Czy Jesteśmy Otwarci Na Różnorodność - Z Anną Dąbrowską Z Diversity Hub

Nie mam takiego przekonania, ale to jest moja perspektywa osobista, moja obserwacja rynku, żebyśmy byli dojrzałym rynkiem. Zapraszam na najnowszy odcinek podcastu Nowoczesny Lider. Dzień dobry, witam was serdecznie w podcaście Nowoczesny Lider i dzisiaj waszym i moim gościem jest Anna Zaroda-Dąbrowska, CEO fundacji Diversity Hub. Dzień dobry, cześć, witam wszystkich. Dzisiaj mamy przyjemność nagrywania twarzą w twarz, także to jest zupełnie fajniejsza rozmowa w 3D. No i jakość nagrania, mam nadzieję, będzie poza tym, że merytorycznie wspaniała, to też pewnie milsza do słuchania. Tak, my się sami tu rozkoszujemy swoim towarzystwem, patrząc na siebie i na widoki.

Także tym mi bardziej przyjemnie. Tym bardziej przyjemnie. Aniu, wiesz co, bardzo Cię bym poprosił, byś powiedziała kilka słów o fundacji, bo ja znam fundację od strony takiej świadomości ze strony internetowej, rozmów ze znajomymi, ale jako prezeska fundacji będziesz pewnie o niej wiedziała najwięcej, zakładam. Pewnie dobre założenie. Myślę, że tak. Dokładnie. To może powiedz, czym się zajmujesz, skąd w ogóle pomysł, bo to nie jest, tak mi się wydaje, że nie jest to jedyny tego typu hub w Polsce, czy ja się mylę? Powiedziałabym bez jakiegoś kompleksu, że tak, albo może inaczej to ujmę, że jako Diversity Hub jesteśmy może taką jedyną organizacją, która kompleksowo w ogóle obejmuje temat różnorodności i w biznesie w dodatku.

I ja się wywodzę ze środowiska biznesu, ale dokładnie tak z obszarów HR-owych i takie tematy, takie obszary sięgają moje korzenie. I w którymś momencie, gdzieś na etapie Moich lat trzydziestych, trzydziestych piątych, nie może koło trzydziestych, tak zaczęłam się tak głębiej zastanawiać w ogóle jaki to ma sens. Dużo robiliśmy projektów, gdzieś tam coraz mniej mi się to przekładało na w ogóle funkcjonowanie tego biznesu, tak, do którego dostarczaliśmy te usługi szkoleniowe w obszarze kompetencji miękkich i mieliśmy coraz więcej takich Gdzieś wątpliwości plus kryzys takiego dojrzewania w swojej karierze zawodowej, szukania wartości, zadawania sobie pytań, po co ja to w ogóle robię, jaką zmianę moja praca niesie.

No i to nas właśnie popchnęło do tych obszarów związanych z diversity and inclusion. To chyba przesadziłam, nie miałam może 30 lat. Młodsza byłam wtedy, bo to były lata, kiedy tutaj się do nas sprowadzały do Krakowa, bo jesteśmy z Krakowa, prawda? Dzisiaj do Państwa mówimy z Krakowa i tu się spotkaliśmy i rzeczywiście tu jest też siedziba naszej fundacji. Zaczęły się tu lokować wielkie korporacje. No i one miały taki swój okres takiego osadzania się tutaj na rynku, wiele różnych problemów związanych z tym i później w którymś momencie zaczęły dojrzewać do tego, że warto może inwestować w obszary inne niż takie typowo operacyjne, biznesowe. I zobaczyliśmy, dostrzegliśmy właśnie coraz większe zainteresowanie tematami związanymi na przykład właśnie z włączaniem pracowników.

Mało wtedy ktoś jeszcze mówił o włączaniu, dzisiaj o tym powiem, jak ewoluuje cały ten sektor, natomiast wtedy mówiliśmy o różnorodności, o zarządzaniu różnorodnością i pojawiały się takie wczesne zajawki. No i w okolicy 2016 roku zorganizowaliśmy taki pierwszy seminarium. Bardzo mało ludzi przyszło. To było naprawdę świeże i nowe. Chyba mieliśmy 30 gości na barce w Krakowie. Bardzo ciekawy event, nigdy go nie zapomnę tak naprawdę. I rozmawialiśmy czym w ogóle jest różnorodność dla biznesu, jakie może mieć znaczenie. No i tak się zaczęło. Powołaliśmy wtedy fundację, bo rozmawiając też z naszymi klientami, z naszymi odbiorcami, akurat takie było zainteresowanie, takie było zapotrzebowanie i tak sformatowaliśmy po prostu tą ofertę.

Szczególnie, że działamy na obszarze takich dwóch pól, bo z jednej strony orientujemy te nasze działania na biznes, I to jest naszą główną misją, żeby wspierać biznes w takim umiejętnym tworzeniu otwartej, dobrej kultury organizacji, kultury włączającej, ale też uczyć, jak z tego my możemy czerpać korzyści biznesowe. Czyli nie robić tego dla samej idei, ale rzeczywiście być partnerem dla firm w uzyskiwaniu tego benefitu z różnorodności, czyli korzystania z tego potencjału, jaki niesie różnorodność naszych pracowników, ale też otoczenia i tak dalej. No i tak to się zaczęło, więc jakby ten styk biznesowy był dla nas bardzo ważny, ale z drugiej strony mamy jednak takie głębokie przekonanie o tym, żeby robić zmianę społeczną.

No i robimy tą zmianę społeczną i wpisuje się nam to bardzo w naszą misję, no bo jak sobie wyobrazimy ile czasu my spędzamy w pracy, To możemy łatwo przełożyć to sobie na to, jak to środowisko, w którym funkcjonujemy przez te 8, 9, czasami 10 godzin albo dłużej, zależy, kto pracuje. Ciekawa jestem, ile Sebastian pracujesz dziennie, bo ja dłużej na pewno niż 8. Jak to bardzo na nas wpływa, prawda? Jak nas kształtuje i ile my z tego wynosimy też na zewnątrz. Więc jak wtedy też, jaką mamy możliwość rzeczywiście wpływania na osoby, z którymi żyjemy, współpracujemy, spotykamy się gdzieś i zmieniamy świat w ten sposób. Tak mówiąc bardzo oględnie. To miało być skrótowe wprowadzenie. Nie, to jest ważny w ogóle kontekst.

Tak mi się wydaje i też duma z tego, że w Krakowie to powstało i wydawałoby się, że Warszawa bardzo kosmopolityczne miejsce. Myślę, że takiego chyba tam jeszcze huba, ale pomysłu nie ma. Tak mi się wydaje jeszcze. Jest, funkcjonuje od bardzo dawna formą odpowiedzialnego biznesu, które wcześniej niż my nawet zaczęło zajmować się różnorodnością, tak? Są operatorem Karty Różnorodności, tego międzynarodowego projektu. Natomiast jest to jakiś wybrany fragment działalności w ogóle w obszarze całego szerzej rozumianego, odpowiedzialnego biznesu. Natomiast jak wracam do twojego pytania, czy może tej sugestii, tak? Czy może nie jesteśmy i jesteśmy jedyną organizacją w Polsce, która się tak przekrojowo diversity zajmuje, to tak?

I myślę, że też z pełnym przekonaniem mogę powiedzieć, że tak najbardziej dojrzale biznesowo, po partnersku, po prostu myśląc z tą perspektywą. Wiesz, to jest też, że każdemu z nas, liderów w miarę światłych czy świadomych, to jest ważny temat dla nas wszystkich z perspektywy biznesowej i po prostu ludzkiej. Natomiast nie żyję z tym, myślę, wśród moich kolegów, koleżanek, sto procent, wiesz, nie skupiaj się tylko na tym obszarze, bo to jest jakby niemożliwe. No i też myślę też, że nasza świadomość jest różna, jeśli chodzi o to, co to jest, o czym to jest ważne i tak dalej. Do tego zaraz przejdziemy. Dlatego właśnie taki podcast pomyślałem, że nagramy, który na pewno mnie pomoże zrozumieć lepiej, co robisz i dlaczego to jest istotne, ale też może zainspiruje innych do sięgnięcia głębiej może po narzędzia, po know-how, po pomoc, jeśli chodzi o fundację.

Ja myślę też, że bardzo dużo daje takie zrozumienie w ogóle albo zadanie sobie takiego pytania na początek, po co to w ogóle biznesowi, nie? Dokładnie, no właśnie. I tutaj ja obserwuję, no bo tak jak powiedziałam na początku, trudno mi ocenić, czy my jesteśmy dojrzałym rynkiem, jak chodzi o świadomość, taką diversity and inclusion, powiedziałabym, że nie. Albo może to zależy. Jak jesteśmy w dużym mieście, to mamy do czynienia z wyższą dojrzałością, z taką większą akceptacją i bliżej nam jest zrozumieć, że to może mieć przełożenie na biznes. A jak wyjeżdżamy poza większe miasto, albo pracujemy z organizacjami, które rozlokowane są po całej Polsce, mamy gdzieś zakłady przemysłowe, prawda, albo na przykład, nie wiem, sieci restauracji, stacji benzynowych i tak dalej.

To już rzeczywiście będziemy obserwować inne postawy, ale wśród menedżerów też są zróżnicowane podejścia i mam często takie do czynienia z takim wyraźnym np. brakiem złapania linku. Po co mi to? Dlaczego? Jaką ja mam z tego korzyść? Czym ja się w ogóle zajmować? Czy to jest jakiś ozdobnik, jakiś kwiatek do kożucha, tak niektórzy twierdzą, inni mówią, a to są jakieś procedury, co nam idą z globalnych rynków, ja się muszę do tego dostosować, na co mi to, ja nie mam na to czasu, prawda, jestem tak zasypany, czy zasypana jakimiś operacyjnymi oczekiwaniami i moimi, jakby rozliczany, czy rozliczany z performance'u wprost, że nie ma na to przestrzeni w ogóle w moim funkcjonowaniu.

Ale też często widzę taki, powiedziałabym, może nie są to jakieś braki edukacji, ale właśnie niska świadomość tego, że rzeczywiście jakość miejsca pracy i to, jak my się w nim czujemy, czy to, że pracownicy mogą wzbudować w sobie takie poczucie przynależności do miejsca pracy, jak to się mocno też przekłada potem Na ich funkcjonowanie w organizacji, ich zaangażowanie, ich lojalność, nawet i kreatywność, tak? W wielu różnych wymiarach. Z czego właśnie menedżer czy menedżerka może czerpać? Dla Twojej wygody. Podcastu możesz słuchać we wszystkich wiodących aplikacjach, takich jak Spotify, Apple Podcast, Google Podcast i wielu, wielu innych.

A powiedz mi, może jeszcze ten taki element biznesowy, pewnie macie tego typu opracowania, jeśli nie, to przepraszam, które pokazują, że firmy, które nie podniosły swój poziom inkluzywności czy właśnie różnorodności OX, mają wyniki finansowe lepiej OY? Masz takie może miary? Z Polski nie, ale państwo macie, słuchacze nasi, wy, macie łatwy dostęp do wielu naprawdę źródeł, bo publikują takie raporty na poziomie globalnym i Deloitte, i McKinsey, wiele różnych instytucji badawczych, z którymi na co dzień pracujemy, prawda, z których źródeł czerpiemy dane, więc tam jest naprawdę mocno Podane, wyłożone, business case na wielu poziomach.

No i taki najbardziej podstawowy chyba wniosek, najbardziej błahy, ale najkrótszy link do różnorodności, że zespoły się nam zmieniają. To rodzi oczywiście wiele wyzwań. Więc jakby, żeby zabezpieczyć ten obszar, to tak różnorodność intuicyjnie jest rozumiana, okej dobra, to tam będą te benefity, bo muszę się nauczyć zarządzać tymi ludźmi. Muszę się nauczyć wyciągać właśnie ten potencjał z tej różnorodności i tam dane pokazują nam, że i na poziomie właśnie budowania lojalności, budowania satysfakcji, budowania takiego sense of belonging, poczucia przynależności i będziemy właśnie osiągać pozytywne rezultaty. Potem finalnie gdzieś tam na tym performance liczone wszystko przełożymy na pieniądze.

Ale też na przykład w obszarze, nie wiem, myślenia kreatywnego. Bo możemy sobie wyobrazić, jak ludzie, którzy tworzą jednorodne zespoły, jest nam w nich wygodnie. Bardzo dobrze się w takich zespołach pracuje, no bo wszyscy podzielają zdanie, szczególnie szefa, który przychodzi i stawia pomysł, wszyscy biją brawo, przyklaskują. Nie ma kontrowersyjnych zdań, wszystko jest szybko, łatwo i leci. No ale też nie o to chodzi w biznesie, prawda? Tylko chodzi o to, że z kolei z drugiej strony, ze strony biznesu i oczekiwań płynie potrzeba innowacyjnych rozwiązań, wychodzenia z tych schematów, jakieś dostarczanie rozwiązań out of the box. No i teraz musimy mieć różne backgroundy przy stole. Czy różne perspektywy, tą podaż różnych perspektyw, skąd się ją musimy wziąć? Nie weźmiemy jej z jednorodnego zespołu, gdzie wszyscy skończyli jedne studia.

Miałam taki case. Miałam taki case naprawdę, gdzie się zastanawialiśmy, dlaczego wszyscy w jednym zespole są z jednej firmy. Też to po sąsiedzku, z Krakowa. No i okazało się, że po prostu team leader, który był finalnie odpowiedzialny też za wybór z ostatniej grupy kandydatów, wybierał tych, którzy pochodzili z jego poprzedniej firmy, z poprzedniego miejsca pracy, bo po prostu uznawał, że tam się już musieli tak sprawdzić, że będzie mu dobrze, bo będą już myśleli tak samo, w tym samym kierunku będą iść i nie będzie problemów. Mamy taką skłonność do tego, żeby się ludźmi otaczać, bo to nam daje poczucie bezpieczeństwa i sprawia, że mamy takie ciepełko w naszych relacjach i dobrze nam się robi i to jest komfort.

No ale z tego, może nie nie ma, ale jest dużo mniejsza szansa, że będą wychodziły jakieś szalone, niestandardowe pomysły, jakieś nowe rozwiązania. Więc tej kreacji, jeżeli potrzebujemy kreacji i biznes w tym kierunku właśnie, ten faktor jest mu potrzebny, no to różnorodność będzie tutaj jakąś drogą, prawda? Będzie jednym z rozwiązań. To jest kolejny jakby poziom takich korzyści. No ale dalej możemy wyjść na korzyści wizerunkowe. Jak mnie później spytasz, może spytasz, może będziecie... Co drive'uje firmy? To jest dużo takich firm, które robią to dla korzyści po prostu wizerunkowych, bo kandydaci tego oczekują. Też mamy badania, że młodsze generacje chcą pracować w miejscach pracy, które oferują wsparcie właśnie dla procesów diversity and inclusion, że ich to interesuje, jest to kryterium wyboru.

Więc dostęp do kandydatów, kwestia też budowania wizerunku, tak, jako otwartych, benchmark. No wiele, wiele różnych jakby powodów, które na poziomie właśnie takiej funkcjonowania na rynku i budowania brandu Będą istotne dla firm i też jakby my doświadczamy też tego trendu jako Diversity Hub, bo widzimy, że dość taką, nie wiem jak to ładnie powiedzieć, Ale część naszych obrotów stanowią właśnie obroty związane z usługami sponsoringowymi. Bardzo dużo firm wspiera nasze konferencje, czy spotkania, czy inne działania, na których właśnie budują brand jako te, które wspierają diversity and inclusion.

I jest dla nas coraz łatwiej pozyskiwać takie dofinansowanie, więc tu z pełną otwartością i taką też szczerością Transparentnością mogę powiedzieć, że jest to też na pewno jeden z czynników, w którym D&I przydaje się, czy firmy widzą w nim korzyści. No a już pomijam takie już całkiem błahe czy oczywiste oczywistości, że żyjemy w takim płynnym świecie i turbulentnie rozwijającej się rzeczywistości, więc także nasi klienci turbulentnie rozwijają i zmieniają swoje oczekiwania, więc nasze otoczenie tak samo. No i tutaj znowu mamy przełożenia też wynikające, czy potwierdzane w raportach, jak rośnie elastyczność firm, czy ten taki właśnie respons rynkowy mogą uzyskać lepszy, no bo rozumieją lepiej rynki, do których trafiają albo otwierają się na nowe.

I tu też wiele tych praktyk można zobaczyć. Znaczy ja pamiętam, no zależy oczywiście od rodzaju projektów, ale kilka projektów, w których byłem i one były drive'owane przez kwaterę główną w danej firmie, która była w Europie, a produkt był na... Zagrameniczną. Zagrameniczną, a produkt był przygotowany, pomysł był na zupełnie rynki azjatyckie, no i te pomysły po prostu nawet czysto już na etapie koncepcyjnym, bo one były Nie do wykonania, ponieważ tam nawet technologia nie pomagała tego robić, ale jak stanął nie jesteś, to nikt przy stole nie powiedział, ale może warto byłoby spytać kogoś z tego rynku, czy ten pomysł, już czysto pragmatycznie, nawet nie biznesowo, czy on w ogóle ma sens, nie? Tak, tak, no bo to są nawet zwykłe, proste zachowania, prawda, klientów. Zupełnie inne tam modele, inna legislacja.

Pamiętam, to była w Europie była taka, która mówiła, że możesz robić czegoś 5 razy dziennie, a tam 30 razy dziennie to był standard i jakość była... W ogóle inna historia. Chodziło bardziej o to, że Gdyby ktoś wpadł na pomysł zaproszenia sformułowania bardziej różnorodnego zespołu, w tym osób, które jakby operują w danym rynku, to by firma nie wydała niepotrzebnie 3 miliony funtów, na coś co później okazało się być nieużyteczne. No więc różnorodność, już tak podsumowując pięknie, teraz takim frazesem ładnym, Pojedziemy, właśnie pozwala nam uzyskać tą mnogość perspektyw i to w jaki sposób może myśleć druga strona, czyli jesteśmy w stanie zawrzeć też, może nie kompromis, ale mamy dostęp właśnie do jakichś możliwych rozwiązań, które będą aplikowane gdzieś na innych gruntach i w ten sposób się wyzbyć tego naszego, takiej wąskiej perspektywy naszego myślenia, no bo jesteśmy do niej przyzwyczajeni, zaszyci, mamy głębokie przekonanie, że tylko my mamy rację i produkujemy rozwiązania, które nam odpowiadają.

Więc to też jest taki wymiar, gdzie różnorodność bezwzględnie się przydaje. Musimy ją wziąć po prostu pod uwagę, planując wejście na nowe rynki, cokolwiek. W ogóle wydaje mi się, że to jest kluczowe z perspektywy dzisiejszego biznesu w ogóle dla każdego. To co właśnie chciałem powiedzieć, że wiadomo, że firmy są stworzone po to, żeby zarabiać pieniądze, no chyba, że są stworzone po coś innego, ale no to jest pewnie 59% firm chce zarabiać pieniądze, żeby być bardziej bogatymi. To jest zupełnie normalna sprawa i po to się je tworzy, po to są miejsca pracy. Oczywiście kwestia tego, co powiedziałeś później, środowiska pracy, sukcesów danej firmy, które powoduje, że i ludzie mają lepsze sukcesy, no bo Większe dochody firm w danym roku powinny oznaczać też lepsze bonusy i inne benefity dla ludzi, którzy nie pracują, bo jest z czego rozdać.

Jeśli firma jest zarządzana sprawnie, no to wie, że częścią bogactwa powinna się podzielić. Tak naprawdę, nie? No dobrze, to ja pozwolę, że przejdziemy dalej. Trochę o benefitach było. Zobaczymy jeszcze te raporty przy okazji, jak podejście, bo linkujemy oczywiście na blogu. Ja też chciałem spytać Cię, Troszkę o to, jakie są największe bariery wdrażania tego typu programów, czy podejścia, czy kultury, powiedziałbym kultury w organizacjach i gdzie firma może potknąć się najszybciej i najszybciej może cały program położyć. Zajrzyj koniecznie na blog nowoczesnylider.pl, gdzie znajdują się dodatkowe materiały dotyczące tego podcastu. Wrócę do tego, że właśnie jeżeli mówimy o perspektywie polskiej, bo zakładam, skoro mówimy między sobą po polsku, to podcast też trafia do polskojęzycznych słuchaczy.

Tak jak powiedziałam wcześniej, nie mam takiego przekonania, ale to jest moja perspektywa osobista, moja obserwacja rynku, żebyśmy byli dojrzałym rynkiem. Do tego jesteśmy w takiej sytuacji polityczno-społecznej, w jakiej jesteśmy i wydarzenia sceny politycznej, to co się dzieje, czy wydarzenia społeczne, ale też przekazy medialne, cała komunikacja gdzieś, informacje, które do nas docierają, też będą na nas bardzo mocno wpływać i sprawiają, że temat D&I staje się takim trochę tematem, który bardzo łatwo może dzielić. Ale to na chwileczkę odłożę na bok, bo nad tym bym się chciała trochę może bardziej skupić później. Natomiast jak pytasz o takie bezpośrednie granice, to chciałabym zacząć od sedna.

I myślę, że na to czekają menedżerowie i menedżerki. Właśnie chcą to usłyszeć, tą perspektywę D&I. Możemy się skupić na idei zmiany świata, ale nie po to są tworzone biznesy, to już wiemy. I to jest oczywiste, tak? Mówimy o perspektywie biznesu. Teraz w związku z tym, że jesteśmy w stanie przełożyć korzyści, właśnie ten potencjał różnorodnościowy, bo kiedyś mówiliśmy o różnicach jako o deficycie, a dzisiaj możemy mówić o potencjale, coraz więcej właśnie w tym kierunku Tak idzie ta dyskusja. To musimy się skupić, jak my chcemy ten potencjał w biznesie wykorzystać, czyli jakie są nasze cele biznesowe, jaka jest nasza strategia. Najpierw te pytania, tak? Do czego zmierza firma i po co mi jest ta różnorodność?