MP-190: Jak tworzyć kulturę odpowiedzialności i ownershipu | Piotr Medyński

Ale okazało się, że były bodajże cztery osoby, które się zgłosiły przez te kilka lat, jak to funkcjonuje. Także naprawdę w zespole musi się dziać jakaś masakra totalna, żeby ktoś chciał stamtąd uciec. Albo coś musi być nie tak z klientem. Często nam się zdarzało edukować klientów, pokazując im na przykładzie, jak my to robimy. Na przykład mierząc Happiness Index co tydzień. No bo dla klientów to dziwne też może być, jak tak posłuchają, jak działacie. Ale mówiliśmy, słuchajcie, jeżeli happiness index tych osób spada i ktoś odejdzie od nas, to tak samo odbije się to na wartości dla ciebie. Więc w naszym interesie i w interesie klienta jest, żeby dobrzy pracownicy robili dobrą robotę.

No i to tak trochę działa, że pokazywaliśmy im i oni potem chcieli, niektórzy chcieli co tydzień dostawać informacje jak wygląda Happiness Index. A mógłbyś parę słów powiedzieć, bo wiem, że tutaj część osób na pewno wie, ale też zawsze są takie osoby, które słyszą pewne rzeczy w podcaście pierwszy raz. Czym to jest ten Happiness Index? Na czym to polega? Więc to jest coś, co jakby inspirowaliśmy się CRISP-em. Pewnie jakby CRISP nie był firmą szwedzką, tylko amerykańską, to by zrobił z tego certyfikację animując coś takiego jak CRISP DNA, no nie? Czytałeś pewnie, tak? Byłby produkt z tego już zrobiony. Tak, oni jakby w open source wydali, jak oni pracują, jak wszystkie aspekty działania firmy u nich wyglądają i tam jest taki też Excel, który pokazywał właśnie macierz kompetencji i happiness index, jak u nich wygląda, że każdy sobie tam ustawiał raz na jakiś czas.

Ja to zmodyfikowałem, czy zmodyfikowaliśmy to wspólnie do naszych potrzeb. Zrobiliśmy w aplikacji. I teraz u nas każda osoba raz w tygodniu ustawia happiness index w skali 1 do 5, odpowiadając na trzy pytania. Pierwsze to jest, jak ci jest w firmie? Jak jesteś zadowolony z bycia tutaj? I te 1, 5 oznacza, że z każdą cyferką jest zdanie. Piątka oznacza, jest super, jest jakby opis, tak? Jest wszystko świetnie, nie mam żadnych uwag. Czwórka oznacza, jest mi dobrze, Ale mam pewne pomysły na zmiany. Trójka oznacza przeżyję, dużo bym zmieniła. I tak jedynka mówi kurczę rzucam to wszystko.

Po pierwsze to jest narzędzie, które zapobiega nam rotacji, bo my reagujemy nie na koniec roku przy rozmowie rocznej, reagujemy na bieżąco. A jakby zgamifikowaliśmy cały proces, robiąc tak, że jeżeli nie ustawisz raz w tygodniu, to twój happiness index się wyszarza i nie widzisz happiness indexów kolegów, zespołu, całej firmy. Więc działa trochę reguła taka ciekawości. I wręcz robotę zamiast HR-ów robi zespół. Czyli jak w zespole ktoś zobaczy, że komuś spada, a wszyscy mają dostęp w aplikacji do tego, no to jest w stanie zareagować. My nieraz Nie zdążymy podejść, porozmawiać, bo już jest sprawa ogarnięta, tak? Bo ktoś z zespołu zareagował. Macie w ogóle dział HR w firmie?

Ale może jest tak, i tak chyba bym się zgodził z tym, co powiedziałeś, że jakby przejście przez pracę z tymi narzędziami jest nam potrzebne, żeby taką samoświadomość zbudować, bo inaczej to nie da się też zaczynać od niczego i jakby nie podoświadczać tego. Taka jest moja droga też i tak jak patrzę na swoje doświadczenia, To pewnie nie byłbym tu, gdzie jestem, gdybym właśnie nie przeszedł tej takiej też twardej szkoły w pewnym jakby okresie mojego życia. No i ja tak patrzyłem na wszystkie te techniki, czyli je brałem, dostosowywałem, nieraz brałem wprost, a potem zmienialiśmy choćby ten Happiness Index od Crispun. To nawet to, że zobaczyliśmy, jakie oni mają wyniki i zobaczyliśmy, okej, u nas są lepsze, super.

Albo były zbliżone, od czego zależało, gdzie były wahnięcia, kończy się projekt, także spada happiness index, coś się dzieje w projekcie, nie wiem, celebrujemy sukces, podwyższa się. To było bardzo cenne, bo tak jak mówiliśmy, dla mnie zbieranie informacji, w ogóle posiadanie tych informacji jest wartością, bo inaczej to trochę jak poruszamy się w mgle. No i teraz, jak patrzymy na finanse, to opieramy się na liczbach. Jak patrzymy na kulturę, no to trudno się oprzeć o jakieś wskaźniki, więc ja szukałem też takich miejsc typu kudosy z hasztagami, z wartościami, więc mamy prawdziwe historie, które tworzą Culture Booka. Happiness Index pytał się o bycie w firmie. O zadania, które realizuje, czyli o rozwój i o współpracę z klientem wewnętrznym lub zewnętrznym.

O tej kulturze, jak pracujemy, jak to się odbywa, na co zwracamy uwagę, jakie są wartości, więc te rzeczy toczą się już w trakcie. Dwa, mamy w narzędziu, to też kiedyś meetup robiłem na ten temat, Takie proste narzędzie zrobiliśmy. Dziewięć karteczek z pytaniami, które też zadajemy na etapie rekrutacji. I potem onboardingu jeszcze. I potem to jest w narzędziu na każdym profilu, czyli poza Happiness Indexem, który możesz podejrzeć tymi kompetencjami, które ktoś ma, zainteresowaniami. Jest jeszcze, to nazwaliśmy UserDana. I to są takie pytania. Jak lubisz pracować? W jakich godzinach? Jak dawać Ci feedback? Takie wydają się banalne, ale okazuje się, że to pozwala zauważyć preferencje osoby, lepiej się z nią komunikować, lepiej wykorzystać jej potencjał.

Jest coś, co też jest bardzo fajne. Myślę, że warto o tym wspomnieć, bo też dla mnie było pewną inspiracją. Te wszystkie narzędzia, które macie i z których korzystacie w ramach właśnie swojego how, są ubrane w formie aplikacji. Team Toolbox. To było coś, co jakby żyło najpierw u was i teraz już można z tego korzystać też na zewnątrz. To jest takie rozwiązanie, jak rozumiem, które... Budując kulturę, stwierdziliśmy, że mieliśmy ponad połowę ludzi gdzieś na projektach u klientów, więc żeby pracować nad kudo, wartościami, culture bookiem, happiness indexem, musieliśmy mieć narzędzie, więc zaczęliśmy robić na własny pożytek.

A po czym to się stało takim jednym z tych rzeczy, które weszły do inkubatora. Teraz działa to jako platforma normalnie w chmurze, z której korzystają klienci. No i tyle. I to się dalej tam rozwija. Powolutku idziemy z tym do przodu. Pomagacie przy wdrożeniach tego narzędzia. Tak, także świadczymy też takie usługi wsparcia, jak to wdrożyć. Teraz rozmawiamy na przykład o wdrożeniu dla 600 użytkowników na tam połowę Europy Wschodniej w jednej z firm. No to przypuszczam, że ci wejdę w słowo, nie tylko jest kwestia jakby nauczenia się narzędzia, bo jak znasz te narzędzia, to ono jest mniej więcej proste, tylko bardziej chodzi o wdrożenie jakby tych pomysłów, które za tym stoją. Na przykład Happiness Index. Czym jest? Po co? No tak, no wiesz co, no to cała trudność we wszystkich tych typu narzędziach jest, że to jest tak jak we wszystkich wdrożeniach herowych.