Mentionsy

Cześć, nazywam się Ania Sernacka-Smith.

Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

A może jak pamiętasz, w jednym z poprzednich odcinków tego podcastu wskazywałam, że najnowsze dane dotyczące zaangażowania z raportu Galupa wskazują, że jeśli chodzi o Polskę, to jesteśmy niestety na szarym końcu, bo mamy tylko 8% zaangażowanych pracowników.

w naszych organizacjach, więc jest naprawdę niedobrze.

W związku z tym, że ten temat jest jednym z moich koników, to jest coś, czym my się też efektywnie zajmujemy, tym, żeby podnosić poziom zaangażowania, to chcę Ci się pokazać, jak to zaangażowanie można policzyć i sprawdzić, na jakim jest poziomie, korzystając z trzech kluczowych elementów.

Ja jej bardzo dokładnie opisuję w książce Zaangażowany Zespół, natomiast dzisiaj w takiej pigułce pokażę Ci, jak to można zrobić i jakie to są te trzy elementy zaangażowania.

One się biorą z braku dopasowania osobowości do danej roli, czyli do tego, co ktoś robi i do środowiska, w którym on to ma wykonywać.

Z tego się biorą problemy i z tego się bierze spadek zaangażowania.

Ale żeby nie było dzisiaj teoretycznie, bo o tym jest cała książka, to dzisiaj będzie bardzo praktycznie, bo zaangażowanie policzymy na żywym organizmie.

Jest dzisiaj ze mną Ania Rydlewska-Habros, która jest account managerem Effectiveness.

Cześć Aniu.

Cześć Aniu.

Ale zaczniemy od ogółu, a później jeszcze przejdziemy do szczegółu, czyli do Twojego zaangażowania.

To przypomnę, czym jest zaangażowanie.

Zaangażowanie jest wynikiem działania z pasji, działania w zgodzie z tym, kim ja jestem, w zgodzie z tym, co ja robię i w jakim środowisku ja robię.

Innymi słowy, jest to efekt dopasowania mojej osobowości do roli, którą pełnię, do zadań, które wykonuję i do środowiska, w którym te zadania realizuję.

Pierwszym, który zdefiniował zaangażowanie był profesor Kahn z Uniwersytetu w Bostonie, profesor psychologii biznesu i on wskazał na to, że jeśli nie ma tego dostrojenia osobowości do tego, co robi i w jakimś środowisku, to nie jest tak, że ludzie nie wykonują pracy.

A jeśli chcemy budować nasze organizacje, być dalej i wyżej i cały czas wyprzedzać konkurencję, no to potrzebujemy ludzi z pasją.

Więc ten spadek zaangażowania, on się po prostu bierze z niedostrojenia osobowości do roli i do środowiska.

Książce Zaangażowany Zespół też dokładnie wskazuje na badania, które opisują, jak mocno tym zaangażowanie wpływa na wynik finansowy.

No ale dzisiaj już nie traćmy czasu na przytaczanie badań.

Zobaczymy, jak w praktyce wygląda rozmowa o zaangażowaniu i o poziomie zaangażowania.

Sprawdzimy sobie, jak to wygląda u Ani.

Teraz uwaga, ja nie znam odpowiedzi Ani, w takim sensie ja nie narzuciłam Ani, co ma mówić.

Wierzę, że to nie będzie tak, że nie zaprosiłam osoby, u której jest niski poziom zaangażowania, no bo to my też zajmujemy się tym klientów, więc bardzo mocno dbamy też o poziom zaangażowania w naszym zespole i o poziom zaufania w naszym zespole.

Więc wierzę, że Ania podzieli się informacjami w zgodzie z tym, jak jest.

Do tego Aniu Cię bardzo mocno zachęcam.

Aniu, to zacznijmy od tego, że opowiedz krótko o tym, za jaki obszar efektywność odpowiadasz.

Koordynuję organizację certyfikacji Disk Detection oraz szkoleń dedykowanych certyfikowanym konsultantom.

Analizuję potrzeby klientów, aby tworzyć spersonalizowane, dopasowane do ich celów i oczekiwania rozwiązania.

I rzeczywiście tak jest i przyjrzyjmy się teraz sobie temu pierwszemu elementowi zaangażowania, a jest nim zestaw kompetencji, doświadczenie.

Kiedy, Aniu, myślisz sobie o tym, jakie też umiejętności masz do pełnienia roli, którą i tak w innym spełnisz, to od zera do stu na skali tej procentowej, gdzie postrzegasz swoje kompetencje.

Przez ostatnie trzy lata znacząco rozwinęłam swoje kompetencje w obszarze account management oraz zarządzania projektami, zdobywając też solidne doświadczenie w zakresie obsługi klienta i budowania długotrwalowych żelaz.

Nowym obszarem w mojej roli jest koordynowanie procesu tworzenia ofert.

To kompetencja, którą systematycznie rozwijam, doskonaląc zarówno stronę merytoryczną, jak i dopasowanie rozwiązań do potrzeb klientów.

Ty masz dużo do zaoferowania, a my dobrze wiemy, gdzie jeszcze jest ten obszar, nad którym chcesz dalej pracować i ten obszar, którego firma też potrzebuje.

Więc Aniu, idźmy do drugiego elementu zaangażowania, a jest nim emocjonalne zaangażowanie, które określamy poziomem pasji do realizacji tego, takiego zapału do robienia tego, co masz wykonać w ramach swojej roli.

I tutaj jak postrzegasz to dopasowanie do swoich zadań, dopasowanie do środowiska, w którym jesteś, czyli do tego, jak pracuje Effectiveness, w jakiej formie dzisiaj pracujemy, my pracujemy zespół jako zdalnie.

Gdzie tutaj Ani jesteś?

Moje emocjonalne zaangażowanie oceniam bardzo wysoko.

Wynika ono z autentycznej satysfakcji, jaką czerpię z codziennych zadań i możliwości wspierania klientów, a także zespołu.

Praca daje mi poczucie sensu, motywuje do stałego doskonalenia i sprawia, że z pełnym przekonaniem angażuję się w realizowane projekty.

Jest to dla mnie po prostu idealne rozwiązanie i to dodatkowo wpływa na moje zaangażowanie.

to właśnie z D3 jesteśmy z dużą precyzją w stanie określić, w jakich zadaniach właśnie Ty się sprawdzisz.

Ty będziesz miała wysokie zaangażowanie.

Nie daję Ci czegoś, co obniżyłoby poziom Twojego emocjonalnego zaangażowania, tego zapału, który masz do pracy na co dzień.

No to przechodzimy do trzeciego elementu, który tu jest najważniejszy, a to jest zarządzanie talentami.

Czyli Aniu, tutaj chodzi o to, jak postrzegasz współpracę między nami.

Z mojej perspektywy zarządzanie talentami w organizacji oceniam na najwyższym poziomie.

Dzięki Twojemu wsparciu Aniu oraz zaangażowaniu całego zespołu poziom naszej współpracy w tym komunikacji jest wyjątkowo wysoki.

Więc tak się uśmiecham do siebie, ale Aniu, dziękuję Ci za to, ja to przyjmuję i tylko dopowiadając słuchaczom, nie jest tak, że ja się z tym urodziłam, ja po prostu się tego nauczyłam.

Dobrze wiesz, ja też popełniam błędy, ale też się nauczyłam wskazywać, gdzie popełniam ten błąd, nauczyłam się przepraszać za to i znowu wracać na ścieżkę, która by uwzględniała we współpracy to, kim ty Aniu jesteś.

Ja rzeczywiście bardzo świadomie na co dzień z tego korzystam, kiedy rozmawiam z Tobą, kiedy zlecam Ci coś do wykonania, kiedy egzekwuję, kiedy chcę Cię pochwalić albo kiedy chcę Cię skrytykować.

żebyś ty czuła, że dalej z tą pasją wykonujesz swoje zadania.

Więc Aniu, kiedy sobie dodamy te odpowiedzi i podzielimy przez trzy, co nam wychodzi?

No więc, drodzy słuchacze, nie 8%, ale w Effectiveness mamy Anię, której zaangażowanie jest na poziomie 93% i co ważne, to nie jest efekt przypadku.

Chciałam tutaj pokazać, że to był efekt właściwego dobrania do roli,

i później prowadzenia Ani tak, żeby to uwzględniało, kim ona jest, w jakiej roli jest i w jakim środowisku jest.

Ale Aniu, chcę jeszcze wrócić do tego, co się działo przed rozpoczęciem współpracy z Effectiveness, bo kiedy sobie o tym rozmawiałyśmy, to już kiedyś liczyłyśmy, że w poprzedniej Twojej roli zawodowej, w innym zupełnie środowisku pracy, bo Ty też się przebranżowiłaś, to ten poziom zaangażowania wynosił 46,6%,

Moje zaangażowanie w tamtym okresie było bardzo niskie.

Realizowałam swoje zadania, byłam w tym dobra, jednak robiłam to głównie z poczucia lojalności i uczciwości wobec tego, na co się umówiłam.

stabilności ekonomicznej oraz spokoju wewnętrznego, a więc zgodne z profilem BAI w badaniu diskretszym wytrwałam w niej przez długi czas, zanim podjęłam decyzję o zmianie.

To dziękuję Aniu, że zgodziłaś się przejść przez to, w którym miejscu jesteś, efektiveness, bo dla mnie to też jest efekt takiej naszej codziennej pracy, takiego chyba, a ja tak sobie o tym myślę, takiego wspólnego wzięcia odpowiedzialności za to, co razem budujemy.

Tak, ja również dziękuję Aniu za tę możliwość.

A naszym słuchaczom chcę powiedzieć, że zaangażowanie to nie jest przypadek.

Wysoki poziom zaangażowania nie jest przypadkowy, ale też niski poziom zaangażowania, on nie jest dziełem przypadku.

To jest efekt dobrego bądź niedobrego dopasowania do roli i do środowiska, którym dana osoba działa.

No a dzisiaj mamy narzędzia do tego, żeby to sprawdzać, to przewidywać i tym zarządzać, innymi słowy o to zaangażowanie zadbać.

My potrzebujemy ludzi z pasją, z energią do działania i chęcią dodawania tego, co mają najlepsze, do zaoferowania, do tego, co mamy wspólnie tworzyć.

A jeśli chcesz wiedzieć więcej, jak zweryfikować zaangażowanie w swoim zespole, to zapraszam Cię do Effectiveness.

Aniu, jeszcze raz Ci dziękuję, a naszych słuchaczy, moich słuchaczy zapraszam za dwa tygodnie do kolejnego odcinka Everestu Lidera.