#LiderUP! 21 | Człowiek ZMIANA

Czy ty się z tą tezą zgadzasz? Miałem taką sytuację, gdzie już chciałem przechodzić do kolejnego etapu, a zespół przychodzi do mnie i mówi Jarek nie, my jeszcze nie jesteśmy gotowi. Dzień dobry, cześć, witaj. Ja nazywam się Sylwia Głyczek i mam przyjemność zaprosić cię do mojej przestrzeni podcastu LiderUP! prowadzonego przez menedżera dla menedżerów. Dzień dobry, cześć, witaj, nie wiem w jakim wieku jesteś i nie wiem o której. Zasiadasz do odsłuchania i do oglądania kolejnego odcinka LiderUP! W kolejnym odcinku Najlepsi z Najlepszych. Dziś na krześle, kanapie Jarek Miąc, człowiek Zmiana, bo tak wymyśliłam, że ten tytuł powinien się nazywać.

Jarek, 23 lata doświadczenia jako menadżer w różnych obszarach i w różnych branżach. Obecnie właściwie odpowiedzialny za jedną wielką zmianę i to będzie dzisiaj nasz life motif. Po to, żeby doświadczać tego, jak się żyje ze zmianą, za co się jest odpowiedzialne w tej zmianie, no i jak sobie poradzić ze zmianami, kiedy one nie idą tak, jak powinniśmy. Jarku, czy czegoś nie powiedziałam, a chciałeś na sam początek usłyszeć jako gość, że tak chciałeś zostać przedstawiony? Na początku wielkie dzięki, że zaprosiłaś mnie, jest to naprawdę ogromny zaszczyt dla mnie. Trafiłaś w sedno, ta zmiana to jest tak od dobrych pięciu lat towarzyszy mi w wielu obszarach.

Lider musi przejść przez tę sferę dojrzałości swojej, aby poznać swoje mocne i słabe strony, po to, żeby móc tym zarządzać. Słyszę, że te sytuacje, które się odwołują do bezpieczeństwa ludzi i do dojrzałości, to jest to, co się przyczyniło do twojej świadomości, jakim jesteś liderem. I to drugie pytanie, które jest dosyć mocno z tym powiązane i pewnie ono będzie dzisiaj na orbicie nam tutaj pracować. Jaka jest twoja, Jarek, supermoc? Myślę, że ta supermoc budowała się przez lata. Aha. I to jest konstelacja, ja to trochę nazywam taką konstelacją gwiazd. Dobra, to poproszę o ten horostop. Niektóre osoby, z którymi miałem przyjemność pracować i pracuję,

Piękne zasoby. Tak, żeby czuła tak naprawdę, że po pierwsze chce tego, potrzebuje i to nie to, że ja to powiem głośno. Takim pierwszym efektem, który przy wdrażaniu i pokazaniu takiej drogi na przykład top managementowi w firmie, to jest powiedzenie tak, my chcemy tego. Nie przeze mnie, tylko przez nich. I to jest wtedy dla mnie sygnał. że mam ten fundament zbudowany. Nie muszę przekonywać kogoś do tego, że on chce to zrobić. Ja pokazałem im, jak te kulki wszystkie połączyć w całość i co będzie na końcu. Jednym z takich pytań zawsze jest Jarek, a jak myślisz, ile nam to zajmie?

Ja myślę, że każda forma, która buduje Bezpieczne środowisko pracy. Jeżeli firma chce wejść na wyższy level zarządzania pracy, komfortu, to bezpieczne środowisko pracy to jest must. Bez tego nie ma szansy. Ale jak to zrobić, Jarek, w dzisiejszych czasach, żeby zapewnić ludziom bezpieczne miejsca pracy? Tylko definicja. No, to proszę podaj swoją, żebyśmy rozmawiali. Moja definicja bezpieczeństwa psychologicznego i bezpiecznego miejsca pracy jest bardzo prosta. Jest ona oparta na, po pierwsze, że jesteśmy otwarci na feedback, nawet na krytykę.

Dwa funkcjonujące się organizmy, tak? One muszą pracować wspólnie, nie? I muszą wiedzieć, czego oczekujemy nawzajem. Dlatego ten kontrakt jest taką kwintesencją, która również pozwala tak naprawdę rozliczać nas nawzajem. Również pozwala, mamy wewnętrzne przyzwolenie do tego, aby zwrócić sobie uwagę i powiedzieć, ale Jarek, nie dowozisz. Mhm. I nikt nie ma za złe, że ktoś ci to powiedział, bo sobie zdefiniowaliśmy, że masz być przygotowany. Marzenie wielu liderów, że nikt się nie obraża po tym, jak słyszy. I to jest ta otwartość też od samego początku. Nic nie ukrywamy. Definiujemy wspólnie, tak naprawdę.

I najczęściej na końcu jest kontrakt, w którym mówię, dobra, to teraz, skoro go wypracowaliście wspólnie, to też wspólnie go podpiszcie. Między innymi po to, że jak się te zasady sypią, albo mamy słaby czas, albo mamy wysoką rotację, to potem przychodzą nowi ludzie, a my poglądamy ten dokument i mówimy, to są nasze zasady, proszę podpisz, bo tak pracujemy. My możemy co najwyżej wyjaśnić, jak to działa. Ja cię, Jarek, chcę zapytać, bo ja pracuję na takiej sentencji, na takiej hipotezie, że zmiany dzieją się w tempie pracowników, a nie w tempie lidera. Po to, żeby nie generowały za dużego oporu, żebyśmy nie mieli takiej dysproporcji, że lider już jest tam hen-hen do przodu. A ludzie jeszcze się nie rozglądali w ogóle, w jakim miejscu się znajdują, no i czują się osamotnieni.

Czy ty się z tą tezą zgadzasz? Czy jednak twoje doświadczenie mówi, że absolutnie nie i zmiany powinny pracować i powinny być w takim tempie wdrażanym, w jakim lider ma energię, siłę, czas? Zgadzam się z tym 100%. I powiem szczerze, że na własnej skórze, na przestrzeni ostatnich dwóch organizacji, i obecnej, i poprzedniej, miałem taką sytuację, gdzie już chciałem przechodzić do kolejnego etapu. I też transparentnie, dobra, to już jesteśmy tu przygotowani, ten etap żeśmy zrobili, my wiemy, gdzie my chcemy iść, na bazie też takiej drogi, która jest wyznaczona, a zespół przychodzi do mnie i mówi, Jarek, nie. My jeszcze nie jesteśmy gotowi, bo chcielibyśmy jeszcze A, B, C, D. Ja mówię, o, to jest ten moment.

Czyli trafiłem też na świadomych liderów i fantastycznie. Pracujesz z tym. Też na co dzień staram się budować takich liderów i pracować i wzmacniać ich. Ale oczywiście, że opór jest częścią zmiany. I są tacy, którym potrafi na przykład wystarczy jedna sesja, jeden na jeden. Taka dojrzała... Doprecyzowanie pewnych aspektów obaw, wyjaśnienie pewnych znaków zapytania, ale też kwestii związanych z nimi. Jest mnóstwo obaw związanych, czy ja dam radę, czy jestem tą osobą. Kiedyś dostałem taką informację od jednego z moich menedżerów po jakiejś tam sesji i przyszedł do mnie na jeden na jeden i mówi, wiesz co Jarek?

I takie sesje z nimi otwierają im mnóstwo drzwi, tak? Biorąc pod uwagę. I wracając jeszcze do tej kwestii z tym menadżerem, że on przyszedł i mówi, Jarek, mówi, ale wiesz, ty nam dajesz full odpowiedzialność. To jest zupełnie inny świat dla nas. I mówi, wiesz co, my czasami nie wiemy, co z nim zrobić. I ja mówię, wow, ale to mocne. No, mocne. Mówię, hopie, czapki z głów. Naprawdę, mówię, dojrzałe wnioski, a dla mnie to było coś naprawdę takiego całkowicie też zmieniającego moje postrzeganie, biorąc pod uwagę. Ale to poniekąd pokrywało się z tymi naszymi rozmowami z poprzednich, że tak powiem, też stylów zarządzania, w jakim środowisku pracowali.