Mentionsy

Cześć, witajcie w kolejnym odcinku naszego podcastu, a dzisiaj chcielibyśmy się zastanowić i porozmawiać bardziej o tym, czym jest feedback, o trudnej sztuce dawania feedbacku.

Feedback to takie coś, co trudno jest elegancko przełożyć na język polski, bo to hasło, informacja zwrotna, jakieś jest takie niedobrze brzmiące.

Ale sam feedback?

Brzmi prestiżowo, feedback.

Podobno, że ta częstotliwość pożądanego feedbacku, czyli jak często powinniśmy ludziom dawać ten feedback, czy jak często powinniśmy dawać tę informację zwrotną, jakby się zwiększała.

Związane z oceną i tam właśnie była ta sesja, nazwijmy to, feedbacku.

A teraz, gdy usłyszeliśmy ostatnio właśnie od pani prowadzącej szkolenie, którą serdecznie pozdrawiamy, że młodzi ludzie oczekują albo wymagają, nie wiem czy to jest właściwe słowo, żeby ten feedback pojawiał się i często i nie wiem czy intensywniej.

Jak to jest z tym feedbackiem?

Co do feedbacku, ja uważam, że on powinien być dawany często.

Ale bez przesady, żeby to nie było coś takiego, że nie wiem, tworzy się jakaś taka zależność, że za każdym razem po zrobionej, dobrej robocie muszę dawać feedback.

Albo jeszcze inaczej, a jaką informację zwrotną możesz zażywić feedbackiem, a jaką, że po prostu, nie wiem, fajnie to zrobiłeś.

Właśnie może być feedback mniejszy i większy.

To też jest jakiś rodzaj feedbacku, czy w ostatnim tygodniu ktoś mnie pochwalił.

Tak, ale bo to tak trochę wybrzmiało, że feedback jest jednoznaczny z pochwałą, a to chyba niekoniecznie musi mieć pozytywne zabarwienie.

To chyba zależy od tego, co my nazwiemy tym feedbackiem, bo tak jak Tomek powiedział, kiedyś my mieliśmy tą ocenę tam co roku, co pół roku i to był taki feedback.

Ale słyszeliśmy często, nie wiem, dobra robota albo zła robota i jeśli to zakwalifikujemy jako feedback, zgadzam się, to jest część feedbacku, no to mówić go często, ale jeszcze raz, żeby to było, ja tak uważam, że to musi być związane z sytuacją, czyli jeśli nic się nie dzieje i ktoś powie, czy w ostatnim tygodniu ktoś mnie pochwalił, nie, bo byłeś na L4, wiesz o co mi chodzi, albo byłeś na wakacjach,

Żeby nie zrobić z tego takiego must have, że feedback musi być.

Bo tak troszeczkę się jakoś naturalnie popłynęła ta nasza rozmowa w tym kierunku, że ten feedback często jak najbardziej, informacja zwrotna, dobra czy zła, ale ciągle dryfujemy w tą stronę takiego chwalenia, że trzeba zauważać i chwalić i ciągle chwalić.

Dla mnie z kolei feedback

On może być częsty, fajnie jak jest pozytywny, ale jak jest częsty to można też tam wpleść taki feedback korygujący, no jak coś nie do końca dobrze poszło.

To co powiedziałeś, przeprowadzano już wielokrotnie badania, które mówią jaki powinien być stosunek, jak już mówimy o feedbacku albo komunikacji pozytywnych informacji do negatywnych, czyli takich motywujących do korygujących, to nie wiem czy wiecie, że on powinien być co najmniej 5 do 2, czyli 5 pozytywnych, 2 takie korygujące, 2-3, a wśród osób bliskich sobie, czyli rodzina, przyjaciele,

A dlatego, że jak za często dostajemy negatywny feedback, to się wyłączamy.

Ja rozumiem, że ten feedback ma być po to, żeby ktoś się poprawił.

Ale jak dać, jak podejść do dania tej informacji zwrotnej, tego feedbacku, kiedy chcemy powiedzieć, że to nie to, o co chodziło, zrobiłeś to źle, nie jestem zadowolony z tego, żeby to nie było tylko swoistym opieprzeniem kogoś.

Pamiętacie, tak jak dawno temu też na temat feedbacku mieliśmy jakieś szkolenia, to chodziło o to, żeby się skupiać na czynności, a nie na człowieku.

Oczywiście, jak jest sytuacja trudna i są emocje, myślę, że ciężko jest to tak, żeby ta osoba, do której mówimy ten feedback, rzeczywiście rozdzieliła sobie tę część.

Ale moja metoda na taki feedback korygujący, jakbyśmy go nazwali negatywny, negatywny może złe słowo, to jest taka, żeby się skupiać bardziej na tym, co ktoś zrobił źle, niż na tym, żeby uznawać kogoś, że po prostu jest zły.

No właśnie, feedback też powinien dawać przestrzeń do takiej wolnej wypowiedzi, czyli jeśli ty przychodzisz do mnie z feedbackiem, bo coś zrobiłem źle, to powinna być taka przestrzeń, że ja się czuję wolny, żeby wyrazić swoje zdanie na ten temat i moim zdaniem poprzez takie wymiany zdań możemy dojść do punktu, że kurczę, wiesz co, może do tego rzeczywiście, że trochę za mało było twojego zaangażowania, twojego wsparcia.

Myślę, że to są złożone rzeczy, ale w feedbacku na pewno musi być taka przestrzeń wolności, że ten, który udziela feedbacku i ten, który go otrzymuje powinien mieć przestrzeń do takiego wolnego wypowiedzenia swoich emocji i przemyśleń.

Tutaj się pojawiło też w międzyczasie coś, co myślę, że może być istotne, bo mówimy tutaj o takich dość ulotnych rzeczach teraz, nieco filozoficznych, rzekłbym nawet, ale przybornik narzędziowy, czyli o co można zadbać na pewno, jeżeli chodzi o tego typu sytuacje, gdy chcemy dać taki feedback niezaplanowany w rocznej czy półrocznej rozmowie, ale taki, bo coś się stało.

Był ten feedback od razu do zespołu, jak coś było nie tak, ale on był naprawdę słaby.

I to chodzi też o nas samych, że jak już raz okazało się, drugi, trzeci, że my ten feedback dajemy bardzo emocjonalnie, no to ludzie będą mówili, to jest furiat, wariat, w ogóle to nie słuchaj go.

I tak, na pewno jak pytasz Tomek o taki toolbox feedbackowy, to żeby to było bez... Rozchodzić.

Ważne jest też miejsce, czyli żeby takiego feedbacku raczej nie udzielać publicznie, bo to nosi znamiona jakiegoś takiego publicznego piętnowania, tylko znaleźć sobie spokojniejsze miejsce, odizolowane, mieć okazję porozmawiania jeden na jeden, bo ten feedback wydaje się być dobrym, kiedy ta druga strona też może zareagować na te informacje, które dostaje.

Bo też mówisz o takim feedbacku negatywnym, nie?

A ja się nie zgodzę, że tylko negatywnym, bo jak tak sobie tego słucham i tak sobie myślę z perspektywy bycia szefem jakiegoś zespołu, przełożonym, kierownikiem, wszystko jedno w jakiej randze, to nawet dawanie tego feedbacku, takie pochwalenie, dobra robota i coś tam, na forum całego zespołu jak najbardziej okej, ale trzeba gdzieś w głowie trzymać taki nazwijmy to licznik,

I teraz ten pozytywny feedback, super robota iksiński, może być dla Nowaka z drugiego końca sali słyszany enty raz w zespole, tak naprawdę odbierany jako feedback negatywny co do jego roboty, takie niedowypowiedziane.

Także a propos tego feedbacku, to dobrze jest, uważam, no negatywnego to wiadomo, bo to nie sztuka, wiesz, wydrzeć się przy innych na kogoś, albo nawet nie wydrzeć, tylko kogoś tak

No, sfeedbackować negatywnie to jest słabe, ale nawet pozytywnie niektóre osoby nie chcą, bo się źle z tym czują, bo nie lubią być właśnie we fleszu takiego, wiecie, spojrzenia całego zespołu, czy jakichś oklasków nie lubią.

Gdybyśmy tak popatrzyli teraz, to feedback, czyli dawanie tej informacji zwrotnej, przynajmniej z perspektywy tego, co widzimy dzisiaj się dzieje ze światem, który stał się napędzany pewnego rodzaju feedbackiem, no bo media społecznościowe, lajki, serduszka i inne tego typu subskrypcje, to jest potrzeba ciągłego feedbacku.

Tutaj jeszcze dorzucę takie pytanie, bo mówiliśmy o tym feedbacku, kiedy my dajemy feedback komuś, kto z nami pracuje albo komuś, kto pracuje w naszym zespole, dla nas pracuje.

A co z dawaniem feedbacku przełożonym?

Nie wiem, do takiej sytuacji, czy powinniśmy prosić o feedback, nie?

Inne osoby, też niekoniecznie w relacji od, no właśnie, czyli od jakichś ludzi od nas z zespołu, ale też czy od takich kolegów na tym samym poziomie, czy powinniśmy prosić o feedback?

Ale to jest ankieta, ktoś dostaje link z prośbą, hej, proszę cię o wypełnienie tej ankiety, ale taki feedback, o który ty pytasz, czyli feedback nie, że ja daję, tylko ja proszę albo otrzymuję od kogoś innego, to nie spotkałem się z takim zespołem, żeby była mocno rozwinięta kultura proszenia o feedback i żeby ten feedback był rzeczywiście udzielany.

Także ja daję feedback.

I też pracowaliśmy, prosiłem o feedback podczas takich rozmów tych półrocznych, rocznych.

Nie wiem, wydaje mi się, że nie mamy takiej kultury proszenia o feedback, nie?

Z tym takim rocznym właśnie, czy półrocznym podsumowywaniem pracy, ja zawsze mam problem z tym feedbackiem, bo ja zawsze jednak idę z tym świadomością, że to ja jestem oceniany, nie?

Więc jak ten feedback jest dawany na bieżąco, jak się... Właśnie tak jak mówiliśmy, zaraz jak się coś zdarzy, to jest lepiej.

O nazwie Feedback wrzuciliśmy dużo rzeczy, takie oceny roczne jak najbardziej.

Ja wtedy wiesz, pytam o takie, czy pytałem jak miałem zespół, nie wiem jak ci się pracuje ze mną, jak ci się pracuje w zespole, taka ogólna gadka raz na czas, ale taki feedback, o którym ty mówisz, to na pewno on musi być...

Jeszcze przypomniała mi się jedna rzecz i myślę, że na koniec tego naszego dyskutowania około feedbacku.

Gdy pracowaliśmy jeszcze w Gen Electric, to w pewnym momencie GE miał taki pomysł, że odeszło od klasycznego procesu ocen rocznych na rzecz systemu właśnie takiego ciągłego feedbacku.

Na Twoje konto wejść i zostawić Ci notatkę z jakimś tam feedbackiem i Ty mogłeś przełożonemu i każdemu innemu w firmie na takim właśnie egalitarnym koncepcie zbudować.

Od niego właśnie, no bo moim zdaniem feedback wartościowy jest wtedy, kiedy ja się spotkam z kimś, to nie musi być super spotkanie, możemy się na korytarzu spotkać, coś powiedzieć i to jest fajne, a to było raczej nastawione w taką stronę, napisz mu, no ale pracujemy razem, no to wiesz o co mi chodzi, to jest takie, wydaje mi się, że to jest takie no...

Ciekawa, bo można by powiedzieć, że się wyłoniły teraz, że z naszych doświadczeń takich życiowych, zawodowych wynika, że feedback oprócz tego wszystkiego, co było powiedziane, to przede wszystkim powinno być ludzkie.

Ale to co powiedziałeś Rafał dało mi do myślenia, bo tak pomyślałem, że może to co kiedyś robiło GE z tym systemem feedbackowym to po prostu wyprzedziło czasy i teraz na przykład by się to sprawdziło.

Ja bym jeszcze powiedział taką rzecz na koniec, żebyśmy sobie odpowiedzieli po co dawać feedback?

Dla mnie główną cechą feedbacku jest swoiste kształtowanie.

Feedback, czyli dawanie informacji zwrotnej, czyli komunikacja o tym, co poszło dobrze, co poszło źle jest potrzebna.

Możemy prosić was o feedback, bo to też jest dla nas ważne.

Zapraszamy wszystkich do udzielenia tak zwanego, jak powiedzieli anglosasi, honest feedbacku.

No, także dawajmy sobie feedback.

Prośmy o feedback.

Jak wy patrzycie na i czy zauważacie tą różnicę pomiędzy tym, jak to kiedyś było, w koncepcji feedbacku i w całej tej przestrzeni, a czy widzicie jakąś zmianę, gdy mamy okazję pracować albo w ogóle realizować coś innego z nowym pokoleniem, z młodymi ludźmi?

Tak jak powiedział Marcin, czekamy na wasz feedback.