#25. Co nas naprawdę motywuje w pracy

Cześć. Cześć. Cześć. Rafał. Tomek. Tu Marcin. A to są Transformaty. Podcast improwizowany. Cześć. Witajcie w kolejnym odcinku naszego improwizowanego podcastu, a dzisiaj poniekąd idąc za ciosem albo tak emergentnie z tematów, których ostatnio dotykaliśmy, komunikacyjnych, feedbackowych i tym podobnych, Lądujemy, żeby porozmawiać przez chwilę o motywacji. O tym, co to znaczy, jak można nad własną i zespołu motywacją pracować, czy są do tego jakieś techniki, jak być i jak sprawiać, żeby inni byli zmotywowani. Tak z perspektywy tego, co nam się zdarzyło na przestrzeni naszych przygód przez 20 lat pracy w korporacjach.

Bo ona też historycznie tę motywację stara się objąć. Zaczyna się od tego, że w czasie rewolucji przemysłowej w zasadzie nikogo nie interesowało, jak ludzie, jaką mają motywację do pracy. Oprócz tej, że inaczej by po prostu byli w skrajnej biedzie. Więc liczyło się w zasadzie tylko to, żeby pojawili się i tak mówiąc po bardzo prosty sposób liczyły się po prostu ich ręce, żeby po prostu było kim wykonać pracę. Czyli nie liczyło się, jak ten człowiek się może czuje, tylko chodziło o to, żeby on się stawił i wykonał to, co do niego należy.

Czyli taka memiczna motywacja, bo pojawiają się takie memy czasami w internecie, że Boże, daj mi powód, żebym poszedł w poniedziałek do pracy. I się pojawia taka polska istota, która mówi, jesteś biedny. Najprostszy Najprostszy rodzaj motywacji. Ale to nie wszystko, prawda? I to motywacja taka zwana w tej książce 1.0. Tak jak to było. Różne rzeczy nas motywują. Na pewno w ramach tej wycieczki po książce Daniela Pinka, to jest taka motywacja właśnie, która mówi, że ki i marchewka, czyli albo inaczej, można powiedzieć, jak coś zrobisz, dostaniesz pieniądze, jak czegoś nie zrobisz, to ich nie dostaniesz, albo jeszcze dostaniesz nagane, czy coś innego.

Są też takie metody motywacji. No i nie czarujmy się. Na pewno jak mówimy o pracy, bo jesteśmy osadzeni tutaj w takiej tematyce pracowej, no to na pewno to, że dostajemy pieniądze za swoją pracę, no to jest mocny czynnik motywacyjny, jakkolwiek byśmy nie mówili, że nie jest. To na pewno jest, ale też pewnie powiemy, o co chodzi z tymi pieniędzmi, także zostańcie z nami w firmie, jakie one muszą być. Ale jest też coś takiego i teraz się o tym, coraz więcej o tym mówi, to też tematy się mega łączą, ten temat, gdzie mówiliśmy o zaangażowaniu, o tych 12 pytaniach Galupa, zaangażowanie, motywacja, to jest bardzo mocno ze sobą powiązane, no więc

Jak znaleźć to coś w nas, co nas motywuje do roboty, co nam daje tą energię, żebyśmy robili coś, czego chcemy. Czyli mamy taką, historycznie rzecz biorąc, i z perspektywy wspomnianej pozycji Drive, i generalnie tak sobie o tym historycznie myśląc, mamy taką... Prymitywną motywację po prostu, bo muszę przetrwać. Taką prawie, że biologiczną. Jaskiniową taką, słuchajcie, to o czym Rafał mówił, to jest, że tak można sięgnąć do czasów, słuchajcie, do człowieka takiego naprawdę, no może jaskiniowy to za bardzo zbyt odległe rzeczy, ale takich Ileś tam tysięcy lat temu, no to musiałeś polecko sobie uprawiać, zabić zwierzę, albo coś innego, bo umierałeś z głodu. Albo jak nie rozpaliłeś ogniska, to umierałeś z chłodu.

No i to taka była motywacja nastawiona mocno na przetrwanie. Potem mamy tą motywację, którą ja bym pozwolił, czy ośmielił się nazwać prawie że biblijną, czyli... Za dobre uczynki jest nagroda, za złe kara. I to jest, tak jak Rafał zauważył, gdzieś już czasy z tej perspektywy analizy post rewolucji przemysłowej. Kiedy już trzeba było zadbać o to. W jakiś sposób, żeby ludziom się choć trochę chciało i sterować tą chęcią realizacji zadań. Jeżeli mnie pamięć nie zawodzi, to to pojawiało się wtedy, kiedy odeszliśmy od takich czysto mechanicznych pracy fizycznej i pojawiły się stanowiska związane z pracą biurową, taką administracyjną pracą, gdzie trzeba było utrzymać potrzebę robienia czegoś, co jest w pewnym sensie twórcze,

Ale jest pracą umysłową, a nie pracą rąk, nie pracą mięśni. I co dalej? Gdzie jesteśmy dzisiaj? I mi się wydaje, że dzisiaj dalej jesteśmy na tym etapie. To jest moje osobiste zdanie. Idziemy w kierunku takiej motywacji i ona się pojawia, ale to tak bardzo punktowo, gdzieś. No właśnie takiej motywacji, jak Daniel Pink to nazywa 3.0, czy taka motywacja wypowołująca z nas, taka wewnętrzna motywacja. Ja bym nie rozdzielał tutaj dwóch światów, światów życia zawodowego z życiem prywatnym, ponieważ te same rzeczy nas motywują albo bardzo często nas motywują i w życiu prywatnym i w życiu zawodowym. Oczywiście realizacja zadań jest inna, ale te motywatory, które w nas siedzą,

A teraz jak to przeszczepić na grunt każdej innej, także większej, nawet korporacyjnej organizacji? To trochę się zaczęło dziać w czasach pandemii, gdzie przeszliśmy siłą rzeczy na pracę zdalną i to nie była już taka typowa praca ośmiogodzinna, czyli tradycyjnie od 8 do 16, tylko z natury rzeczy trzeba było kilka spraw poprzesuwać, bo to życie osobiste zaczęło się mocno przenikać z życiem zawodowym. I okazało się, że jest jakaś grupa ludzi, którym bardzo to pomogło, żeby lepiej sobie ułożyć te dwa obszary, które zachodzą na siebie.

Bo lubimy to, co robimy. Te nasze wewnętrzne potrzeby są bardzo mocno zaspokajane przez to, że wykonujemy taką, a nie inną pracę. I to jest właśnie ta motywacja taka doskonała, albo która powinna być. Tak jak mówię, moim zdaniem ona się będzie pojawiała tak punktowo. No dlatego, że oprócz tych rzeczy robimy jeszcze masę innych rzeczy, do których my się musimy sami forsować i motywować, a to są takie rzeczy, które wypływają ze środka, z nas. Już kiedyś powiedzieliśmy o takim stanie, pamiętacie flow, to się nazywa też psychologia przepływu, można sobie poczytać, jest taki jeden autor, słuchajcie, węgierskie nazwiska, nie wypowiem, ale jak sobie posłuchacie, poszukacie... Ten słynny Michal i Michalo... To tak, jest ciężko wypowiedzieć. Tak, ale słuchajcie, jest taki właśnie stan flow, o którym wcześniej mówiliśmy, że wpadamy w taki rytm, że jesteśmy bardzo mocno naładowani energią, pobudzeni, ale nie przeładowani nią.

I to jest taka motywacja, do której powinniśmy dążyć. W organizacji, jeśli chcemy, żeby te organizacje wchodziły na wyższe poziomy. Dobrze, ale z tego, co tutaj zostało powiedziane, jak tego słucham i tak staram się na bieżąco budować pewien model czy obraz, to co mnie uderza, to pewnego rodzaju wyłania się z tego taka potrzeba czy konsekwencja właściwie. Że tam gdzie mówimy o pracy produkcyjnej, czy budowlanej, czy czymś takim, pracach niebiurowych, szeroko pojętych, to właściwie bylibyśmy skazani na tą motywację 2.0. Nie. A no to mam tutaj, że tak powiem, pewien dysonans poznawczy. Ja ci dam przykład. Możesz sobie robić rzeczy, które są powtarzalne na produkcji proste, ale możesz padać na super pomysł, jak to usprawniać, jak tą swoją robotę usprawniać, jak ją zrobić lepszą.

Miałeś u siebie Tomek w zespole, człowieka. który wywodzi się ze środowiska produkcyjnego, jego głowa produkuje, nie wiem, sto pomysłów dziennie super dobrych, więc ja też doświadczenie miałem z ludźmi z produkcji, że przychodzili z jakimiś fajnymi pomysłami, jak coś można usprawnić, poprawić. Wydaje mi się, że można, że to jest tak, że mam ten wewnętrzny motywator, który mi mówi, kurde, zróbmy to inaczej, to będzie fajnie, będzie nam się fajnie składało, będzie to szybciej szło. Myślę, że można to połączyć. W teorii można, ale zgadzam z Tomkiem, że jednak w tych takich typowo produkcyjnych funkcjach, gdzie fizycznie trzeba zrobić pracę, tam dominuje na dzień dzisiejszy właśnie taka motywacja typu ki i marchewka.

Chociażby z tego powodu, o którym wspomniał Rafał, że Nie możemy nastawić tego typu organizacji stricte na wynik. W tym sensie, że nie możemy powiedzieć, czy ty to robisz teraz, czy zrobiłeś tę robotę w godzinę, czy w trzy godziny. To jest troszeczkę inne warunki brzegowe, inna domena realizacji. Jest zbyt dużo interakcji bezpośrednich takich między sobą, więc nie możemy zdjąć chociażby tego jaszma, nazwijmy to dniówki. Wiesz co, też żeby to może jakoś nie zabrzmiało źle, że jak się zaczął COVID to wszyscy zaczęli pracować trzy godziny, bo ja z domu pracuję dużo nie z pracy, bo w pracy zamykam komputer i wychodzę, ale... Ja się dalej nie będę zgadzał. W takich rzeczach, bo wynik musi być na produkcji, jakby ten wynik jest trochę inaczej zdefiniowany niż wynik, nie wiem, w dziale rozwoju.

To na pewno są inaczej zdefiniowane, bo to jest jakiś daily output, czy jakaś dzienna produkcja. Musimy wyprodukować dziennie ileś tych rzeczy. I to jest logiczne. Ale w rzeczach inżynierskich też tak jest, oprócz tej rzeczy koncepcyjnej. Potem jest tak, że teraz chłopaki siadacie i przez pół roku rysujecie to w kadzie. I czy to jest twórczo motywacyjne? Możemy wpadać na fajne pomysły, jak to pousprawniać. Dlatego uważam, że to się pojawia spotowo, gdzieś tam punktowo, ale ta motywacja może się przejawiać według mnie we wszystkich obszarach. Oczywiście jedne są bardziej... Podatne na to, żeby ta motywacja taka wewnętrzna mogła mieć miejsce. No cóż, to będziemy tutaj, że tak powiem, będę tutaj drążył i się troszeczkę podważał to, żebyśmy nie popadli w tej naszej rozmowie w takie poklepywanie się po plecach i mówienie tak, tak, motywacja, każdy się może zmotywować i będzie dobrze i wspólny cel, bo to troszeczkę takie utopijne patrzenie na świat.

Jeżeli chodzi o te działy, chociażby inżynieryjne, R&D, z tym mamy dużo doświadczenia. Tak, są momenty, kiedy jest ta praca twórcza i ona jest samonapędzająca się, ten taki efekt startupu w nowym projekcie występuje. Potem jest ta praca odtwórcza, rysowanie rysunków, tworzenie bomów, etc., etc., ale ciągle W tej pracy takiej przy komputerze mamy pewną wolność. Bo możemy powiedzieć, jak ktoś pracuje z domu na home office, czy on to zrobi do 16, czy on sobie siądzie wieczorem i sobie coś tam dorobi, bo tak jest dla niego bardziej optymalne dla danego człowieka pracować, bo jest nocną sową na przykład i to po prostu lubi. To możemy dać mu pewnego rodzaju narzędzie motywacyjne. On się będzie sam motywował. Albo ktoś powie tak, mam dzisiaj do zrobienia tyle rzeczy, jak sobie siądę teraz, to zrobię to, co bym normalnie siedział przez 8 godzin, to ja to zrobię w 4, potem dorobię jeszcze coś tam, a resztę dokończę wieczorem, dzięki temu wyrwę sobie, nie wiem, czas na pójście pobiegać po południu, bo jest fajna pogoda.

Gdy to odniesiemy do sytuacji, gdy ktoś pracuje... Nie ma takiej możliwości. Jak w laboratorium pracowałeś, to pracowaliście w określonych godzinach. Określona robota była do zrobienia. Ale żebyśmy nie skupili się za bardzo na czasie pracy, to dam wam taki przykład, że to musi wypływać ze mnie. Zaczął się covid, zobaczcie, wszyscy... Zaczęły się home office'y, ale potem była jakaś dobrowolność, przychodzenia do biura, dalej jakiś mamy tam system, ale wiecie sami, że są osoby takie, które dzień w dzień są w biurze.

I po prostu te osoby motywuje to, że mogą przyjść do biura, No bo gdyby tak nie było, to by pracowały zdalnie, więc chodzi mi o to, że w tej motywacji takiej doskonałej, czy 3.0, jak nazywa to Daniel Pink, to jest coś, co wypływa ze mnie i to coś daje mi tę motywację. I jeszcze raz, to nie będzie tak, że cała probota będzie w takim stanie flow, ale to musi ode mnie wychodzić. Jednego będzie motywowało to, że możemy mieć elastyczne godziny pracy, czy tam hybrydową pracę, ale są tacy koledzy, których widzimy w biurze. Od poniedziałku do piątku są zawsze, czy można pracować z domu, czy nie można. Oni przychodzą do biura. To ich motywuje.

To, wracając jak gdyby troszeczkę do tego, to ich motywuje. Czy te drive i te frameworki sugerują jakieś... Właśnie źródło motywacji? Jak to zrobić, żeby pójść do tej motywacji 3.0 tak nazwanej? No bo fajnie się mówi, to powinno wynikać z wnętrza, z takiej potrzeby, etc., etc. Piękne słowa, tylko co one znaczą? Znaczą nie mniej, nie więcej, że to musi wypływać od ciebie. Jak to odkryć? To jest pytanie. A ja podejrzewam, że ten przykład, który mówiłeś, że koledzy są tacy, którzy lubią przychodzić do biura, on może być złożony. Motywacją do przychodzenia do biura może być wcale nie to, że ja chcę być w biurze, tylko że akurat nie za bardzo mam warunków takich, w których dobrze by mi się pracowało, jakbym pracował gdzie indziej.

Więc to może być taka zewnętrzna przyczyna, która ich gdzieś tam wypycha. Lub przyzwyczajenie. I jeszcze jest ważna rzecz, według mnie. Czy ja mam motywować ludzi do tego, żeby pracowali u mnie w zespole? Czy mam motywować ludzi do tego, żebyśmy robili coraz lepsze rzeczy? Bo to są mega różne tematy dla mnie. Ja kiedyś go przerabiałem bardzo mocno. Żeby trochę nie pomieszać tego, fajnie mi się pracuje u Tomka, elastyczny czas pracy, jest super fajnie, siedzimy, klepiemy się po plecach, jest elegancko. No dobra, ale mi chodzi o motywację, że ja chcę, żebyśmy my wysiłkiem zespołu szli nie o jeden schodek, ale o trzy schodki do góry, żebyśmy rzeczywiście wymyślali nowe rzeczy, a nie mówili jak tu jest super fajnie, domowa atmosfera.

Czemu nie możemy powiedzieć, że to jest fajne status quo i dobre status quo nas motywuje? I to jest ciekawe, bo to, co powiedziałeś, to jest nastawienie, jakie ja mam do swojej pracy, która tutaj zaczyna wchodzić. Bo to jest piekarnia i mogę sobie pomyśleć, że nie no, wcześniej wstaję, bo trzeba iść i upiec chleb, żeby ludzie przyszli i go mogli kupić. Ale jak mam... Takie nastawienie, że ja daję ludziom podstawowy produkt żywieniowy, z którym oni mogą zrobić dobre rzeczy, daję im możliwość wykonania pracy i tak dalej, to zaczynam zupełnie inaczej myśleć o swojej pracy. I może motywacja jest bardzo powiązana z tym, jak ja myślę o swojej pracy, bo to będzie definiowało moje nastawienie z tego, co ja robię.

To jest też mega ważne, ale ja bym trochę tak wrócił od piekarza do nas, bo mieliśmy takich przypadków dużo. To o trzy stopnie do góry, co ja mam na myśli, to chodzi o to, że to nie musi być mierzalne wynikiem, nie wiem, jak szybko wykonujemy projekty albo jak bardzo mocno rosną zyski firmy, ale to mogą być takie rzeczy. Że my robimy, ogólnie się bardzo mocno rozwijamy. Przykład taki, Tomek, jak ty, nie wiem, ostatnio jakiś model językowy zaprzęgałeś do tego, żeby analizował jakieś raporty czy jakieś inne rzeczy. Wiesz, o co mi chodzi? Chodzi mi o to, żebyśmy się rozwijali wielotorowo i żeby tutaj w tych wielu torach był bardzo duży postęp. I moim zdaniem do tego jest potrzebna motywacja i zmotywowanie ludzi, którym właśnie się chce robić wielkie rzeczy.

Od tej motywacji, która jest potrzebna, żeby po prostu przyjść do pracy codziennie i musimy być jakoś tam zmotywowani i przez to zaangażowani, żeby coś tam z siebie dać i się pojawić, etc. Ale żeby Czuć wewnętrzną potrzebę zmiany troszeczkę świata wokół siebie, tego chociażby firmowego, na lepsze. To już jest taka najwyższa forma wewnętrznej samomotywacji. Jeśli masz taką potrzebę, bo to może być tak, że ciebie nakręca to, jak widzisz, że rzeczy stało się lepsze. Może tak być. A drugą osobę będzie nakręcało to i będzie w taki stan flow wchodziła, jak wiecie, jak się okaże, że tą dokumentację masz zrobioną na tip-top, wszystko jest poukładane, jest super, bo mogą być takie osoby, które mają bardzo dużą potrzebę takiej struktury i on ma wszystko poukładane i jak on w to wchodzi...

To on jest cały zajarany i to nakręca. I to jest okej właśnie, żeby znaleźć w każdym z nas taką rzecz, która powoduje, że my wpadamy w taką wiecie, samonakręcącą się maszynę. Jeszcze raz, to na pewno nie będzie ciągłe. To nie ma takiej opcji, ale żebyśmy takiego paliwa mieli sporo w swoim działaniu. Tak jak opisałeś, to też jest jednak lubienie czegoś lepiej, nie? Bo nawet jak ktoś miał jakieś dokumentacje z przeszłości, a teraz troszeczkę ulepszył, bo jest struktura, można lepiej znaleźć, to jednak miało takie napędzenie do tego, żeby zrobić coś lepiej. Tak. Bo ten progres może się dziać, albo tak jak mówiłeś, że od razu celujemy trzy schody do góry i może tak być.

A druga droga jest inna też taka, że robię tą metodę procenta składanego, że codziennie troszeczkę lepiej. Ale przez ilość tych dni w roku, to się okazuje, że całkiem, że te trzy stopnie się jednak przeskoczy. Czyli możemy mieć różne te źródła wewnętrznej motywacji, czy one mogą pochodzić z różnych naszych potrzeb. Są do tego metody, na przykład zaproponowane u Pana Pinka, wspomnianego, jak można na to patrzeć w sposób taki bardziej ustrukturyzowany, bo chociażby ta nasza rozmowa, tutaj takie nasze zamieszanie pokazuje, że to nie jest oczywiste. To nie jest oczywiste. Trzeba poznać siebie i wiedzieć, co mnie motywuje, co mnie napędza do pracy.

To na pewno jest potrzebne i żeby ten szef Ciebie poznał, ale mówiłeś tam o takiej pracy monotonnej, monotonnej w cudzysłowie, którą my też wykonujemy, no bo trzeba zrobić spisy materiałowe, trzeba zrobić, no w przypadku urządzeń, które tworzymy, nie wiem, mnóstwo modeli i tak dalej, i tak dalej. I wtedy on do takiej fajnej rzeczy pisze, nie wiem czy pamiętacie, chyba to porównuje do tego jak Tomek Sawyer, tak, przykład jak Tomek Sawyer, wiecie bohater książek, malował płot. I zrobił sobie z tego super jakąś tam przygodę, a propos malowania płotu. I chodzi mi o to, że można sobie w mniejszych rzeczach wpadać na jakieś takie pomysły, jak usprawniać małe rzeczy. One nie będą tak przełomowe, nie będziemy wchodzili w jakiś permanentny stan flow, ale możemy wpadać na jakieś fajne pomysły, które nam będą upraszczały życie.

I mi się wydaje, że to na pewno ta motywacja będzie w różnych zadaniach różna, nie zawsze będzie taka sama, ale można ją jakoś stymulować. Z tego co się orientuję, to tak, w książce Daniela Pinka są takie wskazówki, co można byłoby zrobić, żeby to osiągnąć albo dążyć w kierunku tej motywacji 3.0, żeby wewnętrznie ludzie chcieli zrobić coś więcej. Czyli łącznie z tym, jak powinieneś wynagradzać ludzi, żeby w ogóle zabrać ten efekt nagrody, tak trochę go odsunąć, żeby to nie było jakby ta metoda kija i marchewki. To może już powiem o tych pieniądzach, o których obiecaliśmy. Więc on mówi, ja się z tym zgadzam, że pieniądze, wypłata musi spełniać dwa warunki.