Offboarding jako sztuka dobrego rozstania

Jak napisano we wstępie, stresujące jest nawet dobrowolne odejście na emeryturę lub do innej firmy, ale utrata pracy należy do najbardziej stresujących doznań, porównywalnych z rozwodem lub zdiagnozowaniem ciężkiej choroby. Autorzy dodali też, że to test dla kultury organizacji, a ewentualne złe potraktowanie odchodzącego pracownika wpływa nie tylko na niego, ale także na morale pozostałej załogi. I prawdopodobnie odbije się też niekorzystnie na pracodawcy, ponieważ gdy spotka nas coś przykrego mamy tendencję, by o tym opowiadać. Na takim rozwiązaniu zatem wszyscy de facto tracą. Jakie są najczęstsze błędy według PARP? Pomijanie wspomnianego już przeze mnie emocjonalnego wymiaru utraty pracy i sprowadzanie całego doświadczenia do minimum formalności.

Skracanie rozmów, unikanie dialogu oraz brak przestrzeni na pytania i reakcje pracownika potęgują stres i poczucie braku szacunku. Równie problematyczny jest brak spójnego, zaplanowanego procesu, co sprawia, że odejście odbywa się chaotycznie i w atmosferze niepewności. Offboarding bywa też traktowany wyłącznie jako zadanie administracyjne realizowane przez HR lub IT, bez refleksji nad jego wpływem na dobrostan pracownika, zespół oraz wizerunek organizacji jako pracodawcy. Tyle PARP. Zachęcam do lektury całego artykułu dostępnego na stronie internetowej Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Jak jest na świecie? Na przykład Uniwersytet Wisconsin ma gotowy zbiór dokumentów związanych z odejściem pracownika, z którego powinni skorzystać jego bezpośredni przełożeni i kadra zarządzająca.