzamy do takiej sytuacji, gdzie rzeczywiście tak mocno patrzymy na ręce każdego pracownika, bo to dla nas jak i dla nich jest przecież wyczerpujące. No i ostatnią rzeczą to jest decyzyjność. Decyzyjność między sztuczną inteligencją a człowiekiem. Na ile powinniśmy w ogóle zaufać takim algorytmom w podejmowaniu decyzji, w mojej opinii kluczowych decyzji, o samym zatrudnieniu danego człowieka u nas w firmie. Więc AI daje ogromne możliwości, ale jej użycie wiąże się z ryzykiem i warto pamiętać o tym, że kluczowe jest zachowanie równowagi między automatyzacją a ludzkim podejściem do zastosowania tego rodzaju rozwiązań.

No dobrze, to takim słowem trochę refleksji, trochę podsumowania. AI już teraz zmienia zarządzanie ludzkie, HRy i na pewno rola tego typu narzędzi będzie rosła. Pytanie tylko brzmi, jak mądrze z nich korzystać? Warto zastanowić się, jakie elementy HR mogą zostać usprawnione przez sztuczną inteligencję, a które powinny zostać w rękach ludzi. Możliwe, że w przyszłości sztuczna inteligencja będzie rekomendować nie tylko kandydatów, ale również ścieżki kariery i np. wspierać podejmowanie decyzji personalnych. Jestem bardzo ciekaw, co Wy myślicie.

Czy rzeczywiście AI w HR to rewolucja, czy bardziej zagrożenie? Wiem, że to może być dosyć burzliwy temat, ale naprawdę jestem tego ciekaw i chciałbym, żebyście podzielili się ze mną waszą opinią na LinkedInie. Napiszcie proszę do mnie, możecie mnie znaleźć Cezary Reszel, bądź wchodząc bezpośrednio na stronę naszego podcastu, czy stronę naszej firmy headhunti.pl. Moi mili, wodując już, jeżeli podobał wam się ten odcinek, zostawcie proszę reakcję, może ocencie go na Spotify, Apple Podcastie, czy zasubskrybujcie, a w najwyższym docenieniu to jest udostępnienie go swoim znajomym, ale tego już całkowicie nie wymagam.