AI w HR i rekrutacji: Jak AI pomaga odkrywać talenty i tworzyć silne zespoły?​

Produktów AIowych w BlueSoft. I Michał Żurawski Senior IT and Tech Recruiter, czyli starszy rekruter IT i Tech w Orange. Tak jest. Nie konsultowaliśmy, jak mam cię tutaj przedstawić po polsku, ale skoro tutaj mamy już i Magdę po polsku, to w takim razie tutaj wszystkich mamy też po polsku. Moi drodzy, ja tu już zapowiedziałem oczywiście, że będziemy rozmawiać na temat rekrutacji HR i w jaki sposób tutaj akurat AI zmienia te obszary. No i... Pytanie takie na początek. Co zmieniło to wykorzystanie AI w tych obszarach? Jakie są takie pierwsze zmiany, jakie wam przychodzą do głowy, które spowodowało wykorzystanie sztucznej inteligencji?

Więc tutaj AI na pewno bardzo nam ułatwiło życie. Ułatwia, przyspiesza. Tak jest. Drogie Panie, Ja się zgadzę z Michałem. Co prawda odpowiadam za projekt praktyk studenckich Let's Orange. I tutaj wykorzystywaliśmy w ogóle w całym procesie narzędzie do rekrutacji, też tutaj autorstwa BlueSoftu. I w tym narzędziu wykorzystaliśmy AI do analizy odpowiedzi otwartych od kandydatów. I to było o tyle istotne, że przy 13 tysiącach aplikacji przejrzenie tyleż samej ilości odpowiedzi na pytania otwarte stanowiłoby niemały problem i niemałe wyzwanie.

No te wszystkie procesy muszą być po prostu uczciwe, zwłaszcza jeżeli chodzi o proces rekrutacji i żeby nie stanowiły podstawy do jakiegoś podważenia tutaj efektów tej rekrutacji. No to ta ścieżka wdrożenia w ogóle sztucznej inteligencji, ona była bardzo długa i tak naprawdę przeszliśmy przez różnego rodzaju zgody, czy naszego bezpieczeństwa, czy samo narzędzie też przechodziło różnego rodzaju testy, to później Agata może o tym wspomnieć. No i tak naprawdę to było dla nas najistotniejsze, żeby to narzędzie było bezpieczne i żeby nie budziło żadnych wątpliwości później na finale tej rekrutacji. I myślę, że tutaj Michał się ze mną zgodzi, no bo też nam zależało na tym w ogóle, jeżeli chodzi o rekrutację.

Żeby kandydaci mieli poczucie, że są traktowani w równy sposób i że ten proces jest po prostu uczciwy dla nich. Tak jak Michał wspominał tutaj o różnego rodzaju, no takich ludzkich momentach, kiedy człowiek już nie ma tej atencji, no to tutaj AI i te nasze narzędzie, które zastosowaliśmy, pomogło nam w tym, żeby uniknąć tych różnych bajasów. A jak do tego w ogóle kandydaci podchodzą do takiego tematu? Czy oni mają tą świadomość, że ich na przykład CV jest jednym z 13 tysięcy i wpada potem do takiego ATS-a i to jakiś system tam mieli, mieli, mieli i potem potencjalnie przekazuje dalej do człowieka albo już od razu odrzuca i taki kandydat, tak jak sobie wyobrażam, może się bać albo może kombinować, jak tu w takim razie zmienić to moje CV, żeby jednak ta moja aplikacja przeszła?

To tutaj może ja odpowiem, bo od razu muszę trochę zweryfikować. System nie odrzuca. System tego nie może robić, nie służy ku temu. Czyli uspokajasz teraz. Więc tak, uspokajam. To jest nawet niezgodne z rozporządzeniem AI Actu, żeby taki system kandydatów odrzucał. Cel systemu jest zupełnie inny. Chodzi o to, żeby wspomóc rekrutera, czyli na przykład właśnie Michał, który już tutaj się wypowiadał, który dostanie CV bardzo dużo na dany proces rekrutacyjny. Żeby miał narzędzie, które pozwoli mu szybko przeanalizować CV pod kątem kompatybilności z danym procesem rekrutacyjnym, z danymi wymaganiami. Kandydaci reagują różnie, bo wydaje mi się, że sztuczna inteligencja ciągle jest jednak pewną nowością w tym procesie. To jeszcze nie jest tak, że w jakiś sposób się to ukształtowało na rynku, że jest to już standardem.

Analiza ta też nie jest taka prosta, jak mogłoby się czasem wydawać. Nie są to żadne słowa kluczowe i tutaj też od razu mogę powiedzieć, Pisanie CV pod ATS-a, to naprawdę nie wiem, jak mogłoby to wyglądać wbrew mitom, które się pojawiają na rynku. Dlatego, że system, przynajmniej te dobre systemy, takie już bardziej zaawansowane, wykorzystujące sztuczną inteligencję, one mają na celu odzwierciedlenie sposobu myślenia rekrutera. Czyli tak de facto taka ocena nadana przez Michała temu CV, I ocena nadana przez system powinny być ze sobą tożsame. Czyli nie ma jakiegoś innego sposobu, jak takie CV napisać stricte pod system. Zupełnie nie o to chodzi. Tak, ja tutaj mogę dodać, jeżeli ktoś się martwi, że to jakieś nieokreślone AI ocenia.

Więc tutaj spokojnie, to nie jest tak, że jakaś korporacja wymyśliła narzędzie z kosmosu i ono jakoś zupełnie inaczej na to patrzy, niż człowiek by na to patrzył. Powiedziałeś Michał o tym, że AI ocenia po ludzku, ale taka naturalna myśl, jaka teraz mi przychodzi do głowy, to w takim razie skoro ta AI myśli po ludzku, czyli w pewnym sensie zaczyna zastępować pewne procesy, które były dotychczas realizowane przez ludzi, to gdzie w takim razie tutaj człowiek i gdzie ta sztuczna inteligencja w tym procesie rekrutacji? Mhm, jasne. Odpowiedź jest bardzo prosta. AI tylko przedstawia sugestie, które i tak człowiek, czyli albo ja, czy ktoś inny z naszego zespołu później weryfikuje. I to zawsze człowiek ma ostatnie słowo. Tak więc jak najbardziej może się zdarzyć, że zdaniem AI ktoś był super, ja się temu przyjrzę.

Czyli pojawiła się nowa technologia, ona się bardzo szybko rozwija, nie do końca może ją jeszcze rozumiemy albo obawiamy się, że ona się rozwinie za szybko albo w jakąś stronę, w którą my nie chcemy, żeby to poszło. No i tak jak Agata powiedziała, że to co nieznane po prostu jest, gdzieś tam budzi w nas ludziach jakąś pewną obawę, no dlatego podchodzimy do tego w taki sposób bardzo jakby procesowy, analizujemy każdy etap i też tak jak Michał powiedział, rekruterzy sami brali udział w tworzeniu tego narzędzia, więc to nie jest tak, że my Rzucamy jakiś prompt i rób co chcesz, tak? Tylko faktycznie dbamy o to, żeby to ryzyko było jak najmniejsze tutaj i żeby ten strachu kandydatów też był jak najmniejszy.

Ale z drugiej strony przeanalizowanie tak dużej ilości materiału, 13 tysięcy takich odpowiedzi słownych, dokładnie i jeszcze nadanie temu odpowiedniej punktacji, no to tak jak Michał powiedział, pierwsza, druga, trzecia godzina i już tracimy w ogóle tą To skupienie i tą percepcję, więc BlueSoft zaproponował nam wykorzystanie właśnie AI przy tych pytaniach otwartych. To może Agata powiedz jak to wyglądało od środka. Ja myślę, że tam jakieś modele LLM jest zaangażowane, tak? Tak, tak. Tak, ale tutaj też właśnie chcę uspokoić, że to znowu nie jest taki przypadek, gdzie tam AI sobie wymyśla, czy odpowiedź jest dobra, czy zła, tego typu rzeczy. Też można sobie łatwo zdefiniować, no bo jeżeli mamy pytanie otwarte, które jest oceniane przez rekrutera,

Nie są w ogóle analizowane. Sprytny mechanizm. Prosty, a sprytny. Tak, czyli wszystkie tak naprawdę te dane dotyczące kandydata analizujemy tylko te, które z perspektywy procesu są istotne i powinny być brane pod uwagę. Tak jak mówię, analiza jest wielostopniowa. To też właśnie, bo na początku samym wspomniałeś o prompt injection, czyli właśnie też takie mity, gdzie kandydaci wpisują np. białą czcionką i to też mieliśmy. Tutaj z Michałem takie przypadki. To nie są mity, to były potwierdzone przypadki. Tak, tak, no właśnie, ale mity, że to zadziałać może. Podobno to nadal działa w niektórych firmach, które jeszcze mają stare, niezaktualizowane ATS-y, to gdzieś czytałem badania, że to jeszcze tam 20% firm daje się w ten sposób poszukać. Ale nie zadziała na mnie. Na końcu zawsze mamy dokładnie ostateczną weryfikację w postaci Michała i jego zespołu, także nie przejdzie.

Żebyśmy się wzajemnie edukowali tak naprawdę w tych procesach, które są w organizacjach, czyli na przykład rekrutacyjne. Bo Michał powiedział bardzo ważną rzecz, że ludzie bardzo często są po prostu w jakiś sposób uprzedzeni, tak? No i to jest czasami czysta psychologia, czasami nie pasuje nam właśnie czyjeś zdjęcie, czy czasami CV ma kolor czerwony na przykład, tak? I to też nam nie pasuje, czcionka nam się, nie wiem, źle czyta. I to już wpływa gdzieś tam na naszą ocenę. Więc jak to połączyć? No na tym etapie, na którym jesteśmy, rozwoju w ogóle technologii, nie ma takiej możliwości, żeby AI zrobiło całą robotę za nas. To znaczy, żeby od początku do końca zrekrutowało człowieka i człowiek po prostu wchodzi do firmy.

Myślę, że to jest może jakaś pieśń przyszłości, raczej spodziewam się, że dalszej. Ale wciąż jako ludzie szukamy kontaktu z innymi ludźmi, więc nawet jeżeli na tym pierwszym etapie selekcji pojawia się sztuczna inteligencja, no to możemy mieć tutaj takie zapewnienie, jeżeli firma robi to w sposób etyczny i tak jak Agata powiedziała, z poszanowaniem wszystkich możliwych zasad i procedur, no to mamy tą pewność, że tutaj nie ma tych bajasów, że firma podeszła do tego w sposób Profesjonalny. I wtedy to CV faktycznie przechodzi selekcję tutaj w sposób taki uczciwy. A to co się dzieje później, no później zawsze wchodzi człowiek, tak jak powiedział Michał.

Bylibyśmy w stanie dzisiaj przeprowadzić taki proces technologicznie od początku do samego końca, natomiast nie chcemy tego robić. Nie chcemy tego robić, bo na etapie jakby różnych testów, konsultacji społecznych z kandydatami, z rekruterami, Wyszło nam na to, że nie jest to coś, na co świat czeka. Nie jest to coś, czego chce ani jedna, ani druga strona i z wielu różnych powodów. Jakby kandydaci też rekrutując do danej firmy, mają taką potrzebę, żeby sprawdzić tą atmosferę, poznać ludzi, zobaczyć kto tam jest po drugiej stronie, co to za miejsce. Rekruterzy również mają taką potrzebę, żeby jakąś relację zbudować z kandydatem. Tutaj właśnie też, czekając na rozpoczęcie nagrania, Michał opowiadał fajną historię o tym, jak jedna właśnie z zatrudnionych kobiet po procesie bardzo mu podziękowała personalnie za jakby fajnie przeprowadzoną rekrutację, czyli ona już pierwszego dnia w firmie czuła się jakby dobrze, czuła, że jest jakaś osoba jej życzliwa i to też jest bardzo ważne.

Dzisiaj firmy się zorientowały, że tego typu luka była, więc ATSy w większości przypadków zostały załatane, ale tak jak powiedziałem, nadal czytałem, że są takie sytuacje, że jeszcze firmy korzystają z takich ATSów, które są podatne na tego typu ataki, ale w jaki sposób jeszcze tutaj kandydaci potencjalnie oszukują? Na przykład czy używają czata GPT podczas rozmów rekrutacyjnych? To Michał może odpowiedzieć na to pytanie, aktywnie prowadzi rekrutację. Oczywiście ci, którzy są w tym najlepsi, no to ja się zapewne nie zorientowałem, że używam. Natomiast tak, używają, natomiast tutaj wchodzi jeszcze ten aspekt zdrowego rozsądku ludzkiego, doświadczenia. Ten czynnik ludzki jednak też jest takim elementem moderującym, to na przykład jeżeli chodzi o pytania otwarte, pisane przez

Przez właśnie czata GPT. Tu już pomijam takie sytuacje, kiedy ktoś wkleił odpowiedź i zapomniał wyciąć prompt. Oto odpowiedź, jakiej możesz udzielić podczas rozmowy rekrutacyjnej. Tak, ale nawet ostatnio właśnie analizując aplikację na jedno stanowisko, zwróciłem uwagę, że chyba 4 albo 5 osób miały prawie taką samą odpowiedź na to pytanie otwarte. Śmiem wątpić, czy akurat takich umysły się sprzęgły razem. Przypadek? Przypadek, nie sądzę. Więc to po prostu widać. I oczywiście można założyć, że im bardziej technologia pójdzie do przodu, tym mniej to będzie widać. Każdego da się oszukać. I to nie jest kwestia, czy to jest człowiek, czy to jest AI. Zawsze jest taka szansa. Natomiast... Procesy też są tak skonstruowane, że ciężko jest to oszustwo utrzymać i żeby to nie wyszło, bo gdyby to była tylko rozmowa ze mną, no to okej, Michała pewnie jest całkiem łatwo oszukać.

Ja wiem, jaka jest percepcja rekruterów, że szukają tylko wymówki, żeby mnie odrzucić. Nie, ja po prostu chcę sprawdzić, czy obie strony będą z tego zadowolone. Plus, czy będzie ta chemia, o której mówiła Agata? To jest element tego, tak. To, co Michał powiedział, to jest bardzo ważne, bo myślę, że zanim ta technologia, ta sztuczna inteligencja się tak na tyle rozwinęła, że korzystamy z niej powszechnie, to to kandydaci umówmy się też oszukiwali w CV. Także to nie jest jakaś nowość, że ludzie coś próbują Tak, wpisywali kompetencje, których nie mieli, czy na przykład markowali pewne rzeczy w tym CV i to po prostu wychodziło, więc zadajmy sobie pytanie po co i czy aby na pewno warto, bo moim zdaniem też nie warto. Tak jak powiedział Michał, okres próbny na pewno zweryfikuje i czasami będzie to po prostu strata czasu, dla firmy również kosztów, ale na pewno dla tego kandydata nie będzie to procentowało na przyszłość lepiej.

I myślę, że takie samodzielne testy też dużo dają i trochę oswajają tą technologię, żebyśmy mogli zobaczyć, do czego możemy ją wykorzystać. Tak, a to jeszcze? Czy chciałabyś jeszcze coś dowiedzieć? Ja myślę, że też jakby może taka rada ode mnie, żeby była trochę inna niż od Magdy i Michała, to to, żeby też mieć realne oczekiwania co do tej sztucznej inteligencji. To jest też czasem coś, z czym my się borykamy. Nie musisz mieć sobie za wiele od niej. Znaczy w sensie oczekiwać dużo, ale też jakby mieć świadomość tego, że to nie jest co do twórca. To jest sztuczna inteligencja i jak ktoś zastanawia się, jakiego rodzaju zadania sztuczna inteligencja będzie w stanie wykonać, a jakich nie, to najlepiej porównać to trochę do takiego dodatkowego pracownika.

Jeszcze czytałem dosłownie dzisiaj albo wczoraj bardzo ciekawy wpis Oli Przegalińskiej, którą tutaj serdecznie pozdrawiam, która powiedziała, że zauważa się to, że w tej chwili te rozwiązania generatywnej sztucznej inteligencji idą bardzo mocno w kierunku tworzenia treści, czyli jakieś wideo, jakaś sora, Google Vio 3, tworzenie obrazków i tak dalej, a Mało jest, albo dużo mniej, niż byśmy oczekiwali tych rozwiązań biznesowych. Co oznacza, że osoby rekrutujące, obawiające się, że sztuczna inteligencja szybko ich zastąpi, mogą jeszcze na razie spać spokojnie. Te rozwiązania jeszcze, to nie jest priorytet w tej chwili dla firm technologicznych, żeby tak szybko ich zastąpić, więc tutaj, Michał, możesz odebrać. Zależy dla których. Myślę, że to jest dobra wiadomość dla wszystkich, że jeszcze ta praca w dającej się przewidzieć przyszłości, jeszcze dla takich osób jest.

I że te rozwiązania są autentycznie bardzo praktycznym narzędziem, bardzo użytecznym, które pozwala zachować obiektywizm przy rekrutacji kandydatów i też, żeby oni mogli być spokojni co do tego, że ta sztuczna inteligencja nie spowoduje, że będą odsiewani albo tak jak Agata mówiła, że będą automatycznie odrzucani. Nie ma takich systemów, za każdym razem tutaj jednak człowiek nadzoruje ten system. Moi drodzy, bardzo wam dziękuję za rozmowę. Słuchaczom również dziękuję za to, że byli z nami do końca. Słuchaliście podcastu Business Tech Talks powered by BlueSoft. Dzisiaj rozmawialiśmy na temat AI w HR i rekrutacji, a moimi gośćmi była Magda Glińska, Agata Królik i Michał Żurawski. Bardzo wam jeszcze raz dziękuję. To był podcast Business Tech Talks powered by BlueSoft.