Mentionsy

No już idziemy w kierunku silversów, przynajmniej na głowie.

Bo dzisiaj na rynku się mówi w znacznej mierze na rynku pracy właśnie o silversach, o tym pokoleniu 50+, ale też o zetkach.

To, co powiedziałeś, te Zetki i Silversi, to są teraz grupy, które są bardzo mocno na topie.

Mamy doświadczenia, mamy stereotypy, które dotyczą nie tylko zetek, ale również i silversów.

To jest ta pierwsza różnica, która Zetka wprowadziła na rynek pracy względem Silversów.

A czy są różnice w tym, jak postrzegają ogłoszenia o pracę, kiedy aplikują, albo co dla nich jest ważne w samych ogłoszeniach o pracę, chociażby porównując do takiej drugiej skrajności, czyli do silversów?

Inna grupa, o której już wspominaliśmy, jest na tym rynku całe lata, ale też się im przyglądamy, czyli Silversi.

Generalnie stereotyp, który bardzo często jest gdzieś spotykany odnośnie silversów, czyli osób po 50 roku życia, że za chwilę przyjdą na emeryturę.

Z tego pokolenia wchodzącego dzisiaj na rynek pracy, może i mają świeże spojrzenie, ale nie widziały wielu rzeczy, nie widziały wielu zmian takich czy technologicznych czy kulturowych, które silversi mają już zapasem, mają rozpoznane bojem i wiedzą z czym się to wiązało.

Chociaż wbrew pozorom to, że są różnice pomiędzy pokoleniem Z a pokoleniem Silvers, są też podobieństwa.

Pokolenie Silvers też oczekuje transparentności, tylko z innych pobudek.

Oczekuje lepszego wynagrodzenia po to, żeby zbudować swoje życie, po to, żeby kupić mieszkanie, a Silvers po to, żeby dorabiać potem chociażby do emerytury, na którą zaraz przejdzie, ale nadal chce pracować.

Z drugiej strony mamy pokolenie Silver, które to doświadczenie ma i z chęcią pójdzie w parze z pokoleniem Z. Więc jesteśmy zwolennikami i bardzo mocno o tym chcemy teraz mówić, żeby łączyć te pokolenia, żeby nie tylko zamykać się na jedną grupę, tylko łączyć właśnie grupy z różnych pokoleń, bo dzięki temu jesteśmy w stanie budować zróżnicowane zespoły, ale przy tym zróżnicowaniu efektywność wzrasta diametralnie.

Musimy zadbać o odpowiednią kulturę organizacyjną, może o programy mentoringowe, może reverse mentoring, gdzie to zetki będą uczyć silversów, czyli różne formaty bardzo HR-owych procesów, które warto wdrożyć, jeżeli chcemy, żeby to faktycznie było efektywne, bo samo zrekrutowanie może nie być trudne, ale niekoniecznie przeniesie się na tą efektywność.

No dobrze, czyli mamy silversów, mamy zetki, różnią się wieloma rzeczami, mają też podobieństwa.

To niekoniecznie jest prawdą, natomiast dostarczanie takich narzędzi, jakby chociażby opieka medyczna, dla takich silverców będzie bardzo mocno atrakcyjne, bo będą oszczędzać czas, będą oszczędzać nerwy, nie będą musiały stać w kolejkach.

Natomiast jeżeli chodzi o różnice, dla silversów istotnym będzie to, żeby mieć tą stabilność pracy.

Biorąc pod uwagę silversów, którzy wchodzą na rynek pracy cały czas, już od jakiegoś czasu są, 1,1 roku.

I ta stabilność dla silversów będzie niezwykle ważna, bo oni mają ten kanon pracy, stabilności bardzo mocno zakorzeniony w sobie.

Silvers, pokolenie Z, dzisiaj nie ma tak dużego problemu, żeby okej, dzisiaj jestem tutaj, jesteśmy dynamiczni, my nadążamy nad zmianami, więc jeżeli coś mi nie przepasuje albo dostanę lepszą opcję, to po prostu ją zmieniam.

Dla silversa będzie to dużo trudniejsze.

Pozostając trochę w etapie silversów i trochę piramidy demograficznej, bo to też jest niezwykle ważne.