Czy to już mobbing?

Czy twój szef podnosi na ciebie głos? A może twój zespół cię ignoruje? Skąd wiesz, gdzie jest ta granica, kiedy mówimy o tym, że ktoś daje ci sygnał, daje ci informację zwrotną, że twoja praca nie jest taka jak powinna, wyniki czy efekty tej pracy nie są takie, jakby środowisko, otoczenie, menadżer, zespół czy osoba, która prowadzi projekt by oczekiwali, a na ile już jest tak, że to jest przekroczenie. Na ile to wpływa długofalowo na ciebie i skąd wiesz jak możesz się bronić? Czy to już mobbing? Czy Twoje granice są przekraczane? Czy po prostu ktoś daje Ci informację zwrotną?

Nazywa się Culture Ivy, czyli Kultura i Bluszcz. The Power of Changing a Workplace, czyli właśnie jak kultura organizacyjna zmienia i wpływa na otoczenie biznesowe. No i można ją kupić na Amazonie, także jeśli mieszkacie w Polsce, w Europie, gdziekolwiek indziej, to zapraszam bardzo serdecznie. The Power of Changing Workplace. A dla osób, które nie są menadżerami, nie prowadzą organizacji i nie są po tej stronie biznesowej, ale po prostu chciałyby poprawić relacje z pracą, mamy coś takiego jak Akademia Lepszej Pracy, gdzie jest nie tylko 12 godzin ponad już w tej chwili nagrań, ale też spotkania ze społecznością, spotkania indywidualne. Dla wszystkich tych, którzy chcieliby poprawić relacje z pracą. A my spotykamy się w ramach LUDZI Z PRACY.

LUDZIE Z PRACY to najbardziej ludzki podcast o pracy. Dla wszystkich tych, którzy pracują z ludźmi i chcieliby ich, ale też siebie lepiej rozumieć. Bez znaczenia czy prowadzicie firmę, czy prowadzicie zespół, czy po prostu. Chcielibyście pomóc w codziennej sytuacji w pracy komuś albo sobie. Bo praca zajmuje nam za dużo czasu, żeby się wzajemnie nie rozumieć. LUDZIE Z PRACY słuchać można na Spotify, na YouTube i w Apple Podcasts, więc jeśli jeszcze nie subskrybujesz tego kanału, jeśli możesz polecić go komuś, kto takiego wsparcia, takiej wiedzy, takich informacji lub takiej przestrzeni do dyskusji potrzebuje, bardzo serdecznie Cię zapraszam do HR Hintsów, do Akademii Lepszej Pracy, do Culture Ivy jako książki na Amazonie i do LUDZIE Z PRACY właśnie.

Co to zmienia? Jak to jest możliwe, że jest spowolnienie? Widać, że takie spowolnienie występuje, dlatego że bardzo wiele biznesów rzeczywiście odkłada. Czy poważniejsze decyzje, czy jakieś zmiany na kwartał czwarty. Więc widać, że kwartał drugi i kwartał czwarty to są najczęściej w biznesie takie okresy intensywne. U nas w Hinzach ten drugi czwartał Drugi kwartał jest super intensywny. No kwiecień rekordowo siedmiu klientów odpaliliśmy, w sensie wystartowaliśmy. My pracujemy w takim modelu interimowym, czyli właśnie abonamentowo jesteśmy częścią organizacji, prowadzimy te zmiany, więc to nie jest zwykle jeden strzał, jedno przyjście, jeden warsztat, tylko właśnie taka praca długofalowa, no bo nam zależy na trwałości zmiany, więc no rękami codziennie i co tydzień i co miesiąc w takim rytmie regularnym

Żeby nie dać sobie wmówić, zwłaszcza w takim środowisku, w którym jesteśmy mobbingowani, w takim środowisku, gdzie na przykład szef ma takie nawyki, Czy świadomie to robi, czy nieświadomie? Zwykle mobbing, jak patrzymy sobie na takie przypadki, gdzie szefowie rzeczywiście zostali oskarżeni o mobbing i te wyroki sądowe zapadły albo właśnie w kontekście umów o pracę czy innych umów to będziemy o tym mówić. Natomiast widać to, że zwykle mobbing jest w jakiś sposób świadomy. To znaczy to, że ktoś jako osoba Zarządzająca jako lider, jako menadżer nie ma innych narzędzi do tego, żeby uzyskać pewne efekty i sięga po takie narzędzia, które naruszają czyjeś granice, czyli poniżają, ośmieszają.

To jest coś, co rzeczywiście jest widoczne w ostatnich latach coraz bardziej. Więc od tego wychodząc, że mobbing nie jest zjawiskiem sezonowym, w takim sensie, że występuje z roku na rok bardziej lub mniej, natomiast widać, że jest powtarzalny w roku. W takim sensie, że rzeczywiście ta sezonowość kwartalna, można by tak powiedzieć, tutaj występuje, jeśli chodzi o rynek pracy. W poprzednim odcinku rozmawialiśmy o toksyczności. Rozmawialiśmy o tym co to znaczy być w toksycznym środowisku, co to znaczy mieć toksycznego menadżera i jak rozpoznać u siebie takie oznaki czy znamiona, że jesteśmy częścią toksycznego zespołu. I świadomie zdecydowaliśmy się, że będziemy rozdzielać Mobbing od toksyczności, dlatego że toksyczność jest raczej cechą środowiska.

Tutaj z moberami będzie inaczej. To znaczy moberzy zwykle, tak jak powiedziałam we wstępie, robią to celowo, czasami z braku innych narzędzi, czasami z takiego przekonania, że rzeczywiście to, co oni robią, jest skuteczne i tylko tak da się osiągnąć wynik. Natomiast to, żeby te granice jasno postawić, to jest super ważne. Dlatego też wychodzimy od definicji. Mobbing jest definiowany przez 94. artykuł Kodeksu Pracy. Co to znaczy? Biorąc definicję, tak właściwie jedyną definicję, w której pojawia się wyjaśnienie i rozumienie prawne słowa mobbing w Polsce. To jest kodeks pracy, więc tutaj mamy od razu rozróżnienie na osoby, które są pracownikami w świetle prawa, czyli które mają umowę o pracę i takie osoby, które takiej umowy nie mają, czyli umowy cywilnoprawne, umowy B2B, umowy zlecenie, umowy o dzieło.

O tych drugich porozmawiamy za chwileczkę, dlatego że to nie jest tak, że jak nie macie umowy o pracę, to nie możecie dochodzić swoich praw i po prostu no sorry, ale po prostu nic i nikt wam nie pomoże. Natomiast trzeba wiedzieć, że w takim klasycznym rozumieniu, żeby pójść do sądu i rzeczywiście użyć tego 94 artykułu KP, czyli kodeksu pracy, no to rzeczywiście to jest jedyne miejsce, które formalnie, prawnie taką przemoc Mamy tutaj trzy kluczowe czynniki. Pierwsza kwestia to jest kwestia długotrwałego i uporczywego nękania pracownika, czyli takiego działania, które ma na celu poniżenie lub wywołuje poczucie nieprzydatności zawodowej.

I to jest super trudne czasami, jak bywałam świadkiem w takich rozprawach w Sądzie Pracy, to jest super trudne, żeby rozpoznać, czy ktoś intencjonalnie wywoływał takie zaniżone poczucie własnej wartości i przydatności zawodowej, czy niecelowo. I tutaj bardzo często osoby, które będą bronione przez swoich adwokatów, czy no właśnie będą same się bronić, będą mówić, ja nie wiedziałem, że to jest osoba zakompleksiona, Ja nie wiedziałem, że ja tutaj na nią tak wpływam. Nie chciałem, że tak powiem. Czyli nie było to intencjonalne. Zwykle te przypadki mobbingowe są na tyle jaskrawe, że dość łatwo jest udowodnić intencjonalność. Przynajmniej takie przypadki, które ja znam, które gdzieś tam miałam, chciałam powiedzieć, że miałam przyjemność,

Kiedy miałam okazję konsultować albo takie, w których uczestniczyłam bezpośrednio po prostu jako osoba z HR-u, jako osoba odpowiedzialna za transformację, widać, że ten drugi element budzi najwięcej kontrowersji. Czyli to zaniżenie oceny własnej przydatności zawodowej to jest rzecz, na tle której jest najwięcej dyskusji i najwięcej wokół tego niejasności i nieprecyzyjności. I element trzeci to, że mobbing powoduje lub ma na celu wyizolowanie z zespołu, poniżenie, ośmieszenie osoby w środowisku pracy. Więc mamy te trzy czynniki, natomiast to, co trzeba też wiedzieć o mobbingu, żeby dobrze go rozumieć od takiej strony, jak patrzymy na to w kontekście, mobbing zwykle jest procesem.

Bardzo by mi zależało, żebyśmy tak nie pracowali. I oczywiście to się łatwo mówi i to jest coś, co asertywnie bardzo często tylko z boku można powiedzieć albo po czasie. To są takie myśli, które tak zwane złote myśli pod prysznicem, czyli wtedy jesteśmy najmądrzejsi, wtedy wszystko genialne nam przychodzi do głowy. Natomiast to jest o tyle łatwiejsze w takim procesie, że bardzo często musimy złapać się szybko na tym, że jesteśmy w procesie mobbingu, bo następuje ten proces gotowania żaby. Czyli jak stopniowo ktoś przesuwa tą granicę i zaczyna np. od feedbacku, Czyli mówi, nie jestem zadowolony z Twojej pracy. No tutaj ocena roczna wypada słabo. Czy 30, 60, 90, czyli co po 30 dniach ktoś musi umieć wiedzieć i robić, po 60 dniach po 90, czy na przykład PIP tak zwany, czyli plan naprawczy, no to jeśli przesuwa tą granicę i zaczyna od takiego feedbacku zawodowego, a potem, to bardzo często się tak dzieje, a potem właśnie przechodzi do takiego mówienia, wiesz co, a może po prostu Ty nie dasz rady?

Wiesz co, Krystyna, Malina i Halina jakoś tutaj potrafią to zrobić. Ty nie. Może rzeczywiście to nie jest w ogóle dla ciebie miejsce. I to przesuwanie granicy z tego, że coś się nie dzieje. Umówiliśmy się na to, że będziesz robić to i to. Umówiliśmy się, że w takim czasie to zostanie dostarczone. To się nie dzieje. Dlaczego? To jest rzeczywiście praca na efektach, to jest praca na wynikach i pracodawca ma prawo, wręcz ma obowiązek, to znaczy to jest jego praca, żeby dawać zadania, odbierać zadania i to jest absolutnie w porządku. Natomiast jeśli przesuwa tą granicę, a bardzo często jest tak, że nieumiejętność menadżera zarządzenia pracą we właściwy sposób prowadzi do tego, że to się przesuwa na osobę.

To są już zachowania mobbingowe. Więc jeśli też będziecie w takim procesie, że to będzie się delikatnie przesuwało, to zwykle tak się zaczyna. To nie jest tak, że przychodzicie do pracy któregoś dnia albo przychodzicie do nowej pracy i ktoś mówi jesteś beznadziejny. Byłoby to jaskrawe, ale też taki mobbing jest bardzo łatwo rozpoznać. Czyli jak ludzie przychodzą do nowej organizacji, to często widzą, że ktoś na przykład jest mobberem. Natomiast osoby, które są już częścią tej organizacji i od dwóch, trzech, pięciu, dziesięciu lat gotują się właśnie jak ta żaba, czyli temperatura jest stale podnoszona i żaba tego po prostu nie czuje, a do takiej samej temperatury wody jakby wskoczyła zewnętrznie, to by od razu wyskoczyła, no bo ta woda jest za gorąca. Ale jak stopniowo podnosimy tę temperaturę, to żaba tego nie czuje, gotuje się i umiera.

Informator zwrotny, czyli osoba, która daje informację zwrotną, nazywa problem. Czyli mówi, słuchaj, mam problem taki, że umawiamy się na piątek, że coś będzie zrobione, albo umawiamy się, że będzie jakaś premiera produktu, albo umawiamy się, że na produkcję trafi taka i taka informacja do końca tygodnia. Po raz trzeci, czy czwarty, czy piąty, czy kolejny nie robisz tego. I to jest informacja zwrotna. I ona może być niekomfortowa. Ona może być nieprzyjemna. Natomiast to jest uwaga dotycząca jakości pracy. To jest uwaga dotycząca efektów pracy. Natomiast jeśli ktoś mówi, słuchaj, po prostu nie dasz rady tego zrobić, jesteś beznadziejny, znowu po prostu muszę cię prosić, znowu muszę za tobą ganiać, co jest z tobą nie tak?

I jeśli nawet jest tak, że to jest uderzenie w osobę jednorazowe, kilkurazowe, a potem zmiana na inną osobę, no to to jest zachowanie moberskie. Czyli to, żeby rzeczywiście poniżyć kogoś, uderzyć w kogoś, robić to personalnie, to jest ta granica, to jest tutaj ta definicja. I tutaj ważne będzie też to, o czym mówiliśmy w kontekście toksyczności. Że będzie tak, że o mobbing częściej będą oskarżane kobiety i to już widzimy w kontekście Kodeksu Pracy i tego artykułu 94, że kobiety i ich przekaz, nawet jeśli to jest taki przekaz, który raczej spełnia kryteria informacji zwrotnej, ale jest trudny dla pracownika.

Czyli właśnie to jest przekaz pod tytułem nie jestem zadowolona. To jest nie to, na co się umawialiśmy. Mam tutaj nasze ustalenia spisane. No słuchaj, kolejny raz niestety nie jesteś w stanie dostarczyć tego, o co proszę. Czy kolejny raz nie robisz tego przed klientem? Nie zachowujesz się tak, jak się umawialiśmy? Nie widzę poprawy. Zróbmy w takim razie formalny plan naprawczy. W wielu organizacjach nie ma takiego planu naprawczego, czyli w wielu organizacjach będzie tak, że po prostu szef powie... Nie mam już pomysłu. Nie wiem, co zrobić, żeby faktycznie jakość czy efekty tej twojej pracy się poprawiły. Jestem w kropce. Może spróbujmy tutaj coś razem wymyślić. I to jest tzw. radical candor. To jest radykalna szczerość.

To jest powiedzenie, że mam problem z tym, jak pracujemy. Mam problem z wynikami twojej pracy. Mam problem z tym, że nie rozumiem, dlaczego nie robisz rzeczy, o które cię proszę. Ta obawa menadżerów, ta obawa liderów przed daniem informacji zwrotnej, bo mamy już parę takich przypadków w naszym doświadczeniu HR hintsowym, że menadżerowie mówią, ja się boję dać feedback, bo zaraz mnie ktoś oskarży o mobbing. Ja się boję powiedzieć, że coś nie działa, boję się, że ktoś nie dotrzymał obietnicy czy nie dotrzymał terminu kolejny raz i ja nie mogę nic zrobić. Ja nie mam narzędzi do zarządzania, ja nie mam ogromne, wysokie, trudne cele, a nie mam jak tych celów osiągać, no bo skoro mam pracować z ludźmi, którzy ja dam jakąś informację zwrotną, poproszę o coś albo powiem, że coś się dzieje za wolno albo nie w takim stylu, nie w takim trybie jak powinno i ktoś mnie zaraz oskarży o mobbing.

Nie będzie miał racji. Czyli jeśli nie ma tego elementu nękania, długotrwałego, uporczywego, ośmieszania, pokazywania, że ktoś się nie nadaje, że jego przydatność zawodowa jest niska lub żadna, no to rzeczywiście o mobbingu mowy być nie może. I oczywiście łatwo jest udowodnić mobbing, jeśli to jest upokarzanie publiczne. Bardzo często jest też takie błędne rozumienie kodeksu pracy w tym obszarze, że tylko publiczne ośmieszanie, znieważanie to jest mobbing. Czyli jeśli to jest tzw. silent treatment, czyli właśnie np. ignorowanie kogoś. Albo udawanie, że kogoś nie ma w danym zespole. Czasami zdarzają się takie przypadki, że zaprasza się siedmioosobowy zespół na spotkanie cotygodniowe, comiesięczne, a zespół liczy osób 8.

Poza tym, to też może być tak, że jeśli ktoś czuje, że dostaje informację zwrotną i czuje, że jest w takim miejscu, że nie ma zadowolenia z jego pracy i rzeczywiście będzie wrażliwy na to, jak jest traktowany, no to jego wrażenia mogą być rzeczywiście takie, że za mało mu się uwagi poświęca. Ale tutaj patrzymy po prostu na twarde fakty. To znaczy, jeśli ktoś robi spotkania z całym zespołem, a z tobą nie, indywidualnie, albo jeśli ktoś zaprasza cały zespół i jest to spotkanie całego zespołu, wszystkich osób, zwłaszcza takich, które mają podobne funkcje do ciebie, a ciebie tam nie zaprasza, no to to jest mobbing. To znaczy, to jest celowe ignorowanie i wykluczanie. Natomiast jeśli na przykład jest taka sytuacja, że

I tutaj jeszcze kolejny przypadek związany właśnie nie z atakowaniem, czyli nie z takim aktywnym mobbingiem, tylko właśnie z takim pasywnym mobbingiem. Czyli sytuacja taka, gdzie na przykład ktoś jest wykluczany z zadań. To bardzo często też się mówi jak, porównując w ogóle środowisko pracy, do zdrady. Czyli do tego, że jak ktoś jest na wylocie, czy chce się kogoś zwolnić w zespole, To stopniowo, stopniowo staje się coraz mniej potrzebny, czyli właśnie zabiera mu się zadania albo wyklucza się go z jakichś kluczowych spotkań, kluczowych rozmów. I to jest taki pierwszy sygnał, że coś się dzieje, jeśli chodzi o moją potrzebność w zespole jako pracownika. To jest taka rzeczywiście pierwsza flaga, którą można gdzieś tam uznać za czerwoną, że ona jest takim wyznacznikiem do obaw.

I to rzeczywiście tak jest i mamy tutaj, tutaj ta granica mobbingu przebiega tam, że nie wiadomo od menadżera dlaczego tak się dzieje. Czyli jeśli ktoś nie daje informacji zwrotnej, nie mówi słuchaj na tych trzech ostatnich spotkaniach jak idziemy przez agendę to twoje punkty, twoja część prezentacyjna jest przygotowana merytorycznie najsłabiej. Albo masz niepełne dane, masz niepełne informacje, albo prosiłabym Cię, żebyś uczestniczył w dyskusji. Potrzebujemy tutaj od Ciebie, z Twojej perspektywy też obserwacji. Jeśli ktoś tego nie robi i nie usłyszy właśnie takiej informacji, jeśli właśnie wyniki czy efekty pracy czyjejś, czy zachowania są niesatysfakcjonujące, to powinien to usłyszeć wprost.

Powinien to usłyszeć wprost, powinno to zostać zapisane w notatce. Natomiast jeśli nie ma takiego komentarza i po prostu chyłkiem się wycofujemy, czyli omijamy właśnie taką osobę, z której pracy nie jesteśmy zadowoleni, to to może zostać uznane za mobbing. I tutaj właśnie mamy bardzo fajny przykład i bardzo fajny taki punkt styku. Nie dobrego zarządzania i nie dawania informacji zwrotnej z mobbingiem. Czyli tutaj widać, że menadżer, który nie ma narzędzi i to takich narzędzi komunikacyjnych, typowo menadżerskich, czyli nie umie lub nie chce uczciwie się skomunikować wprost, tylko unika, omija, ignoruje lub co gorsza obgaduje taką osobę, czyli tworzy wokół niej taką atmosferę. Słuchaj no, Halina to kiepsko, kiepsko.

Dobrze, co zrobiłeś jako manager, żeby ta osoba miała szansę się poprawić? Czy przekazałeś taką informację? Czy wiesz, że to nie działa z jakiegoś powodu, ta współpraca? Może być tak, że menadżerowie nie umieją powiedzieć, dlaczego są niezadowoleni z cudzej pracy. Czyli na przykład moment rynkowy jest trudny, testujemy jakieś nowe podejście, albo widać, że nie ma klienta na to, co ty robisz, albo klient jest cały czas niezadowolony, a my nie wiemy, jak możemy poprawić twoją pracę. Bardzo dużo jest takich zakamarków, gdzie rzeczywiście menadżer ma problem z tym. I tutaj rzeczywiście trzeba powiedzieć znowu wprost, czyli sytuacja jest taka, ja oczekuję od Ciebie, że do końca, trzymajmy się tych kwartałów, do końca drugiego kwartału czy do końca trzeciego kwartału wykonasz taką i taką pracę, takie i takie testy, sprawdzimy rynek, sprawdzimy jak ludzie będą na to reagować.

Nie jest rolą menadżerów i liderów w żadnej organizacji diagnozowanie swoich pracowników. I ja rozumiem, że bardzo często jest tak, że tacy menadżerowie chcą pomóc, że ktoś chce pomóc i mówi słuchaj, a może tak jest dlatego, że ty masz depresję. No, kim jesteśmy, żeby jako liderzy, kim jesteśmy, żeby naprawdę komuś indukować taką myśl albo żeby w ogóle sugerować coś takiego. To jest też zachowanie mobbingowe. Więc rzeczywiście, jeśli ktoś przychodzi i mówi, słuchaj, mam taki problem, cierpię na taką przypadłość, leczę się, mamy zresztą w LUDZIACH Z PRACY specjalny odcinek o tym, jak rozmawiać z osobami i jak pracować z osobami, które mają zaburzenia lub Nie od menadżera wychodzi diagnoza, nie od menadżera wychodzi teza, że ktoś sobie z czymś nie radzi, a nie daj Boże ma problemy psychiczne.

Wszyscy wiedzą w tej firmie, że ja jestem taki żartowniś. To musisz przestać, to znaczy organizacja musi zareagować na to, albo właśnie ludzie, którzy są w taki sposób obśmiewani, że śmiejesz się ze mnie, ja się źle czuję, przez pół roku jestem obiektem żartów, rozumiem, że dla wszystkich to jest śmieszne, ale ja się boję przychodzić do pracy, czuję się poniżony, czuję, że ta organizacja po prostu nie tylko mnie nie rozwija i nie tylko mnie nie wspiera, ale mnie straszy. Czyli na przykład sytuacje takie, gdzie ktoś komuś żartobliwie grozi albo ktoś kogoś właśnie obśmiewa z powodu wyglądu albo z powodu niekompetencji zawodowej. Jeśli uważasz, że ktoś jest niekompetentny i nie jesteś jego menadżerem, to możesz pójść do menadżera, powiedzieć słuchaj mam takie obserwacje.