#2 Andrzej Borczyk / Performance Management
Performance Management wbrew pozorom nie jest tematem opartym sucho na liczbach, rozliczeniach i podsumowaniach. Już nie. Nowe podejście, stosowane przez świadome zachodzących zmian organizacje, oparte jest na współpracy wokół celów, a przede wszystkim na komunikacji i feedbacku, który przekazywany jest w sposób bieżący i ciągły. Co więcej: „Nie rozliczamy ludzi ze wszystkich aktywności zawodowych, które wykonują, tylko z tych, które mają realny wpływ na wyniki biznesowe, na działanie zespołu, na nasze otoczenie, na naszych klientów i partnerów biznesowych. To jest zmiana, która się bardzo mocno zarysowuje. To co dawało sukces wczoraj, nie przyniesie sukcesu jutro, bo organizacje mają coraz mniej ludzi, coraz więcej wyzwań ze świata zewnętrznego i muszą działać inaczej.” mówi Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w Grupie Żywiec, który jest gościem podcastu „Skrzydlaty HR”. A jak wielu z Państwa wie, to jeden z najciekawszych głosów na arenie HR w Polsce.Zapraszam na rozmowę o zarządzaniu efektywnością pracowników, w trakcie której omówimy:- nowe oblicze performance management związane ze współpracą wokół celów,- zastosowanie technologii w procesie oceny, nowoczesne narzędzia i ich efektywność, - częstotliwość badań i kulturę feedbacku, - sprawiedliwość płacową i różnicowanie wynagrodzeń, - i z przymrużeniem oka – co film „Moneyball” ma wspólnego z performance management.
Na początku obecnego wieku firmy takie jak GE i Microsoft, w którym pracowałeś, spopularyzowały ideę zarządzania wydajnością typu rank and young. I oznaczało to pokrótce, że każdy w firmie otrzymuje zestaw celów, które są dopasowane do finansów firmy i następnie okresowo, rocznie lub kwartalnie ocenia się pracowników i nadaje im się ocenę wydajności. Minęło znowu kilka lat. W trakcie których powstało mnóstwo systemów do zarządzania efektywnością i tutaj podejście jest jakby zupełnie inne. Mamy takie narzędzia jak np. FifteenFive, Lattice, Better Work, CultureAmp. Podejrzewam, że jest ich jeszcze więcej. To są akurat te, które ja wyszukałam. I dzięki tym narzędziom firmy przeprowadzają teraz cotygodniowe badania, cotygodniowo otwarte dyskusje, w których uczestniczą pracownicy.
Czyli nie mówimy tylko o performance, a mówimy o performance and development, bo to są bardzo ze sobą powiązane procesy. I teraz też kilka lat taki trend, który między innymi Microsoft zainicjował, czyli odejście od ocen rocznych. Po czym poszły tam firmy konsultingowe, później część organizacji zawracała, bo to się nie sprawdzało. Ale tak naprawdę wszystko to jest po to, żeby każdy pracownik właśnie wiedział, jakie ma cele, na bieżąco miał feedback i żeby miał przez te cele, które mu się stawia, możliwości rozwoju. Bo jeśli my sobie stawiamy cele coraz bardziej ambitne, to też musimy się rozwijać, musimy podnosić swoje kompetencje. I o to w tym tak naprawdę wszystkim chodzi. Nie chodzi, tak jak powiedziałeś, jaki kto ma ranking w organizacji, ale czy przez to, co robimy, mamy realny wpływ. I myślę, że tu jest największa zmiana dla mnie ostatnich lat, że nie rozliczamy ludzi z ilości aktywności, które zrobią,
Pokazano wszystkie 2 dopasowania. Transkrypcja generowana automatycznie i niesprawdzana ręcznie — może zawierać błędy.
Kliknij, aby znaleźć fragmenty, w których pada.
Co więcej: „Nie rozliczamy ludzi ze wszystkich aktywności zawodowych, które wykonują, tylko z tych, które mają realny wpływ na wyniki biznesowe, na działanie zespołu, na nasze otoczenie, na naszych klientów i partnerów biznesowych. To jest zmiana, która się bardzo mocno zarysowuje. To co dawało sukces wczoraj, nie przyniesie sukcesu jutro, bo organizacje mają coraz mniej ludzi, coraz więcej wyzwań ze świata zewnętrznego i muszą działać inaczej.” mówi Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w Grupie Żywiec, który jest gościem podcastu „Skrzydlaty HR”. A jak wielu z Państwa wie, to jeden z najciekawszych głosów na arenie HR w Polsce.
Zapraszam na rozmowę o zarządzaniu efektywnością pracowników, w trakcie której omówimy:
- nowe oblicze performance management związane ze współpracą wokół celów,
- zastosowanie technologii w procesie oceny, nowoczesne narzędzia i ich efektywność,
- częstotliwość badań i kulturę feedbacku,
- sprawiedliwość płacową i różnicowanie wynagrodzeń,
- i z przymrużeniem oka – co film „Moneyball” ma wspólnego z performance management.