Rozmowy Inspirujące 27: Kinga Kuprianowicz

Zgadza się. I konsultantem, i doradczynią trochę, i dla biznesu, i dla kandydatów. Zawsze chciałem porozmawiać w tej mojej serii Rozmowy Inspirujące z kimś o rekrutacji. I tak bez znieczulenia, o całej prawdzie. Bardzo się cieszę, że jestem zaproszona i że będę mogła trochę uchylić rąbkę tajemnicy naszego życia rekruterskiego. Rozmowy Inspirujące. Zacznijmy od takiego ogólnego sobie podsumowania. Wiele się działo ostatnio. Zawsze się dużo działo, ale jakoś ostatnio chyba więcej się dzieje. I pandemia, i wojna w Ukrainie, nowe technologie, niedługo będzie rocznica pojawienia się czata GPT, bo to listopad 2022.

To spowodowało, że rynek pracy się mocno zmienił. Jak on się zmienia obecnie? W którą stronę zmierza? Zmierza w kierunku większej elastyczności i tutaj się w pełni zgodzę, że on się w ogóle bardzo zmienia od czasów pandemii. Zawsze tak jak się zmienia, natomiast te przemiany w ciągu ostatnich trzech lat zdecydowanie były bardziej dynamiczne i to, że zostaliśmy zamknięci w domu, to z jednej strony Wymusiło na pracodawcach i pracownikach odnalezienie się w nowej rzeczywistości i inaczej zorganizowanie swojej pracy. I ta elastyczność ma właśnie odzwierciedlenie w samym modelu pracy i miejscu, w którym świadczymy pracę w chwili obecnej. Ale nie tylko. To jest jakby taki najbardziej oczywisty objaw tego, co się wydarzyło w pandemii. Natomiast też sposób organizacji pracy myślę, że bardzo mocno się zmienił.

Myślę, że dla chwili obecnej sam model pracy jest bardzo istotny, ale też istotne są możliwości decydowania o tym, z jakich benefitów oni będą korzystać po pierwsze. Ok, czyli pracownicy chcą sobie sami wybrać z szerszej palety benefity, bo ich ma być więcej, tak? Zdecydowanie tak, one mają być bardziej różnorodne i oczywiście dla jednych osób bardziej interesujący będzie zakup książki, dla innego pójście do teatru, do kina i dla innego na basen, ale w ogóle bym powiedziała też tak trendowo zyskują na znaczeniu benefity dotyczące dobrostanu psychicznego i fizycznego. To tutaj też taki większy rozwój w tym obszarze widzimy różnego rodzaju. Porady psychologiczne, coaching, mentoring to są też obszary, które mocno zyskują na znaczeniu i to taki rozwój osobisty dla pracowników jest również bardzo istotny.

Czyli zamiast skupować sobie pewne rzeczy samemu z pensji, pracownicy wolą, żeby pracodawca im zorganizował coraz większą liczbę tych benefitów, bo przecież to wiadomo jest wliczone w koszty ich stanowiska pracy. Dokładnie tak. Można tak powiedzieć. To oczywiście nie są takie czyste pieniądze, to są zwyczaj jakieś pakiety kafeteryjne, w których pracodawca dokonuje wyboru, ale faktycznie ten zakres jest już tak szeroki, że bardzo wiele osób jest w stanie znaleźć coś dla siebie. Tak przy okazji, mówiła Pani o godzinach pracy. Czy to prawda, że w Warszawie i dużych miastach się pracuje dziewiąta, siedemnasta, a w pozostałych ósma, piętnasta? Muszę ją to spytać. Myślę, że nie ma takiego podziału regionalnego. Bardziej jest to podział sektorowy. W różnych sektorach pracuje się inaczej. Na produkcji mogą być to dwie, trzy zmiany.

W zależności od profilu, myślę, organizacji. Natomiast myślę, że w Poznaniu i w Wrocławiu również pozostaje się w podobnych godzinach. Natomiast pewnie część pracowników będzie bardzo niezadowolona, kiedy powiem, że wykonują pracę od dobu, są bardzo zaangażowani i bardzo poświęceni swojej pracy i często spędzają dużo więcej czasu w pracy niż tylko 8 godzin, więc są i tacy, którzy faktycznie tą pracę chcą skończyć w ciągu 8 godzin albo i krótszego okresu, ale i tacy, którzy wykonują ją dużo dłużej. Okej, okej. Administracja publiczna chyba, tak? Też pracuje jakoś tam zazwyczaj? Pracuje godzinę 7.30-15.30 często spotyka się taki model faktycznie, chociaż nie jest to grupa, z którą my mamy do czynienia bardzo często. Rozumiem. A co z tzw. rynkiem pracownika? Ja jakoś nie bardzo przyjmuję tę nazwę, no bo rynek to jest podaż i popyt i jest równowaga pewna, tak?

Rynek pracownika, jeżeli nie istnieliby pracodawcy, to by też nie istniał. No ale rozumiem, że chodzi o to, że zmieniła się dynamika i wręcz teraz niektórzy tak sobie to wyobrażają, że jest dyktat warunków przez pracowników. Jak to wygląda tak w skali, z Pani szerokiej perspektywy? Ja bym powiedziała, że nawet w tym roku część pracodawców by się chciało pokuść o stwierdzenie, że idziemy w kierunku rynku pracodawcy, z czym osobiście ciężko byłoby mi się zgodzić, bo faktycznie aktualna sytuacja gospodarcza czy inflacja powoduje to, że pracownicy chętniej zmieniają miejsce pracy, ale w kontekście podwyższenia swoich warunków finansowych. Natomiast to zupełnie wygląda inaczej z drugiej strony,

Ofert jest praktycznie tyle samo co rok temu, ale kandydatów jest więcej aplikujących, to co słyszymy od naszych klientów. Więcej kandydatów? Więcej kandydatów aplikujących, to jakby jest ważna kwestia, natomiast to nie przekłada się na jakość tych kandydatów. To jest tak, że mają więcej Puli osób do skontaktowania. Często prowadzą też te procesy, spotykają się z klientami, natomiast finalnie nie mają osoby, która odpowiada ich kryteriom. Więc zdecydowanie brakuje kompetencji tych, których klienci poszukują na rynku u kandydatów. I to dotyczy wielu sektorów. My to widzimy i w sektorze IT, i w budownictwie, i w produkcji, i w obsłudze klienta. Tego jest naprawdę bardzo dużo i tych kompetencji brakuje.

Brakuje kompetencji, ale to jest wynikiem tego, że coraz demografia wymusza, że coraz młodszych ludzi trzeba rekrutować? Czy chodzi o jakość naszego polskiego systemu edukacyjnego? Czy tego, że uczą czegoś innego niż rynek potrzebuje? Ja pracuję w branży, która produkuje kompetencje, tak, a dalej to ja już dostaję gotowy, dorosły materiał, często na poziomie trzydziestoparolatka menedżera dopiero, także to chyba inny odcinek tego procesu całego. Ja myślę, że to jest kompilacja tych czynników, które wymieniłaś, to znaczy na pewno jest to wynik demografii, jest nas po prostu mniej i trzeba mieć tego świadomość. Druga kwestia wynika z tego, że zmienia się świat i zmieniają się procesy, a co za tym idzie, my też dynamicznie musimy się do niego dostosowywać, więc też kompetencje, które były aktualne 2-3 lata temu, nie zawsze są już dzisiaj wykorzystywane.

Technologia bardzo mocno i szybko się rozwija, więc my musimy się do tych zmian po prostu adaptować, więc my razem Kuprianowicz, Kinga, People sp. z o.o.. Ok, ale komunikat jest taki, że jest coraz więcej kandydatów aplikujących, bo fizycznie demografia mówi, że jest ich coraz mniej, nie dość, że się rodzi mniej coraz dzieci, to jeszcze jest coraz większy odsetek nit. Ludzie nie są ani w procesie edukacji, zatrudnienia, ani w treningu żadnego, więc to jeszcze bardziej uderza w ilość sztuki siły roboczej na rynku.

I część ekspertów nawet twierdzi, że te kompetencje miękkie będą bardziej istotne niż te kompetencje twarde, ponieważ wiele procesów będzie ulegało automatyzacji, więc część rzeczy, roboty czy też systemy będą w stanie zrobić za nas, a jednak my będziemy musieli się tej rzeczywistości odnaleźć. Więc na pewno to, co będzie istotne, to na pewno jest umiejętność jasnego i przejrzystego klarowania i wypowiadania swoich myśli. To będzie bardzo istotna kwestia. Będzie kwestia dotycząca empatii, umiejętności wczucia się w czyjąś sytuację, zrozumienia. Nie ma co ukrywać, że tak jak już zauważyliśmy jest kandydatów coraz mniej, więc ich społeczeństwo się starzeje, więc ta różnorodność w miejscach pracy będzie coraz większa, więc będziemy się stykać z kolegami, koleżankami w różnym wieku, z różnymi doświadczeniami, z różnymi przekonaniami i ta otwartość będzie nam po prostu bardzo potrzebna.

Na pewno kreatywność, innowacyjność w myśleniu, na pewno w przypadku menadżerów związanych z tą różnorodnością też umiejętność zarządzania zmianą. To jest coś, co będzie bardzo istotne i też zarządzanie różnorodnymi zespołami. Jak się bada empatię u kandydata, umiejętność empatii? O komunikacyjne umiejętności to jeszcze jestem w stanie szybko sobie wyobrazić jakiś pomysł, jak go z tego spytać, ale z empatii? Najczęściej odnosimy się do sytuacji, w których miał już takie doświadczenie, sytuacji, w których musiał wykazać się pewnego rodzaju zrozumieniem, chociaż to nie są pytania wprost, to są wynikające po prostu z opisu danego doświadczenia, danej sytuacji, jego zachowań, jego wyzwań, które miał w danym momencie, więc bardziej to w tym kierunku idzie.

Ja zwracam uwagę, że w moich rekrutacjach, ja często spotykam się ze specjalistami, ekspertami, managerami, czyli osobami doświadczonymi, posiadającym wiedzę merytoryczną i ważnym aspektem często dla naszych klientów jest umiejętność adaptacyjna w danym nowym środowisku, tego jak oni wejdą do danego środowiska, jak zasmilują się z zespołem, który już funkcjonuje, więc naprawdę tutaj dużą uwagę przywiązujemy do tych kompetencji właśnie miękkich, czyli takich umiejętności interpersonalnych. To, na co klienci wracają w przypadku kandydatów, to jest też na pewno właśnie umiejętność jasnego wyrażania własnych myśli, ponieważ kandydaci dużo opowiadają, natomiast czasami są to rzeczy bardzo nieprecyzyjne, jakby posługują się w rozmowach z dosyć dużymi ogólnikami, gdzie klientom też, albo nam też, rekruterom, czasem jest ciężko wnioskować o poziomie zaangażowania tej konkretnej osoby w dane zadanie czy w dany proces.

Więc to jest na pewno aspekt, który jest istotny. Uwiętość asymilacji, uwiętość jasnej komunikacji. Tak. Myślę, że też proaktywność jest bardzo doceniana od klientów w poszukiwaniu rozwiązań na danych problemów. Powiem Panu przykład z mojego podwórka rekrutacyjnego, gdzie szukam np. kierowników projektów, dyrektorów projektów, gdzie potrzebna jest z jednej strony umiejętność zaaplikowania zapisów umownych, ale z drugiej strony też poszukiwania rozwiązania np. na bazie swojej wiedzy technicznej. który może zoptymalizować dany proces. Czyli kreatywność, tak można powiedzieć, proaktywność w rozumieniu kreatywność. Dokładnie tak, ale to jest też taka chęć w ogóle wykonania tego kroku na początku, żeby ktoś pomyślał, że można coś zrobić inaczej, zaproponować inne rozwiązanie, bo to jest bardzo istotne myślę na dzisiejszym rynku i tego szukają moi klienci.

W przypadku młodszych kandydatów na rynku, Ważnym aspektem jest też odporność na stres. Często klienci deklarują, że są bardzo zestresowane. Każdy mówi, że jest odporny na stres i nikt tego nie potrafi uzasadnić. Gdzie on się tak potrafi odparniać? Myślę, że odparniać jest po prostu doświadczeniem z czasem, ze znajdywaniem się w różnorodnych sytuacjach. To wiadomo, że na starcie gdzieś ten poziom sytuacji, w których jesteśmy jest zupełnie inny i nasze też indywidualne ścieżki kariery predysponują nas, Mamy doświadczenie po prostu z takimi sytuacjami, inni trochę bardziej stresującymi, inni trochę mniej, ale stres to też jest poczucie bardzo indywidualne. Dla jednej osoby może być bardzo stresujące to, że, nie wiem, widzi wizję czasu i musi dokończyć coś do końca dnia, a dla innej osoby to w ogóle nie jest kwestią.

Kuprianowicz, Kinga, People sp. z o.o.. Ok, czyli radzenie sobie ze stresem, kreatywność łamana na proaktywność, na chęć do rozwiązywania problemów, umiejętność jasnego wyrażania i komunikowania się i, zapomniałem, Empatia była też. Empatia, tak. Okej, okej. No dobra, dobra. Ciekawe, zupełnie inaczej niż, nie wiem, 10-15 lat temu, gdzie rozmowy rekrutacyjne może zahaczały o te obszary.

Natomiast wszystko krążyło wokół tych twardych umiejętności. Ciekawa zmiana. A co by Pani doradziła osobom 50+, myśmy do tego wątku wrócili, to właśnie wracamy, osobom 50+, bo ja na LinkedInie często czytam różne historie, indywidualne poszczególnych ludzi i próby jakiegoś Generalizowania tej sytuacji, mam wrażenie, że to jest wzajemne obrzucanie się nawzajem i zarówno kandydatów, i rekruterów, i pracodawców, i wszystkich, i każdy jeden drugiego coś oskarża, że gdyby ten drugi wykazał dobrą wolę, to wszechświat byłby piękny i wspaniały. Jak to tak naprawdę wygląda, Pani Kingo? No właśnie, bo też posługujemy się dosyć dużą generalizacją, a też moje doświadczenie wskazuje, że ta sytuacja osób 50 plus jest bardzo niejednorodna na rynku pracy, bo z jednej strony jest też tak, że faktycznie można powiedzieć, że ona jest trudna.

Wynika z kilku powodów. Pierwszym z nich jest samoprawo, które chroni pracownika, a nie do końca chroni pracodawcę w pewien sposób i to powoduje, że dla pracodawcy Wiąże się zatrudnienie takiej osoby z trochę większym ryzykiem. Poza tym, to są jakby te aspekty bardziej negatywne. Po drugie, mamy dużo stereotypów i uprzedzeń dotyczących ludzi 50+. Mam na myśli tutaj na przykład, nie wiem, to, że nie są tacy płynni w technologii. Albo, że chorują częściej, co jest nieprawdą. Dokładnie, że chorują... Bo zwolnienia na dzieci biorą częściej ci właśnie 30-40-latkowie. To jest najczęstsza przyczyna absencji. To prawda, to było, bo teraz już częściej takie osoby pozostają właśnie w modelu home office'owym i pracują trochę w inny sposób, ale faktycznie. Druga kwestia, myślę, w kwestii samych stereotypów jest na pewno też to, że ludzie starsi są ludźmi dojrzałymi, co kiedyś było, myślę, dosyć dużym plusem.

To dzisiaj znaczy to tylko tyle, że mają bardzo ukształtowane poglądy, postawy i ciężko te postawy zmieniać. Oni są mniej elastyczni. w rozumieniu pracodawców. Kolejna obawa jaka jest to, że nie wpiszą się... Czyli mogą sobie trudniej ulepić taką osobę i dopasować do istniejącego zespołu, istniejącej kultury organizacyjnej, tak? Zdecydowanie tak, ponieważ oni już przeszli wiele, zetknęli się z wieloma sytuacjami i mają swoje doświadczenia, ale też i postawy. A wiadomo, że postawy zmieniają się dość trudno i z tego się obawiają pracodawcy. Pamiętam z wykładów psychologii i najważniejsza rzecz, która potrzebna do zmiany postawy to czas. Czas. Nie da się zmienić postawy człowiekowi szybko. To prawda, a tutaj w pewnych sytuacjach ten czas jest, mówimy czas to pieniądz i czas jest ograniczony i ta chęć rezultatów jest też określona w czasie.

Myślę, że kolejną obiekcją jest to, że osoby 50 plus nie wpiszą się w ten młody, dynamiczny zespół, o którym tak często i chętnie piszemy i opisujemy, że jednak te różnice będą dość duże. Ale prawda jest też taka, że musimy na to popatrzeć z drugiej strony, że mamy na rynku dość dużo menadżerów w wieku 30-40 plus i po prostu oni są często niewyposażeni w kompetencje, aby zarządzać osobami z większym doświadczeniem. Więc to jest też taka kwestia dotycząca tej drugiej strony w chwili obecnej. Natomiast jest jeszcze jedno dość ważne przekonanie stereotypowe. Myślę, że są to osoby, które są po prostu droższe. Które z racji na swoje doświadczenia, swoją wiedzę, swoje kompetencje, no po prostu wyceniają je wyżej.

Więc to co, tak jak powiedziałam, ta dojrzałość, która kiedyś była bardzo ceniona, to ja obecnie słyszę bardzo często, że potrzebujemy osoby młodej, ale dojrzałej biznesowo. Czyli taniej, nieco tańszej dojrzałości. Przyznam, że ja również gdzieś te stereotypy prawdziwe, tak, mogę potwierdzić, że podczas rekrutacji osoby 50+, kiedy ja zatrudniałem, kiedy pracowałem jeszcze na etacie i zarządzałem spółkami, no to czasem zwalały z nóg stawki, które proponowali wybitni menedżerowie, Od dłuższego czasu nie mogli już znaleźć żadnej pracy i ewidentnie brakowało im kompetencji.

Nie zdawali sobie sprawy, ale potrafili w sposób frapujący przez godzinę opowiadać o swoich sukcesach minionych. To prawda, ale też chciałam przedstawić tą drugą stronę lustra, bo z kolei oczywiście żyję w dużym mieście i też sektor, który reprezentuję, to jednak jest w dużym stopniu poziom ekspercki, menedżerski, dyrektorski i ja stykam się z wieloma osobami w wieku 50+, ale właśnie po tej drugiej stronie barykady to są moi klienci, to są osoby, które zajmują wysokie stanowiska w organizacjach, z dużą decyzyjnością, z dużą autonomią, więc w dużych miastach myślę, że też sytuacja osób 50+, Nie jest zawsze zła. Są to też osoby, które są u szczytu swojej kariery i dobrze sobie radzą na rynku. Ich kompetencja i dojrzałość jest ceniona.

Jak już mówimy o innej stronie lustra, to jeszcze odbijmy w inną stronę naszą rozmowę i zetki. Zetki. To też jest morze stereotypów, które ewoluują, bo najmłodsze zetki to chyba, nie wiem, 16 lat, 12 mają Nie przeliczyłem tego, tak że to się zmienia wciąż i będzie. Wszelkie rozmowy o zetkach są trochę takie z pogranicza science fiction, social fiction, no ale dobrze, część z nich już jest na rynku i taka dość niezła część, więc jak to wygląda z zetkami? To podobnie jak myślę z ludźmi 50+, tak jak zauważyłeś, jest dużo uprzedzeń i wyobrażeń. Te wyobrażenia są różne w zależności od tego, na której stronie się znajdujesz.

Jak rozmawiam z pracodawcami, którzy mieli kontakt z osobami z generacji Z, to najczęściej to, co ich zaskakuje, bym powiedziała, to jest to, że są to osoby, które jakby tak naprawdę Traktują pracę dość instrumentalnie, nie poświęcają się dla pracy w sposób jak oni i często odnoszą się do swoich doświadczeń czy swoich poprzednich, że oni to pracowali po ileś godzin dziennie. Tutaj widzimy w przypadku Zetki, że oni chcą przyjść, wykonać swoją pracę i iść do domu, zająć się swoim życiem prywatnym. To jest taka dosyć namacalna różnica. Różnica jest też taka, że to, co też klientów bardzo zaskakuje, to jest to, że Zetki bardzo by chciały mieć jasno określony zakres obowiązków i nie chciałyby poza niego wychodzić.

Co już dla Y-ków jest czymś też niezrozumiałym. Sama jestem reprezentantem tego pokolenia i pamiętam swoje początki i ten zakres obowiązków nigdy nie był tak, że ktoś stał nade mną i mówił mi to teraz rób to tak, ale rób to tylko tak czy tak. Po prostu był temat i trzeba było to zrobić. Jako X powiem, że najczęściej zakres obowiązków to był jakiś taki, no był jakiś zakres obowiązków, bo z dziwnych powodów miał być. W jednej z korporacji zostałem przyjęty jako dyrektor, I tak już przez lata zostałem na tym stanowisku, z tym samym zakresem obowiązków. Dostawałem nowe kraje, nowe produkty, nowe linie. Nikt się nie przejmował zakresem obowiązków, łącznie ze mną. Życie wymagało większej elastyczności po prostu niż czepianie się tego papierka, w którym mam napisane i tylko tyle, a jak nie to już wychodzę do domu.

Dokładnie, dokładnie tak było, ale to u Zetek to jest jednak inna sytuacja. One też żyją w innych czasach i dla nas wydaje się to dziwne, natomiast trochę patrzymy chyba na te czasy z taką nostalgią, że a za naszych czasów to było tak i tak. Ja osobiście No to potruje się dużo plusów w takiej postawie, że jednak praca jest po to, żeby gdzieś ją wykonać skutecznie i żeby też nie poświęcać jej się nie wiadomo w jaki sposób, bo mamy też życie prywatne, rodzinne i każdy chce... Brawa dla zetek chyba za to, że w stosunku do x-ów czy y-ków naprawdę podchodzą bardzo serio i poważnie do praw pracowniczych. I ten zakres obowiązków oznacza, że nie pozwalają sobie na ginanie prawa i egzekwują to, co jest należne pracownikowi.