Najpierw ludzie, potem wyniki

Nie szef, nie mentor, nie HR, tylko koleżanka z biurka obok bywa najsilniejszym motorem awansu kobiet na najwyższe stanowiska. Zna niepisane zasady, podpowie magiczny skrót w Excelu i daje to, czego nie da żaden rozbudowany program liderski. Zaufanie, autentyczność i poczucie bezpieczeństwa. Ze studia Voice House specjalna seria podcastów HR in brief od HR na szpilkach. Partnerem odcinka jest Soneta, producent oprogramowania ERP Enova365. Chcesz utrzymać wysoką produktywność mimo presji, czasu, kosztów i wyników?

Relacje poza pracą też na tym cierpią. Tworzenie atmosfery życzliwości i dobrych postaw społecznych to obowiązek pracodawców. W środowisku, które toleruje przemoc w białych rękawiczkach, zaangażowanie się nie uda. Myślisz, że rotacja albo L4 to dobry wskaźnik? Nie. Przy niskim bezrobociu ludzie i tak pracują pod presją. Programy wspierające zdrowie psychiczne i fizyczne to niefajny benefit. To filarz zarządzania firmą. Dla HR i liderów people and culture to bardzo duże zadanie. Jak dowozić wyniki i jednocześnie budować odpowiedzialny społecznie biznes, dbając o odporność psychiczną wszystkich. Od zarządu po produkcję. Po pierwsze, buduj bezpieczeństwo psychologiczne.

Szkól kierowników z rozpoznawania i reagowania Po drugie. Wdrażaj przemyślane programy Wellbeing. Dobieraj działania do potrzeb, np. warsztaty radzenia sobie ze stresem czy wsparcie mentorów zdrowia. Po trzecie. Korzystaj z anonimowych, krótkich ankiet PULS i regularnie badaj nastroje. Wychwytuj pierwsze sygnały przeciążenia czy spadku zaangażowania. Wprowadzaj szybkie poprawki, dodatkowe dni regeneracyjne albo zmianę obciążenia pracą. Po czwarte, automatyzuj powtarzalne procesy HR i menedżerskie.

Wnioski urlopowe, grafiki pracy, dokumenty, komunikację wewnętrzną. Systemy takie jak Ampliset uwalniają czas przełożonych i HR na prawdziwą pracę z ludźmi. Technologia naprawdę wspiera dobrostan. A teraz o awansach kobiet. Nie szef, nie mentor, nie HR, tylko koleżanka z biurka obok bywa najsilniejszym motorem awansu kobiet na najwyższe stanowiska. Business Insider opisuje badania Yale School of Management. Wskazują one na nieformalne sieci koleżeńskie jako skuteczne, a wciąż niedoceniane narzędzie rozwoju kariery kobiet. Koleżanka jest blisko, wspiera, odpowiada na pytania, pomaga wyjść z zawodowego impasu, daje otuchę, gdy nic nie idzie, zna niepisane zasady, podpowie magiczny skrót w Excelu i daje to, czego nie da żaden rozbudowany program liderski.

Gdy zarabiają mniej, opłaca się to bardziej. Rolą liderów HR jest czujność. Nie racjonalizujmy nierówności jako obiektywnych czy biznesowo uzasadnionych. Co możesz zrobić, by systemowo i jasno wspierać koleżeńskie wsparcie? Wspieraj networking koleżeński i komunikację nastawioną na wymianę doświadczeń. Niech wiedza i pomoc, które zwykle krążą nieformalnie, będą dostępne dla wszystkich. Regularnie audytuj płace i ścieżki kariery pod kątem płci. Jasne kryteria awansów i jawność wynagrodzeń hamują narastanie luki płacowej. Wspieraj przyjaźń w pracy i nawyk wzajemnego doceniania, także w hybrydzie i zdalnie. Technologia pomaga.

Platformy HR takie jak M-PliSET łączą komunikację i budują mosty między ludźmi. Na koniec alarmujące dane od Haze Poland i Fundacji OFF School. Prawie połowa przedstawicieli pokolenia Z doświadczyła wypalenia zawodowego. Powód? Ogromna presja. A menedżerowie? Połowa nawet nie widzi u Gen Z sygnałów wypalenia. Braku energii, niechęci do pracy, narzekania na monotonię. Młodzi nie chcą, by gorsze samopoczucie zaszkodziło ich pozycji. Nie biorą zwolnień, nie mówią o problemach, nie ufają zapewnieniom o wyrozumiałości. Liderzy żyją w iluzji entuzjazmu. Czy to zdejmuje z nich odpowiedzialność?

Absolutnie nie. Raport grupy Manpower pokazuje duży rozdźwięk między odbiorem liderów a nastrojami w zespołach. Ponad połowa menederów uważa, że ich ludzie pracują z pełnym zaangażowaniem. Potwierdza to tylko nieco ponad 30% pracowników. Brutalna rzeczywistość. Co HR może zalecić, by wspierać szczerość i zapobiegać wypaleniu, zanim trzeba je leczyć? Przygotowując wytyczne do warsztatów i spotkań, podkreśl słuchanie bez ocen. Ucz menedżerów przyjmowania, pochwał i obaw. Przypominaj, że spadek wydajności, wycofanie, cynizm to czerwone flagi. Wymagają reakcji, rozmowy, wspierania, zmiany zakresu zadań, rotacji obowiązków, coachingu.

Zachęcaj liderów, by konfrontowali swoje odczucia z danymi. Korzystajcie z twardych informacji z systemów HR. Dzięki temu szybciej złapiecie problemy, zanim urosną do fali odejść albo kryzysu w zespole. To było HR in brief od HR na szpilkach. Do usłyszenia w kolejnym odcinku.