Mentionsy

OKRy na pewno są modne, to powiedziałabym jest aktualnie moda.

OKRy, czyli Objectives and Key Results, cele i kluczowe rezultaty.

Zastanawiam się teraz, co to znaczy poukładana organizacja, bo jeżeli są poukładane, to może wcale nie potrzebują OKR-ów?

Czyli jeżeli firma czuje, że cele w organizacji są konkurencyjne, ludzie przestają ze sobą współpracować albo nie wiedzą, co robią w drugim dziale, no to być może warto się zastanowić nad OKR-ami.

No to jest dobre pytanie, bo to jest pytanie o to, kiedy angażować pracowników w ustalanie tych OKR-ów.

A dzisiaj zapraszam do wysłuchania podcastu na temat modnych ostatnio OKR-ów, z którego dowiecie się kiedy i w jakiej organizacji warto wdrażać OKR-y, a kiedy niekoniecznie warto za tą modą podążać.

Agata, spotykamy się dzisiaj w temacie OKR-ów.

Chcę porozmawiać z Tobą na temat tego, jak metoda OKR może być użyteczna w biznesie, czy rzeczywiście jest metodą wartościową, czy może ma po prostu dobry marketing i jest czymś modnym.

Natomiast, żebyśmy tak mogli trochę osadzić naszych słuchaczy w temacie OKR-y.

OKRy na pewno są modne, to powiedziałabym jest aktualnie moda.

OKRy, czyli Objectives and Key Results, cele i kluczowe rezultaty.

Czy OKR może się tutaj gdzieś uplasować pomiędzy tą skalą od bardzo operacyjnego smarta, a takiego podejścia bardzo właśnie spontanicznego?

I tak sobie myślę, że OKRy się wpisują w ten nurt intuicyjny, bo oprócz tego, że wkoło tego jest dużo szumu, metodologia, szumne wdrożenia, to wszystko jest prawda, ale to jest metoda na zdrowy rozsądek.

Więc jeżeli menadżer, firma, HRy potrafią się kierować zdrowym rozsądkiem, to zrozumieją OKRy.

Super, to brzmi już jak pierwsze z kryteriów, kiedy mogę wdrażać OKR-y, rozumiem.

Dobrze zacząć od tego, co jest dla nas ważne, bo w ogóle w założeniu twórców OKR-ów jest...

OKR-y są systemem zarządczym, ale służą też do mierzenia stopnia realizacji strategii, celów firmy.

To chyba jest w ogóle tytuł książki jednej z najbardziej popularnych pozycji, jeśli chodzi o OKR-y.

Na pewno OKR mają dobry marketing.

Jak byś porównała OKR do takiego podejścia MBO, ZPC czy chociażby KPI?

I być może właśnie na to odpowiedzią są OKR-y, które są bardziej zwinne niż to klasyczne MBO.

Czy OKR są metodą, która właśnie jest dedykowana tym organizacjom, tym firmom, które po prostu mają gdzieś w tej swojej kulturze pewien gen otwartości, wysoko postawione aspiracje, są elastyczne i właśnie gotowe na taką wysoką zmienność?

Czy może wręcz przeciwnie, albo w ramach uzupełnienia OKR są też metodą dla tych organizacji, które chciałyby wyjść poza strefę komfortu i takiego bardzo klasycznego, hierarchicznego zarządzania?

Zastanawiam się teraz, co to znaczy poukładana organizacja, bo jeżeli są poukładane, to może wcale nie potrzebują OKR-ów, to też nie jest odpowiedź na wszystko, a być może jeżeli pracują w takim klasycznym MBO, gdzie te cele są kaskadowane bardzo mocno z góry, jest weryfikacja raz na rok, no to na pewno warto to jakoś odświeżyć, dostosować do realiów, czyli zaproponować coś, co będzie bardziej elastyczne.

Wiesz co, ja sobie myślę, że ten marketing, on jest duży wkoło OKR-ów, ale sobie też myślę, że to jest strasznie smutne, że ten marketing dopiero teraz jest, bo to jest metoda, która była wdrażana w latach 70., 80. w Stanach.

Wspomniałaś o Google, często w temacie OKR-ów też mówi się o Intelu przecież.

Czy to jest tak właśnie, że ta metoda jest dedykowana, a najbardziej sprawdza się w tak dużych organizacjach i takich, które mają tę przestrzeń na eksperymentowanie, bo to też często się przewija, kiedy mówimy o OKR-ach?

Natomiast jeżeli myślimy o wdrażaniu OKR-ów...

Pewnie wielu wśród naszych słuchaczy ma taki pomysł albo chciałoby zastanowić się, czy te OKR-y nadają się do mojej organizacji, czy jestem w stanie to w mojej firmie wdrożyć.

Cele według koncepcji OKR nie muszą być tak precyzyjnie sformułowane, jak to proponuje SMART.

Czyli jeżeli po jakimś okresie, zazwyczaj po kwartale weryfikujemy, czy mamy osiągnięte cele, no to sprawdzamy, czy osiągnęliśmy KR.

No to złapmy jeszcze jedną tutaj herezję, bo często się mówi, że w OKR-ach, zwłaszcza w tym takim oryginalnym podejściu, ważne było to, że ten poziom aspiracji powinien być trochę powyżej naszych możliwości.

Ja myślę, że jeszcze co innego warto, o czym innym warto, żebyśmy powiedzieli, są trzy rodzaje OKR-ów.

Są OKR-y, na które się umawiamy i te trzeba dowieźć w 100%.

Są OKR-y tak zwane właśnie aspiracyjne, czyli takie ambitne ponad normę, tak, powiedziałabym, i te spokojnie możemy dowieźć w 80% i to naprawdę już jest dobrze.

I trzeci rodzaj OKR-ów to OKR-y związane z rozwojem, czyli np.

jakie kompetencje musimy rozwinąć, żeby móc zrealizować albo te OKR-y aspiracyjne, albo te, na które się rzeczywiście umawiamy, że je dowieziemy.

To chyba nie trzeba mieć OKR-ów, żeby wpaść w taką pułapkę niemyślenia o rozwoju, prawda?

Zapytam cię na początek, czy jest jakaś branża, czy jest jakiś obszar działalności, gdzie szczególnie te OKRy się sprawdzają, gdzie szczególnie robią swoją robotę?

Czyli jeżeli firma czuje, że cele w organizacji są konkurencyjne, ludzie przestają ze sobą współpracować albo nie wiedzą, co robią w drugim dziale, no to być może warto się zastanowić nad OKR-ami.

W kontekście OKR-ów często się mówi, że jest to metoda, która pozwala całej organizacji skupić się na jednym kierunku, mówiąc metaforycznie poszczególnym zespołom czy pracownikom, wiosłować w jedną stronę.

Dokładnie tak, taka jest idea OKRów.

OKRy wspierają działania strategiczne organizacji i myślę, że to jest ten obszar, który warto w ogóle wydzielić i zarządzać przez OKRy.

Z drugiej strony, ja uważam, że mniej znaczy więcej, czyli jeżeli już jest jakaś metoda zarządzania przez cele w organizacji, to mocno bym się zastanowiła, czy OKR mają ją uzupełniać, zastąpić.

No to by była wersja idealna, tak bym powiedziała, jeżeli... No co do zasady OKR-y powinny być spięte z celami strategicznymi firmy i powinny wspierać realizację tych celów.

I być może się nie doczekamy tych OKR-ów na poziomie całkowicie jakiejś tam góry zarządczej, to zróbmy to na poziomie, nie wiem, naszego zespołu, zróbmy to na poziomie naszego wydziału.

To myślę sobie, że OKR-y mogą być pomocą, bo w gronie na przykład trzech menedżerów możemy się zastanowić nad tym, jeżeli mamy te obszary współzależne od siebie, no to co jest tym celem nadrzędnym?

No to jest dobre pytanie, bo to jest pytanie o to, kiedy angażować pracowników w ustalanie tych OKR-ów.

I tutaj jakby też ładnie nam się to spina, ta partycypacja, angażowanie, włączanie też z tym ambitnym poziomem, który jest często też ważną częścią OKR-ów, żeby nas pobudzał, zachęcał do osiągania tego, co jest trudne, a nie po prostu odhaczania zadań z listy.

Tak, w sumie nie wiem czy intencjonalnie czy nie, ale OKR-y tak jeżeli chodzi o filozofię są dosyć mocno spięte z koncepcją motywacji 3.0, czyli tej motywacji opartej na rozwoju, na dążeniu do celu, autonomii, mistrzostwie.

Jeżeli czujecie, że brakuje wam właśnie takiego celu nadrzędnego, to myślę, że OKR-y są dobrym kierunkiem.

Jak inne działy też realizują ten wspólny cel i jak to się ma do siebie razem, no to OKR-y będą dobrym kierunkiem, bo OKR-y zakładają pełną transparentność na wszystkich szczeblach zarządczych.

Czy to jest taka sytuacja, w której te OKR-y też mogą jakoś szczególnie być pomocne?

Więc te OKR dają pewien kontekst też.

Czy OKR-y dobrze sprawdzają się właśnie w takiej rzeczywistości, która jest bardzo zmienna, bardzo nieprzewidywalna w tym świecie WK czy Bani?

OKR-y zazwyczaj wyznacza się w systemie kwartalnym i myślę, że to jest po części odpowiedź na twoje pytanie, bo kwartał jest takim odcinkiem zarządczym, którym rzeczywiście można zarządzić.

Druga rzecz jest taka, że jeżeli planujemy i rozliczamy się z tych OKR-ów w systemie kwartalnym, no to ciągle utrzymujemy pewną taką gotowość, motywację, organizację czy jakąś adrenalinkę, że do czegoś dążymy, ale rzeczywiście będziemy z tego rozliczeni.

To naturalna cecha, mobilizowania się pod koniec okresu.

A propos tego co powiedziałaś i tej mobilizacji pod koniec okresu rozliczania, możemy sporo czasu stracić i nie dowieść tego na co się umawiamy.

Będzie miała spore wyzwanie, żeby teraz nagle zrobić taką rewolucję i przejść na OKRy.

I to jest całkiem serio pytanie, bo tak jak mówisz, jeżeli to jest kultura hierarchiczna, taka mocno tradycyjna, sformalizowana, to może OKR-y nie są dla was i to jest w porządku.

Natomiast jak myślę, o co warto zadbać, to warto zadbać na pewno i zainwestować czas w dyskusje o OKR-ach.

Aplikacje, systemy, które wspierają w ogóle zarządzanie przez OKR w organizacjach.

Ja nie wiem, czy to było OKR w stu procentach i pytanie jak to nazwać.

Natomiast oni rzeczywiście sobie jakoś to uporządkowali i oni też wyznaczyli te OKR-y takie aspiracyjne, te rozwojowe i te rzeczywiście musimy dowiedzieć koniec kropka.