Czy Jesteśmy Otwarci Na Różnorodność - Z Anną Dąbrowską Z Diversity Hub

To już rzeczywiście będziemy obserwować inne postawy, ale wśród menedżerów też są zróżnicowane podejścia i mam często takie do czynienia z takim wyraźnym np. brakiem złapania linku. Po co mi to? Dlaczego? Jaką ja mam z tego korzyść? Czym ja się w ogóle zajmować? Czy to jest jakiś ozdobnik, jakiś kwiatek do kożucha, tak niektórzy twierdzą, inni mówią, a to są jakieś procedury, co nam idą z globalnych rynków, ja się muszę do tego dostosować, na co mi to, ja nie mam na to czasu, prawda, jestem tak zasypany, czy zasypana jakimiś operacyjnymi oczekiwaniami i moimi, jakby rozliczany, czy rozliczany z performance'u wprost, że nie ma na to przestrzeni w ogóle w moim funkcjonowaniu.

Ale też często widzę taki, powiedziałabym, może nie są to jakieś braki edukacji, ale właśnie niska świadomość tego, że rzeczywiście jakość miejsca pracy i to, jak my się w nim czujemy, czy to, że pracownicy mogą wzbudować w sobie takie poczucie przynależności do miejsca pracy, jak to się mocno też przekłada potem Na ich funkcjonowanie w organizacji, ich zaangażowanie, ich lojalność, nawet i kreatywność, tak? W wielu różnych wymiarach. Z czego właśnie menedżer czy menedżerka może czerpać? Dla Twojej wygody. Podcastu możesz słuchać we wszystkich wiodących aplikacjach, takich jak Spotify, Apple Podcast, Google Podcast i wielu, wielu innych.

I myślę, że na to czekają menedżerowie i menedżerki. Właśnie chcą to usłyszeć, tą perspektywę D&I. Możemy się skupić na idei zmiany świata, ale nie po to są tworzone biznesy, to już wiemy. I to jest oczywiste, tak? Mówimy o perspektywie biznesu. Teraz w związku z tym, że jesteśmy w stanie przełożyć korzyści, właśnie ten potencjał różnorodnościowy, bo kiedyś mówiliśmy o różnicach jako o deficycie, a dzisiaj możemy mówić o potencjale, coraz więcej właśnie w tym kierunku Tak idzie ta dyskusja. To musimy się skupić, jak my chcemy ten potencjał w biznesie wykorzystać, czyli jakie są nasze cele biznesowe, jaka jest nasza strategia. Najpierw te pytania, tak? Do czego zmierza firma i po co mi jest ta różnorodność?

Bo firma chce taką bardzo zwykłą, przeciętną ścieżkę możemy wyobrazić. To jest bardzo popularny schemat. Idzie nam jakaś polityka globalna, D&I, trafia do Polski. Przychodzi do nas menedżerka, najczęściej to jest kobieta, która reprezentuje jakiś zespół. Albo z HR-ów, zależy do kogo to wpadnie, bo mogą jeszcze nie mieć nikogo od D&I, więc do HR-ów. I jest Diversity Hub, słuchajcie, ratujcie, pomóżcie, bo my nie wiemy, co mamy z tym zrobić. I tak, kazali nam coś, albo mamy takie oczekiwania, prawda, tak trochę lżej, bo czasami niektórym kazali, a niektórzy mają oczekiwania, albo mówią, tak, tak, my świadomie zaczynamy naszą przygodę z D&I, jeszcze ładniej, tylko że widać, że nie jesteśmy przygotowani, bo teraz okej, dobra, ale co wy z tym chcecie zrobić?

I teraz jak to mamy, no to pracować w perspektywie całej organizacji. I tutaj na tym poziomie też jest dużo pułapek, bo jeżeli firma widzi sens i świadomie naprawdę inwestuje w D&I i chce z tego coś czerpać, No to musi też jakby zainwestować nie tylko w robienie webinarów, eventów i celebracji D&I, ale trzeba też trochę popracować w strukturach i na przykład popracować nad menedżerami. Przyjrzeć się temu, z czego są rozliczani i czy w tym performance, we wskaźnikach, kryteriach oceny menedżerów i menedżerek Są wskaźniki dotyczące D&I, jak oni tego nie będą mieć, ale najczęściej nie mają, bardzo rzadko się to zdarza, żeby mieli, no to niestety powstaje nam takie zjawisko, my to nazywamy frozen middle, czyli ten taki zamrożony środek i utyka nam wszystko, utykają nam inicjatywy oddolne,