#2 Andrzej Borczyk / Performance Management

Witam wszystkich w podcaście Skrzydlaty HR. Ja nazywam się Monika Ciesielska, a moim dzisiejszym gościem jest Andrzej Borczyk, prywatnie zapalony narciarz i tenisista, a profesjonalnie Dyrektor Personalny w grupie Żywiec i jeden z założycieli HR Influencers. Cześć Andrzej. Witaj serdecznie i witam wszystkich. Andrzej, chciałabym porozmawiać z Tobą dzisiaj o performance management, czyli o zarządzaniu wydajnością. Obszary, które chciałabym, żebyśmy dzisiaj dotknęli, to z jednej strony zmiana podejścia do badania efektywności pracowników, bo to uległo zdecydowanej zmianie w ostatnich latach, znaczenie i kultura feedbacku, nowoczesne narzędzia, które nie tylko badają, ale też wspierają zespół w realizacji celów i o sprawiedliwości płacowej, o wszystkim po trochu.

No dobrze, dużo ciekawych tematów. Pewnie można by kilka dni rozmawiać. Postaramy się w miarę krótko, natomiast ciekawie. Zacznę od tego, że chciałabym zacytować Twoją wypowiedź z 2019 roku, czyli sprzed dwóch lat, właściwie z innej rzeczywistości już można powiedzieć, bo teraz jesteśmy już zupełnie gdzie indziej, w nowym miejscu. To była konferencja HR Data Forum i powiedziałeś wtedy, cytuję, że na prace działów HR wpływać będą w głównej mierze trzy trendy. Będzie to globalizacja, zmiany demograficzne i rozwój technik cyfrowych. Każde z nich niesie nowe wyzwania, ale też daje nowe szanse i stwarza nowe możliwości. No i jesteśmy dwa lata później. Oczywiście podejrzewam, że mówiąc te słowa nie miałeś absolutnie wiedzy i nie przypuszczałeś, że te kolejne dwa lata będą tak specyficzne.

Jakie zmiany zauważasz w tych trzech trendach, o których wspomniałeś wówczas? Myślę, że te trendy nie zmieniły, natomiast niektóre uległy przyspieszeniu przez to, co się zadziało przez koronawirusa wokół nas. Bo te firmy, które nie były na bieżąco z nowymi technologiami i nie miały takich systemów, które pozwalały np. pracować ludziom na odległość, zarządzać codziennie biznesem, to miały pod górkę. I musiały się tego dużo szybciej uczyć, więc dlatego ten trend cyfryzacji, szukania rozwiązań cyfrowych na pewno jest i będzie. I to nie mówię tylko z punktu widzenia narzędzi HR-owych, ale też biznesowych, bo wiele organizacji odkryło, że nie mogą sprzedawać na odległość. No ich system tak naprawdę z dnia na dzień pada.

I to jest taka zmiana, która się bardzo mocno zarysowuje. Dlaczego? Bo organizacje mają bardzo często coraz mniej ludzi, coraz więcej wyzwań jak chodzi o oczekiwania świata zewnętrznego i muszą działać inaczej. To, co dawało sukces wczoraj, nie przyniesie sukcesu jutro i trzeba wybierać te rzeczy, które tak naprawdę mają wpływ. Będę chciała jeszcze wrócić do kultury feedbacku. Natomiast to, co wyczytałam, to że nowe systemy do ewaluacji wydajności pracowników przestały być już postrzegane jako odgórnie narzucony proces HR, bo wcześniej tak właśnie postrzegali to pracownicy. Teraz bardziej są widziane jako aplikacje, które wspierają zespół, ułatwiają im rozwój i współpracę między ludźmi. Czy właśnie zgadzasz się z tym stwierdzeniem?

No myślę, że aż tak dobrze to nie jest. Dlaczego? Ponieważ zawsze coś, co wychodzi z HR jest uznawane za proces. I to z jednej strony dobrze, bo zwłaszcza w dużych organizacjach ten proces musi być transparentny, klarowny dla wszystkich i być taki sam. Natomiast ciągle jest jednak dużo procesów, które nie wnoszą wartości. I myślę, że tylko jest szukanie właśnie takich procesów, które w stu procentach wnoszą wartość i zapytanie pracowników, co mu tak naprawdę to daje. I pamiętanie, że te procesy muszą z jednej strony dawać pracownikowi tę wartość poczucia sensu, docenienia, feedbacku rozwojowego, a z drugiej strony też muszą dawać organizacji tę efektywność. Na ile zespół, który mamy w firmie, dostarcza zakładane cele.