MP-190: Jak tworzyć kulturę odpowiedzialności i ownershipu | Piotr Medyński

12.12.2022 ·1 godz 27 min · 16 rozdziałów

Wyobraź sobie skuter śnieżny. Simon Sinek w swojej książce „Liderzy jedzą na końcu” użył metafory z tym pojazdem właśnie. Otóż, taki skuter śnieżny, podobnie jak zespół właśnie, jest przeznaczony do pracy w bardzo określonym środowisku. Jeżeli pozbawimy go odpowiednich dla niego warunków – czyli śniegu – i umieścimy go w zupełnie innych warunkach (np. na pustyni) – to nie będzie działał, jak należy. Co prawda, da się tym skuterem śnieżnym jeździć po piasku, ale nie pójdzie to tak łatwo, jak na śniegu. Ta metafora bardzo dobrze oddaje pracę w wielu naszych zespołach. Liderzy kombinują, jak tu stworzyć idealną „mieszankę talentów” do pracy, chcą zbudować Galácticos jak kiedyś Real Madryt. Tymczasem problem wcale nie leży w znalezieniu odpowiednich „talentów”, ale właśnie na stworzeniu odpowiedniego, „bezpiecznego” klimatu pracy. A klimat pracy to właśnie kultura organizacyjna. Dzisiaj będziemy rozmawiać właśnie na ten temat. Moim gościem jest Piotr Medyński: założyciel i prezes Firmy Isolution, a także pomysłodawca warszawskich meetupów Menagement 3.0. Zapraszam na odcinek! ----- Muzyka, którą słyszysz w audycji, pochodzi z Artlist.io W dzisiejszym odcinku wysłuchasz utworu: Ella Daniel feat. Ziv Grinberg, Make This Love Last?

36:06 · Kultura i rozwój w firmie 1

Jak ktoś ma Wparcie na rozwój, bo na przykład jest młody, nie ma jeszcze rodziny, ma dużo czasu, może szybko awansować. Ktoś, kto jest bardziej doświadczony, potrzebuje stabilizacji, nie wiem, ma rodzinę, dzieci, już nie jest w stanie się tak angażować, może iść trochę wolniej. I to jest też dla nas okej. Pamiętam taką sytuację, że mieliśmy takiego wybitnego programistę i on przychodził na jedenastą do pracy. No i mieliśmy dyskusję ze wspólnikiem. On mówi, kurczę, tak nie może być. Mówimy, że do dziesiątej. Ja mówię, no bo mamy dwa wybory. Możemy go zwolnić albo to zaakceptować. Urodziło mu się dziecko, zaczął przychodzić na ósmą. Samo się zrobiło. No i ten przykład właśnie z wynagrodzeniami jest kolejną tą techniką HAU, tak?

39:08 · Delegation Board i granice delegacji 1

Tak, tak. Na razie się jeszcze nikt nie zdecydował, ale wiele osób mówi, że nie ma z tym problemu. No czekamy spokojnie. W ogóle zrobiliście taką ciekawą rzecz, bo mówiłeś wcześniej, że jakby cały ten system HAU powstał w oparciu o Pinka i on tam rozróżnia takie dwa typy motywacji. Jeden to jest ten typ I od intrinsic motivation, wewnętrzna motywacja. I to są właśnie rzeczy takie jak wynagrodzenie, które musi być sprawiedliwe, tak jak powiedziałeś. To dla ludzi też jest ważne mimo wszystko. Kasa nie jest jedynym motywatorem, ale jak ludzie są względem kolegów źle wynagradzani albo względem rynku, to źle się dzieje i są zdemotywowani. I połączyliście to z tym typem X od zewnętrznej motywacji, nie?

80:47 · Podsumowanie i przyszłość kultury organizacyjnej 1

Trzymajcie się i do usłyszenia niebawem. Now that the rain is slowly better packed And we are lost inside our lover's nest We don't need the world, we just need us What if we'd stay like this forever These wine-colored days, summer has come

Pokazano wszystkie 3 dopasowania. Transkrypcja generowana automatycznie i niesprawdzana ręcznie — może zawierać błędy.

Wprowadzenie i definicja kultury organizacyjnej

Mariusz przedstawia swoje podejście do kultury organizacyjnej, opierając się na czuciu i rozmowach z ludźmi.