Talent w e-commerce | Anna Kasperowicz | Kobiety w e-commerce #4

Wiele firm z sektora e-commerce wskazuje, że największą barierą w rozwoju ich jest właśnie niedobór pracowników. Natomiast współcześnie faktycznie my musimy zadbać, żeby ten pierwszy dzień pracownika nie był tym ostatnim dniem, bo innowacje się wtedy rodzą, kiedy jest Poczucie bezpieczeństwa, jest zaufanie do przełożonych, do zespołu. I firma, które mają kulturę innowacyjną, faktycznie zysk nie jest na pierwszym miejscu. I pamiętajmy, że kluczowy pracownik to nie jest ten na najwyższym stanowisku, tylko ten, który odpowiada za kluczowe procesy w organizacji. I te HR menedżerki przed trzydziestką Faktycznie szczerze mi powiedziały, że bardzo długo zastanawiały się i odważyły się zrekrutować osobę po 40 do zespołu.

Cześć! Tu Joanna Tymowicz, a to jest podcast Kobiety w e-commerce. Jedyny podcast na rynku, który drogę do sukcesu opisuje śladami szpilek. Dyrektorki, właścicielki firm, menadżerki i branżowe ekspertki odsłaniają u mnie kulisy swoich zawodowych podróży, dzieląc się zarówno triumfami, jak i wyzwaniami. W każdym odcinku odsłaniam jedną historię przedsiębiorczej kobiety działającej w branży e-commerce. Zapraszam do wysłuchania podcastu, w którym wspólnie udowadniamy, że e-commerce też jest kobietą. Dzisiaj zapraszam Was do rozmowy na temat, który rezonuje z każdą z nas. Niezależnie od tego, czy stawiamy pierwsze kroki w e-commerce, czy mamy już na koncie lata doświadczeń. Porozmawiamy o tym, jak świadomie budować karierę w tej dynamicznie rozwijającej się branży

I co ważne, w każdym wieku. Czy istnieje za wcześnie lub za późno na rozwój w e-commerce? I jakie kompetencje są dzisiaj kluczem do sukcesu w tym obszarze? Aby rzucić światło na to zagadnienie i dać Wam solidną dawkę wiedzy oraz inspiracji, zaprosiłam na dzisiejsze spotkanie wyjątkową ekspertkę. Moim gościem jest Anna Kasperowicz, Dyrektorka Centrum Studiów Podyplomowych na Uczelni Techniczno-Handlowej Z wykształcenia Andra Gorzka, ekspertka HR z krwi i kości, doświadczona trenerka i wnikliwa doradczyni zawodowa. Anna to osoba, która na co dzień nie tylko pomaga ludziom nawigować po ścieżkach edukacyjnej kariery, ale też z bliska obserwuje jakie kompetencje będą kształtować przyszłość rynku pracy.

Czy możesz nam powiedzieć, jakie unikalne wyzwania rekrutacyjne i wyzwania związane z zarządzaniem talentami obserwujesz właśnie w tej branży, które mogą nie występować z tak dużą intensywnością w sektorach o wolniejszym tempie zmian lub mniejszym nasyceniu technologią? Faktycznie w branży e-commerce tempo zmian technologicznych i taka też presja duża na innowacyjność są ogromne. A to przekłada się na wyzwania z rekrutacją talentów i też potem z zarządzaniem kompetencjami tych pracowników, których uda nam się już do organizacji zaprosić do współpracy. Przede wszystkim duża konkurencja to faktycznie jest to największe wyzwanie, z którym mierzą się aktualnie firmy.

Duża presja też technologiczna, oczekiwania kandydatów na pracę z wykorzystaniem też różnego rodzaju nowych technologii. Wiele firm z sektora e-commerce wskazuje, że największą barierą w rozwoju ich jest właśnie niedobór pracowników. Potrzebują rekrutować talenty, o które muszą rywalizować też z wielkimi koncernami technologicznymi, z branżą logistyczną i przyciągać mogą za sprawą takiego skutecznego employee brandingu. Współcześnie też istotne jest, żeby można było tych kandydatów Współpraca w e-commerce.

Rekrutacja pracowników powinna nieco przypominać też oferty, które my jako konsumenci widzimy w sklepach internetowych. O tym czasami właśnie firmy też chociażby z e-commerce zapominają, że ta oferta To nie jest przede wszystkim spis stanowiska pracy, to nie jest opis stanowiska pracy i głównych wymagań i takich suchych faktów, ale ma przede wszystkim przyciągnąć tego kandydata, dać mu informacje i go zainteresować, jakie będzie mógł realizować wyzwania, jak będzie mógł się rozwijać. W jaki sposób też rekrutacja będzie zorganizowana? Rekrutacja współcześnie jest też dużym wyzwaniem ze względu na to, że wielu kandydatów ma doskonałe dokumenty aplikacyjne.

Ponieważ jeżeli przestrzelimy, można powiedzieć, z taką nadwyżką kompetencyjną zrekrutujemy naszego pracownika, może okazać się, że jednak w szybkim czasie, właściwie szybciej niż byśmy chcieli, ta osoba uzna, że zadania nie są na tyle dla niej atrakcyjne, nie są rozwojowe, nie są faktycznie... Takim wyzwaniem, z którym chciałabym mieć do czynienia. To jest bardzo ciekawe, co powiedziałaś właśnie o tej nadwyżce kompetencyjnej, bo chciałabym z Tobą porozmawiać właśnie o kompetencjach. Jakie kompetencje według Ciebie są dzisiaj kluczowe właśnie w obszarze e-commerce? Które kompetencje są najbardziej poszukiwane przez pracodawców? W branży e-commerce pracodawcy poszukują kandydatów o takim szerokim wachlarzu kompetencji interpersonalnych.

Kompetencji analitycznych i też kompetencji technologicznych. Przede wszystkim właśnie analityka danych i umiejętność interpretacji danych ze względu na konieczność planowania kampanii, interpretowania zachowań klientów, znajomość z SEO, SEM. Umiejętność teraz, taki bardzo temat na czasie, też technologie związane z tworzeniem i projektowaniem chatbotów i też agentów AI. Umiejętność tworzenia i optymalizacji treści, ale też kwestie prawne, czyli wiedza na temat praw autorskich i własności intelektualnej w erze generatywnej inteligencji. Też podstawy techniczne AI dla marketerów, umiejętności komunikacyjne i obsługa klienta.

I tutaj bym poszła trochę dalej. Właściwie umiejętność takiego empatyzowania się z klientem, czyli diagnozowania jego uświadomionych, ale też nieuświadomionych potrzeb. No i oczywiście kreatywność i innowacyjność. Bez tych kompetencji w branży e-commerce faktycznie jest trudniej. Te kompetencje jesteśmy w stanie rozwijać, to jest dobra informacja, natomiast każdy z nas z innego poziomu faktycznie startuje do tego, żeby te kompetencje rozwijać i kształcić. Jak mamy świadomość, że nam zależy na rozwoju którejś z kompetencji, jesteśmy w stanie te kompetencje Podwyższyć. To co też jeszcze jest ważne, wracając do tematu właśnie rekrutacji, to współcześnie oprócz dopasowania do stanowiska pracy, my powinniśmy absolutnie dopasowywać do zespołu, do roli, która jest potrzebna w zespole, która

Która tak naprawdę wypełni, którą wypełni ten kandydat. Obserwujemy też, że rynek e-commerce jest bardzo zróżnicowany, ponieważ mamy zarówno startupy, firmy, które dopiero rozpoczynają swoją działalność w tym obszarze, ale też działające już dojrzałe przedsiębiorstwa. I czy tutaj mówiąc o kompetencjach, które są kluczowe w e-commerce, widzisz różnicę? Czego szukają startupy, a czego poszukują takie dojrzałe firmy działające już w branży e-commerce? Zdecydowanie widać różnicę. Startupy oczekują osób szalenie elastycznych, otwartych na różne doświadczenia, takich, które też potrafią czasami improwizować, ale jednocześnie też gotowych do tego, żeby radzić sobie w takim środowisku niejednoznaczności.

Natomiast dojrzałe firmy Wymagają większej specjalizacji, wymagają też umiejętności poruszania się po różnego rodzaju procedurach i procesach, które można powiedzieć stabilizują dużą firmę. Więc podsumowując, zależy tak naprawdę na jakim etapie rozwoju organizacja jest. Jakie kompetencje będą wykorzystywane? Na przykład ta innowacyjność będzie i tutaj i tutaj poszukiwana, tak? Natomiast innowacyjność w startupie będzie dotyczyła przede wszystkim właśnie generowania różnych nowych rozwiązań, poszukiwania, rozwiązywania też szybkich problemów, które na drodze firma napotyka.

Natomiast w przypadku Dojrzałych firm, większych już takich organizacji. Ta innowacyjność będzie dotyczyła optymalizacji, odchudzania procesów. Anno, a powiedz mi, jak ty to widzisz w kontekście zarządzania talentami? Jakie trendy obserwujesz w tym obszarze w firmach e-commerce? Czy duże tempo zmian w tej branży wpływa na sposób, w jaki firmy podchodzą do rozwoju swoich pracowników? Faktycznie firmy uświadamiają sobie, że zmiany technologiczne wymagają też podwyższania kwalifikacji pracowników albo właśnie zmiany tych kwalifikacji. Więc tutaj często mamy do czynienia albo właśnie z Dzień dobry. Dzień dobry.

To faktycznie musimy dostosować strategię szkoleń do tych działań rozwojowych. Tutaj też wiele firm ma świadomość tego, że musi diagnozować też pracowników pod kątem potencjału i wyłaniać te talenty. Po to, żeby to know-how organizacyjne było w środku, żeby faktycznie za szybko konkurencja nam nie odebrała tego naszego najbardziej cennego pracownika. I pamiętajmy, że kluczowy pracownik to nie jest ten na najwyższym stanowisku, tylko ten, który odpowiada za kluczowe procesy w organizacji. To jest ten talent, o który nam najczęściej chodzi.

Co powinien zaopiekować? Jeżeli chodzi o onboarding, to jest to absolutnie teraz rzecz, którą musimy realizować. Kiedyś to można było powiedzieć, była fanaberia albo uczyliśmy się te dwie, trzy dekady temu o tym z jakichś też opracowań, niekoniecznie polskich. Natomiast współcześnie faktycznie my musimy zadbać, żeby ten pierwszy dzień pracownika nie był tym ostatnim dniem. I absolutnie już nawet zatroszczyć się o ten pre-onboarding, czyli przygotowanie tego pracownika i utrzymywanie z nim kontaktu zanim do nas przyjdzie do organizacji. W tym okresie, kiedy oczekujemy na ten pierwszy dzień pracy, kiedy pracownik jest w okresie wypowiedzenia u swojego poprzedniego pracodawcy, to też jest szalenie ważny moment, żeby

Interesować się, co się dzieje u tego pracownika, zainteresować go naszymi takimi bardzo ogólnymi, można powiedzieć, dokumentami, które możemy już wtedy udostępnić. Zainteresować go też zespołem, do którego może dołączyć, żeby też coraz więcej tak naprawdę miał wiedzy na temat W procesie onboardingu istotne są elementy związane z przede wszystkim informacją, co należy do zadań pracownika. Musi wiedzieć, mieć informacje na poziomie indywidualnym, na poziomie też jakby zespołu i na poziomie całej organizacji. Przede wszystkim za co będzie rozliczany, w jaki sposób też może te zadania realizować, ale powinien to też usłyszeć językiem efektów, językiem rezultatów, a nie językiem po prostu czynności jakie ma wykonywać.

Ja w swojej karierze zawodowej kilka razy zmieniałam pracę i pamiętam, że zmiana pracy zawsze wiązała się dla mnie z dużym stresem i z taką dużą niepewnością na temat tego, co mnie czeka w nowej organizacji, do której dołączę. I faktycznie dobrze zaopiekowany proces onboardingu, to poczucie, że jestem osobą na właściwym miejscu i jestem w procesie, w organizacji, sprawiało, że ten stres znikał i byłam dużo bardziej spokojniejsza. No właśnie, to mówisz właśnie o tej informacji zwrotnej, tak? Że miałaś informację zwrotną o tym, że to co robisz ma sens, że to rokuje na więcej, na lepiej, ale też, że masz prawo jeszcze nie wiedzieć wielu rzeczy.

Tak jest. Ale przede wszystkim masz prawo pytać. Ja też z tym pamiętam, miałam największy opór, żeby zadawać pytania, żeby zawracać głowę. Tak, no bo przecież jesteśmy my kobiety często takie z osie samosie, które będą siedziały cicho, będą studiowały segregatory, będą studiowały pliki na komputerze, same się dowiedzą, tak? Ale ten czas, który wykorzystamy na to, mogłybyśmy zupełnie inaczej zrealizować. I teraz firmy faktycznie zdały sobie sprawę z tego, że dobry onboarding, czyli przydzielenie osoby, która jest pod ręką dla osoby, która przyszła do pracy i te częste rozmowy, Podobne informacje, takie feedbackowe, powodują, że ten czas wdrożenia do organizacji jest krótszy, bo przyjmuje się, że faktycznie na stanowiska takie niższego szczebla wykonawcze przynajmniej 3 miesiące potrzebujemy, żeby uzyskać ten stan bliski takiej pełnej efektywności.

Na stanowiskach specjalistycznych to jest około pół roku. A w przypadku menedżerów to często jest cały taki roczny cykl, żeby faktycznie przez te wszystkie, jakby w trakcie całego roku etapy przejść. Czyli wiemy już, że onboarding jest kluczowy. To możemy powiedzieć jakby z całą pewnością i przekonaniem. Natomiast powiedz mi Aniu, jak pójść o krok dalej? Jak stworzyć w firmie e-commerce taką kulturę, gdzie innowacyjność kwitnie i pracownicy czują, że rosną razem z firmą, pomimo ciągłych zmian, które mamy na rynku? Jak to zrobić? Przede wszystkim dać prawo do popełniania błędów pracownikom. Jeżeli wymagamy innowacyjności, jeżeli chcemy kształtować kulturę innowacyjną, to zdecydowanie takim pierwszym krokiem jest umożliwienie eksperymentowania.

Umożliwienie podążania chociażby za aspiracjami samych pracowników, tworzenia takiego dialogu z klientami, dostosowania podklientów tych produktów, które realizujemy. Ale to wszystko jest możliwe tylko wtedy, kiedy jest zgoda menedżerów, zgoda właścicieli organizacji na to, że może się nie udać, że może być popełniony błąd. I też jakby stwarzanie takiej sytuacji do wymiany wiedzy wewnątrz organizacji, organizowania, inicjowania hackathonów, gdzie są generowane pomysły, warsztaty, które mają na celu Też pokazywanie tego, co każdy z pracowników chciałby realizować, jakie ma pomysły.

Tak nazwana i opisana na poszczególne też zachowania pokazuje co jest istotne, na co organizacja stawia, na co managerowie stawiają, na co też inni współpracownicy powinni postawić. I często jak wdrażamy taki model kompetencyjny do organizacji, to pracownicy czytają punkt po punkcie, można powiedzieć zapoznają się z opisem tych kompetencji, opisem zachowań i wiedzą jakie konkretne zachowania Będą powodowały, że organizacja będzie szła w kierunku bycia innowacyjną organizacją. Ale tak jak chciałam podsumować, zdecydowanie środowisko, gdzie można popełniać błędy, gdzie akceptuje się możliwość popełniania błędów, możemy się tylko w takim środowisku uczyć,

Kiedy będziemy mieli świadomość, że jeżeli klient chociażby złoży reklamację na nas, bo próbowaliśmy zrobić coś inaczej, bo próbowaliśmy wprowadzić jakąś modyfikację czy nawet innowację, ale się nie uda, to nasz szef będzie za nami stał murem i faktycznie będzie ta odwaga kierownika do tego, żeby powiedzieć, że Oczekiwania były inne, nie udało się wszystkiego zrealizować, ale staraliśmy się to zrobić w inny, innowacyjny sposób. Zresztą zdecydowanie tak jest, że jeżeli realizujemy jakieś innowacyjne pomysły, to nigdy nie jest tak, że 100% naszych pomysłów kończy się sukcesem. Czasami musimy popełnić ileś błędów, żeby dany pomysł ewoluował i finalnie zakończył się faktycznie sukcesem.

Więc to jest ważne, co mówisz, żeby była ta możliwość i ta przestrzeń do tego, żeby próbować nowych rzeczy, nowych rozwiązań. Ale żeby mieć tą świadomość, że jeżeli popełnimy błąd, to nie będzie to blokowało naszego dalszego rozwoju i będziemy mieć tą odwagę, żeby podjąć kolejną próbę. Zdecydowanie tak, bo innowacje się wtedy rodzą, kiedy jest poczucie bezpieczeństwa, jest zaufanie do przełożonych, do zespołu, że nasze próby, nawet jak nie Zakończą się sukcesem. To są drogie może czasami lekcje, drogie korepetycje, kosztowne, ale uczymy się. I firma, które mają kulturę innowacyjną, faktycznie zysk nie jest na pierwszym miejscu, bo to też jest ważne, że to, że firma zarabia, że się rozwija, jest przy okazji tego, że ludzie podążają za swoimi aspiracjami.

że ludzie faktycznie, pracownicy realizują potrzeby klientów, starają się też wyprzedzać konkurencję, ale w kontekście takim technologicznym, w kontekście właśnie rozwiązań e-commerce'owych, a niekoniecznie myśląc o tym, że musimy zarabiać. Przejdźmy teraz do tematu, który jest bardzo bliski Twojemu sercu, a mianowicie studiów podyplomowych. Zwłaszcza, że w Uczelni Techniczno-Handlowej prowadzicie kierunek, który jest dedykowany dynamicznie rozwijającemu się obszarowi e-commerce. Z Twojej perspektywy, co tak naprawdę skłania doświadczonych menedżerów czy specjalistów, którzy przecież aktywnie działają w tej branży, do zainwestowania swojego cennego czasu i energii w dodatkowe wykształcenie i podjęcie studiów podyplomowych?

Jeśli pytasz o tych doświadczonych specjalistów i managerów, to przede wszystkim chęć uporządkowania wiedzy, którą już posiadają, zaktualizowania i ten kierunek marketing internetowy, AI, no-code i automatyzacja łączy w sobie marketing internetowy, najnowsze trendy w obszarze AI i technologie internetowe. Te studia są dedykowane dla osób, które chcą systemowo podejść do rozwoju w tym obszarze, które na początku dowiedzą się o tym, jak strategicznie zarządzać marketingiem z wykorzystaniem AI, jak

Dodatkowo też słuchacze będą uczestniczyli w kreowaniu wizerunku, dowiedzą się jak kreować wizerunek marki w mediach społecznościowych. No i oczywiście też takie klasyczne tematy jak nagrywanie i montaż wideo, tworzenie też obrazów, tworzenie też treści pod kątem pozycjonowania stron internetowych w Internecie. Studia te zostały tak zorganizowane, aby poszczególne moduły były realizowane przez ekspertów od digital marketingu, od e-commerce, doświadczonych marketerów, którzy zdecydowanie będą w stanie odpowiedzieć na