AI w HR i rekrutacji: Jak AI pomaga odkrywać talenty i tworzyć silne zespoły?​

Słuchasz podcastu Business Tech Talks powered by BlueSoft. Pokazujemy jak AI, chmura i technologie przyszłości tworzą realną wartość dla organizacji. Rozmowy z liderami i praktykami bez hype'u z perspektywą ludzi, którzy na co dzień kształtują kierunek zmian na styku technologii i biznesu. Rekrutacja i HR to obszary, w których już od dawna wykorzystuje się sztuczną inteligencję, chociażby w takich rozwiązaniach jak ATS, czyli Applicant Tracking System. Ale w dobie generatywnej sztucznej inteligencji aż prosi się, żeby wykorzystać taką sztuczną inteligencję chociażby do tego, żeby pisać ogłoszenia o pracę, albo na przykład analizować nadsyłane przez kandydatów CV. Wdrożenia jej w rekrutacji wiążą się jednak z pewnymi ograniczeniami, chociażby biasem sztucznej inteligencji, czyli stronniczością, albo ograniczeniami prawnymi,

Albo na przykład tym, że kandydaci coraz częściej wykorzystują sztuczną inteligencję, chociażby czata GPT podczas rozmów rekrutacyjnych. Albo na przykład stosują takie sztuczki jak prompt injection do tego, żeby oszukiwać takie systemy ATS. Słuchajcie podcastu Business Tech Talks powered by BlueSoft, a dzisiaj porozmawiamy na temat AI w systemach rekrutacji i HR. Ja się nazywam Paweł Pilarczyk, jestem dziennikarzem technologicznym. I moimi gośćmi są dzisiaj Magda Glińska, Recruitment and EB Expert w Orange. Ja od razu cię Magda tutaj przetłumaczę też po polsku, bo ty masz fajne stanowisko też po polsku. Ekspertka ds. rekrutacji i wizerunku pracodawcy. Cześć Magda. Cześć wszystkim. Obok mnie siedzi Agata Królik, Head of AI Product Solutions. Ja przetłumaczę na polski, czyli... Szefowa rozwiązań AIowych.

Produktów AIowych w BlueSoft. I Michał Żurawski Senior IT and Tech Recruiter, czyli starszy rekruter IT i Tech w Orange. Tak jest. Nie konsultowaliśmy, jak mam cię tutaj przedstawić po polsku, ale skoro tutaj mamy już i Magdę po polsku, to w takim razie tutaj wszystkich mamy też po polsku. Moi drodzy, ja tu już zapowiedziałem oczywiście, że będziemy rozmawiać na temat rekrutacji HR i w jaki sposób tutaj akurat AI zmienia te obszary. No i... Pytanie takie na początek. Co zmieniło to wykorzystanie AI w tych obszarach? Jakie są takie pierwsze zmiany, jakie wam przychodzą do głowy, które spowodowało wykorzystanie sztucznej inteligencji?

Na pewno bardzo przyspieszyło proces i oszczędziło nam dużo czasu. Nam mówię rekruterom. No głównie z tego względu, że AI pozwala na zautomatyzowanie takich działań, które nie wymagają może jakiegoś bardzo dużego polotu, natomiast wymagają dużo czasu. Takie jak na przykład właśnie analizowanie nadchodzących aplikacji, bo o ile rozmowa z kandydatem jest oczywiście bardzo angażująca, I oddajemy temu całą naszą uwagę, no to już samo przeglądanie CV to jest coś, co się robi, no bądźmy szczerzy, trochę tak automatycznie. Często zajmuje to dużo czasu. Wiadomo, człowiek też ma ograniczone skupienie uwagi. Więc tak po godzinie, jednej, drugiej już troszeczkę ciężko. Jest faktycznie tak samo bystrze do każdego tego CV jednego podejść.

Więc tutaj AI na pewno bardzo nam ułatwiło życie. Ułatwia, przyspiesza. Tak jest. Drogie Panie, Ja się zgadzę z Michałem. Co prawda odpowiadam za projekt praktyk studenckich Let's Orange. I tutaj wykorzystywaliśmy w ogóle w całym procesie narzędzie do rekrutacji, też tutaj autorstwa BlueSoftu. I w tym narzędziu wykorzystaliśmy AI do analizy odpowiedzi otwartych od kandydatów. I to było o tyle istotne, że przy 13 tysiącach aplikacji przejrzenie tyleż samej ilości odpowiedzi na pytania otwarte stanowiłoby niemały problem i niemałe wyzwanie.

A czy taka sztuczna inteligencja, jak ona weszła właśnie w wasz obszar, czy to było dla was jakieś zaskoczenie, czy spodziewaliście się takich rozwiązań i czy potraktowaliście jako faktycznie takie narzędzia, które wam ułatwiają tą pracę, czy pewne takie przeszkadzajki? Albo inaczej, jak wyglądał taki proces wdrożenia was w takie wykorzystanie AI? Wiesz co, to ja może od razu powiem, jak wygląda wdrożenie tak globalnie w organizację, bo u nas jest to cały proces i też z racji tego, że w Orange działamy bardzo odpowiedzialnie i tutaj wszystkie procesy, które się dzieją w organizacji muszą być tak naprawdę

Żeby kandydaci mieli poczucie, że są traktowani w równy sposób i że ten proces jest po prostu uczciwy dla nich. Tak jak Michał wspominał tutaj o różnego rodzaju, no takich ludzkich momentach, kiedy człowiek już nie ma tej atencji, no to tutaj AI i te nasze narzędzie, które zastosowaliśmy, pomogło nam w tym, żeby uniknąć tych różnych bajasów. A jak do tego w ogóle kandydaci podchodzą do takiego tematu? Czy oni mają tą świadomość, że ich na przykład CV jest jednym z 13 tysięcy i wpada potem do takiego ATS-a i to jakiś system tam mieli, mieli, mieli i potem potencjalnie przekazuje dalej do człowieka albo już od razu odrzuca i taki kandydat, tak jak sobie wyobrażam, może się bać albo może kombinować, jak tu w takim razie zmienić to moje CV, żeby jednak ta moja aplikacja przeszła?

To tutaj może ja odpowiem, bo od razu muszę trochę zweryfikować. System nie odrzuca. System tego nie może robić, nie służy ku temu. Czyli uspokajasz teraz. Więc tak, uspokajam. To jest nawet niezgodne z rozporządzeniem AI Actu, żeby taki system kandydatów odrzucał. Cel systemu jest zupełnie inny. Chodzi o to, żeby wspomóc rekrutera, czyli na przykład właśnie Michał, który już tutaj się wypowiadał, który dostanie CV bardzo dużo na dany proces rekrutacyjny. Żeby miał narzędzie, które pozwoli mu szybko przeanalizować CV pod kątem kompatybilności z danym procesem rekrutacyjnym, z danymi wymaganiami. Kandydaci reagują różnie, bo wydaje mi się, że sztuczna inteligencja ciągle jest jednak pewną nowością w tym procesie. To jeszcze nie jest tak, że w jakiś sposób się to ukształtowało na rynku, że jest to już standardem.

Analiza ta też nie jest taka prosta, jak mogłoby się czasem wydawać. Nie są to żadne słowa kluczowe i tutaj też od razu mogę powiedzieć, Pisanie CV pod ATS-a, to naprawdę nie wiem, jak mogłoby to wyglądać wbrew mitom, które się pojawiają na rynku. Dlatego, że system, przynajmniej te dobre systemy, takie już bardziej zaawansowane, wykorzystujące sztuczną inteligencję, one mają na celu odzwierciedlenie sposobu myślenia rekrutera. Czyli tak de facto taka ocena nadana przez Michała temu CV, I ocena nadana przez system powinny być ze sobą tożsame. Czyli nie ma jakiegoś innego sposobu, jak takie CV napisać stricte pod system. Zupełnie nie o to chodzi. Tak, ja tutaj mogę dodać, jeżeli ktoś się martwi, że to jakieś nieokreślone AI ocenia.

My braliśmy bardzo aktywny udział w ogóle w przygotowaniu tego narzędzia. Pytałeś wcześniej, czy byliśmy zaskoczeni. No nie, bo zostaliśmy zaproszeni, żeby w ogóle nad tym pracować, więc na każdym etapie wiedzieliśmy, co się dzieje. I tak właśnie jak zostało powiedziane, my bardzo też patrzyliśmy na to, czy to AI ocenia tak po ludzku. Może to trochę dziwnie zabrzmi w tym kontekście, ale po prostu generalnie też jakby jednym z etapów testowania było właśnie, czy ja dałbym taką samą ocenę. I oczywiście jak każdy system, jak każde narzędzie, jest jakiś tam margines błędu, zdarzają się jakieś pomyłki, ale tak samo jak człowiekowi. Natomiast w zdecydowanej większości przypadków ja właśnie patrząc, tutaj była czwórka, dałbym czwórkę, tutaj była trójka, też dałbym trójkę.

Więc tutaj spokojnie, to nie jest tak, że jakaś korporacja wymyśliła narzędzie z kosmosu i ono jakoś zupełnie inaczej na to patrzy, niż człowiek by na to patrzył. Powiedziałeś Michał o tym, że AI ocenia po ludzku, ale taka naturalna myśl, jaka teraz mi przychodzi do głowy, to w takim razie skoro ta AI myśli po ludzku, czyli w pewnym sensie zaczyna zastępować pewne procesy, które były dotychczas realizowane przez ludzi, to gdzie w takim razie tutaj człowiek i gdzie ta sztuczna inteligencja w tym procesie rekrutacji? Mhm, jasne. Odpowiedź jest bardzo prosta. AI tylko przedstawia sugestie, które i tak człowiek, czyli albo ja, czy ktoś inny z naszego zespołu później weryfikuje. I to zawsze człowiek ma ostatnie słowo. Tak więc jak najbardziej może się zdarzyć, że zdaniem AI ktoś był super, ja się temu przyjrzę.

No nie, jednak nie. Więc cały czas czynnik ludzki nie jest wyłączony z tego procesu. AI po prostu robi pewną wstępną pracę, robi taką wstępną segregację, ale później i tak zanim to CV zostanie zaakceptowane i przekazane, zanim ja zaproszę tą osobę, albo zanim tej osobie podziękuję za udział w rekrutacji, to i tak ja zawsze na każde CV patrzę. Tak więc, tak jak wcześniej Agata powiedziała, AI nie odrzuca. Rekruter odrzuca. No i tutaj można mieć pretensje oczywiście do mnie, że się nie znam, nie poznałem i w ogóle było super. Ty jesteś skrzywiony, tak? Stronniczy. Dokładnie, jestem skrzywiony, stronniczy, no ale biorę to na siebie. Ja jeszcze tylko tak od strony technologii dodam, że to, co AI może zrobić, to wszystko to, co da się łatwo zdefiniować. Czyli jeżeli jesteśmy w stanie zdefiniować sobie kryteria, czyli np.

potrzebujemy doświadczenia, Kolejny odcinek. Muszą dać się zdefiniować. Jeżeli da się to zdefiniować, to AI jest w stanie sobie naprawdę dobrze z tym poradzić. Natomiast są pewne elementy procesu rekrutacyjnego, których nie da się zdefiniować. Na przykład to, że jest chemia, że po prostu jest jakiś taki flow, po którym wiemy, że dana osoba będzie pasowała do zespołu. No tego CV się nie da wyczytać, tego AI też nie jest w stanie wyczytać. No tutaj człowiek jest jednak niezastąpiony, żeby nie tylko ocenić, czy to doświadczenie się zgadza, ale czy też po prostu osoba jako taka odnajdzie się w zespole i w korporacji.

A czego się boją w takim razie osoby rekrutujące, a także kandydaci względem właśnie tego typu rozwiązań? Jakie są obawy zarówno was, no i również ludzi, których wy zatrudniacie? To jest dobre pytanie, bo tak na dobrą sprawę to chyba nikt z nas nie pytał kandydatów, czego się obawiają. Może warto. Może warto. Bardziej możemy gdzieś tam bazować na różnego rodzaju raportach, czy jakichś przypuszczeniach osób, które stanowią autorytet w tej dziedzinie AI. Natomiast jakbym się miała nad tym zastanowić, czego się boją kandydaci, to myślę takiego utracenia tego czynnika ludzkiego.

Czego my się boimy? No ja mogę powiedzieć za siebie tutaj przy okazji tego projektu na praktyki. No to była duża masa aplikacji, jak już powiedziałam, 13 tysięcy. To jest wręcz nierealne do przejrzenia w bardzo krótkim czasie, jaki my mamy na tą rekrutację. I my co prawda nie mieliśmy CV w ogóle w tej rekrutacji, to znaczy kandydaci przechodzili przez grę rekrutacyjną, też stworzoną właśnie przez BlueSoft i jednym z elementów tej gry były właśnie pytania do kandydata, na które udzielał odpowiedzi otwartej, no i tutaj AI nam pomagało właśnie te odpowiedzi analizować. Więc to ryzyko moim zdaniem gdzieś tam odrzucenia tego kandydata tutaj było jeszcze mniejsze.

Tutaj ciężko mi powiedzieć dokładnie, czego się boją, czy czego my się boimy, ale na pewno robimy wszystko, żeby tych lęków uniknąć. Opowiedzcie trochę więcej na temat tego rozwiązania, tego narzędzia, które wdrożyliście w Orange, bo tutaj już trochę zajawiłaś ten temat, że to była taka rekrutacja, w której np. nie było CV, ale właśnie na czym to polegało i gdzie tutaj ta AI była wykorzystana konkretnie? Wiesz co, polegało to na tym, że tak w bardzo dużym skrócie mieliśmy jakąś pulę kompetencji, które każdy praktykant powinien sobą reprezentować. To były różnego rodzaju kompetencje miękkie, ale też jakieś analityczne, też powiązane z naszymi wartościami firmowymi. No i to była taka pula, którą każdy kandydat powinien posiadać w naszym mniemaniu.

Ale z drugiej strony przeanalizowanie tak dużej ilości materiału, 13 tysięcy takich odpowiedzi słownych, dokładnie i jeszcze nadanie temu odpowiedniej punktacji, no to tak jak Michał powiedział, pierwsza, druga, trzecia godzina i już tracimy w ogóle tą To skupienie i tą percepcję, więc BlueSoft zaproponował nam wykorzystanie właśnie AI przy tych pytaniach otwartych. To może Agata powiedz jak to wyglądało od środka. Ja myślę, że tam jakieś modele LLM jest zaangażowane, tak? Tak, tak. Tak, ale tutaj też właśnie chcę uspokoić, że to znowu nie jest taki przypadek, gdzie tam AI sobie wymyśla, czy odpowiedź jest dobra, czy zła, tego typu rzeczy. Też można sobie łatwo zdefiniować, no bo jeżeli mamy pytanie otwarte, które jest oceniane przez rekrutera,

Natomiast jeżeli mówimy o już takich zaawansowanych systemach, które wykorzystują sztuczną inteligencję, to odbywa się to w zupełnie inny sposób. To znaczy przede wszystkim analiza jest kilkustopniowa. Jest kilka elementów weryfikacji. CV nie jest jakby wysyłane nigdy w całości. To jest zawsze rozbijane na części. Każda z części CV jest analizowana w sposób odrębny, zgodnie z bardzo precyzyjnymi kryteriami. Czyli przepraszam, żeby przerwać. Czyli na przykład jest wycinana z tego CV na przykład informacja, że to jest kobieta albo mężczyzna i AI nie wie, jaka jest płeć? Nie wie wszystkie takie czynniki, które mogłyby potencjalnie być dyskryminującymi, a jednocześnie nie mają żadnego znaczenia w kontekście decyzji, jaką chcemy podjąć w procesie rekrutacyjnym.

Ja zaraz jeszcze do tego tematu wrócę, właśnie do tego pisania, bo to jest jeden z tematów, o których chciałbym z wami porozmawiać. Natomiast chciałbym jeszcze wrócić do tego tematu obiektywnego oceniania kandydatów przez AI, bo podsłuchałem waszą rozmowę dzisiaj przed nagraniem. Rozmawialiście o potencjalnym podkręcaniu AI. Dążę akurat do tego, że bardzo często wiele organizacji dba o tak zwane diversity, bo w tej chwili to jest takie bardzo modne pojęcie. Dbamy o to, żeby Żeby zatrudniać w firmie równą ilość mężczyzn i równoleż kobiet i może się okazać tak, że znam takie firmy, wiele takich firm, które miały nadreprezentację mężczyzn i one celowo prowadzą rekrutację pod kątem tak, żeby jednak teraz zatrudniać kobiety, tak żeby móc się potem pochwalić medialnie, nawet bo potem dział marketingu wysłał informację prasową, że u nas mamy 52% kobiet, a jesteśmy firmą technologiczną.

Które mówią o tym, że może być to w jakiś sposób niesprawiedliwe. To jest dokładnie odwrotnie. Tutaj mamy po prostu z góry pewne rzeczy jasno określone. I w momencie kiedy system jest nauczony tego, że właśnie tego typu czynników nie może brać pod uwagę, to po prostu nie ma fizycznie takiej możliwości, żeby wziął. Więc paradoksem jest to, że to jest właśnie bardzo sprawiedliwe podejście do tych procesów rekrutacyjnych. Ok. Ja tu bym jeszcze dodał w kontekście stronniczości AI, bo to jest dla mnie bardzo ciekawe. Być może strzelę trochę we własną stopę teraz, tym co powiem. Ale mam wrażenie, że właśnie mówiąc o stronniczości AI, o bias, zapomina się jak bardzo stronniczy są ludzie tak naprawdę. Tak. Tak, ja właśnie zaraz chciałem na ten temat podyskutować, że my mówimy tutaj, że chcemy być, że ta sztuczna inteligencja może być stronnicza i teraz tacy kandydaci chcieliby, żeby być oceniani maksymalnie obiektywnie, ale jednocześnie też wymagają takiego indywidualnego podejścia, żeby czuli się, że są zaopiekowani, a nie, że to ich taki robot chłodno ocenia i wybiera i oni...

Żebyśmy się wzajemnie edukowali tak naprawdę w tych procesach, które są w organizacjach, czyli na przykład rekrutacyjne. Bo Michał powiedział bardzo ważną rzecz, że ludzie bardzo często są po prostu w jakiś sposób uprzedzeni, tak? No i to jest czasami czysta psychologia, czasami nie pasuje nam właśnie czyjeś zdjęcie, czy czasami CV ma kolor czerwony na przykład, tak? I to też nam nie pasuje, czcionka nam się, nie wiem, źle czyta. I to już wpływa gdzieś tam na naszą ocenę. Więc jak to połączyć? No na tym etapie, na którym jesteśmy, rozwoju w ogóle technologii, nie ma takiej możliwości, żeby AI zrobiło całą robotę za nas. To znaczy, żeby od początku do końca zrekrutowało człowieka i człowiek po prostu wchodzi do firmy.

Natomiast właśnie przez takie działania, jak mówisz, czyli jasna komunikacja do rynku, jakie jest nasze stanowisko bez kombinowania. Ja jeszcze tak chciałam dodać do tego, co wspomniałaś Magda odnośnie tego, czy AI byłby w stanie przeprowadzić cały proces rekrutacyjny od momentu pojawienia się potrzeby do momentu zatrudnienia. Technologicznie tak. Technologicznie to jest jakby dzisiaj możliwe. Natomiast to może tak jeszcze chciałam zaznaczyć, bo... Bo to też istotne, że jakby technologia to jest jedno i możliwości technologii to jest jakby jedna strona, no ale druga strona to jest to, jakiego świata chcemy i jakich procesów chcemy. I my mieliśmy jako spółka technologiczna, no to wiadomo, że tam różnego rodzaju rzeczy chcemy testować i sprawdzać i wykorzystywać możliwości tej dzisiejszej technologii, które praktycznie z miesiąca na miesiąc są coraz większe.

Przez właśnie czata GPT. Tu już pomijam takie sytuacje, kiedy ktoś wkleił odpowiedź i zapomniał wyciąć prompt. Oto odpowiedź, jakiej możesz udzielić podczas rozmowy rekrutacyjnej. Tak, ale nawet ostatnio właśnie analizując aplikację na jedno stanowisko, zwróciłem uwagę, że chyba 4 albo 5 osób miały prawie taką samą odpowiedź na to pytanie otwarte. Śmiem wątpić, czy akurat takich umysły się sprzęgły razem. Przypadek? Przypadek, nie sądzę. Więc to po prostu widać. I oczywiście można założyć, że im bardziej technologia pójdzie do przodu, tym mniej to będzie widać. Każdego da się oszukać. I to nie jest kwestia, czy to jest człowiek, czy to jest AI. Zawsze jest taka szansa. Natomiast... Procesy też są tak skonstruowane, że ciężko jest to oszustwo utrzymać i żeby to nie wyszło, bo gdyby to była tylko rozmowa ze mną, no to okej, Michała pewnie jest całkiem łatwo oszukać.

A jaka będzie przyszłość? W jakim kierunku zmierzamy, jeśli chodzi o AI w HR i rekrutacji? Ulubiona odpowiedź, to zależy. A tak serio, wiesz co, mi się wydaje, że będziemy rozwijać tą technologię, to jest myślę bardziej niż pewne i na pewno będziemy ją wykorzystywać w różnych procesach w organizacji, nie tylko w rekrutacji, ale tak jak Agata powiedziała, tam gdzie są jakieś czynności, które możemy zautomatyzować, przyspieszyć, usprawnić, czemu nie, tak? Po to to mamy, żeby korzystać. A jaka będzie w ogóle przyszłość HR-u i przyszłość AI w HR-ze? Ja myślę, że wiele jest takich miejsc właśnie w procesach HR-owych, gdzie możemy sobie tą pracę po prostu ułatwić.

Będzie mogła więcej czasu poświęcić na śledzenie potem losów danych pracowników zatrudnionych w organizacji i na tej podstawie wyciągania wniosków, kogo tak naprawdę powinniśmy szukać, kto tu się dobrze czuje, z kim my się dobrze czujemy. I będzie to bardziej taki analityk kompetencji, taki menadżer do zarządzania kompetencjami w firmie, niż właśnie taka osoba, która tam przegląda CV i tam szybko jakby z tej kubki wybiera najlepszych kandydatów, bo to pewnie będzie coraz bardziej automatyzowane i pewnie z coraz lepszymi wynikami. To jeszcze na koniec ostatnie pytanie. Jaką byście dali radę, jedną radę dla osób pracujących w HR czy w rekrutacji, jeśli chodzi o wykorzystanie AI?