Gdzie te kobiety? – Podcast GRAPE | Tłoczone z danych

Podcast GRAPE Tłoczone z danych. Gdzie te kobiety? Sprawdzimy dziś na przykładzie dwóch milionów europejskich firm. Czy więcej kobiet to lepsze wyniki finansowe, wyższe zyski? Co z płacami? Jedna kobieta robi różnicę, czy potrzeba więcej, żeby coś się zmieniło? O to wszystko pytamy dziś Joannę Tyrowicz. Dzień dobry. A zapraszają Magdalena Smyk-Szymańska i Marcin Bojanowski. Zaczynamy. Joanna, gdzie te kobiety? Nie wiem, jak ci to Marcinie powiedzieć, ale nie są ani w radach nadzorczych, ani w zarządach spółek i nie mówimy tutaj wyłącznie o spółkach giełdowych, które zwracają

Dużą uwagę zazwyczaj komentatorów, też polityków, bo są jakieś regulacje, ale przede wszystkim o takich zwykłych spółkach. W Polsce to by były spółki z o.o. albo akcyjne. One wszystkie muszą mieć zarządy. Część z nich, jeśli jest wystarczająco duża albo w zależności od formy prawnej, musi mieć także radę nadzorczej. No i tam nie ma kobiet. W Europie w ciągu ostatnich 40 lat Przeciętnie 70% firm nie ma żadnej kobiety albo w zarządzie, albo w radzie nadzorczej, a w obu tych działach 60 parę. I jest pewien trend. Kiedyś to było 70 parę, a teraz jest 60 parę. To jest pewna poprawa, ale jak pomyślisz, że to jest 40 lat czy 30 parę lat, to muszę powiedzieć, że szału nie ma.

No i dzięki temu, że zebraliśmy te dane o firmach, poszczególnych firmach przez tak długi czas, byliśmy w stanie zobaczyć, jak często występuje zjawisko Braku kobiety w ogóle we wszystkich organach spółki albo co najwyżej jednej kobiety. Przy czym też część z tych naszych firm to są co prawda spółki, ale niekoniecznie wielkie firmy. I jeśli są rodzinne, to znaczy prawo wymusza posiadanie takiego organu jak rata nadzorcza, ale prawo nie zabrania powołania do organu mamy, brata, teściowej ani bratowej. A to znaczy, że część z tych kobiet, które my identyfikujemy, czyli że spółka niby ma jakieś kobiety, to bardziej wynika z tego, że się właścicielowi urodziła córka niż syn. Na co nie miał szczególnego wpływu. To znaczy, że część z tych 30% firm, które mają chociaż jedną kobietę, czy 30 paru, to są bardziej powiązania rodzinne, niż faktyczne powierzenie jakichś praw decyzyjnych kobietom w tych organach.

A jak już kobiety w Radzie Nadzorczej się pojawią, to to jakoś zmienia zasadniczo dynamikę? Powiedziałaś, że ogólnie dużych zmian w tej dynamice nie obserwujecie, ale też wspomniałaś o tym, że większość firm kobiet w ogóle nie posiada. Natomiast co z firmami, w których kobieta się pojawi? Czy tam, gdzie się już pojawiła, to ta dynamika się zwiększa i jest tych kobiet coraz więcej? Więc jest takie badanie, które, jak się wydaje, w dużym stopniu wpłynęło na W tym także na politykę gospodarczą z tym związaną. To jest David Matza i Amalia Miller z 2011 roku chyba po raz pierwszy. I oni prześledzili taki proces, że kiedy trafia na stanowiska, które my byśmy nazwali radą nadzorczą, więcej kobiet, to później w tej samej firmie, w następnych okresach rośnie szansa na to, że pojawią się jakieś kobiety na stanowiskach

Wysokich zarządczych. Ponieważ to badanie nie dotyczyło Europy tylko Stanów, no to mówimy o tzw. non-executive directors, czyli po naszemu rada nadzorcza i executive directors, czyli po naszemu zarząd. No i te osoby, więcej kobiet w radzie nadzorczej sprzyja większej liczbie kobiet w zarządach. I jest to badanie, które wydaje się stanowi uzasadnienie dla na przykład legislacji mających wprowadzać tak zwane kwoty, czyli obowiązek dla spółek giełdowych, żeby sprawozdawać konkretną liczbę, konkretną odsetek kobiet w racie nadzorczej. Tyle, że to badanie zostało przeprowadzone na spółkach giełdowych. Bo dla nich były dane, to znaczy dane o spółkach giełdowych są łatwe do pobrania, do zdobycia. No i tam rzeczywiście ta zależność zachodzi, kiedy popatrzymy na nasze miliony firm, z których tylko część, tak ściśle to około 40 tysięcy obserwacji i mniej więcej 0,4% firm w Europie to są spółki giełdowe. 0,4%.

Jak popatrzymy na pozostałe 99,6% firm, no to okazuje się, że tej zależności nie ma. Że działa odwrotny mechanizm, to znaczy jak już masz kobietę w Radzie Transorczej, to myślisz, że styknie i nie musisz mieć żadnej kobiety. W tym naszym badaniu ustawiamy taką hipotezę, którą potem udaje nam się jakoś najpierw zweryfikować pozytywnie, że to może być związane z takim publicznym okiem. To znaczy jest duży koszt reputacyjny w dzisiejszych czasach bycia nieinkluzywnym, ale ten koszt reputacyjny dotyczy tych spółek, które widać. Czy to powiedzmy, że będą spółki giełdowe, czy najwięksi pracodawcy w danym regionie, czy sprawdzamy to jeszcze te firmy, które produkują dobra konsumenckie, czyli takie, że my znamy marki i kojarzymy nazwy firm i kojarzymy, kto tam jest szefem.

To w nich ten mechanizm działa, natomiast w pozostałych 99% firm, które pozostają poza naszą percepcją, działa mechanizm. Jak już masz jedną kobietę, to więcej nie musisz. To wystarczy. Na jakiej zasadzie miałby działać ten mechanizm reputacyjny? To znaczy, jeżeli już mam kobietę w zarządzie, to dodaję kolejną, żeby jakby ten wizerunek wzmocnić? Bo rozumiem, że efekt jest taki, przekłada się obecność kobiety w Radzie Nadzorczej na obecność kobiety w zarządzie. Tak. Mechanizmów jest prawdopodobnych kilka. Pierwszy jest taki, że taka hipoteza, postulat, że kobietom zależy na równości w większym stopniu niż nie kobietom. W związku z tym, jak już masz kobiety w radach nadzorczych, a to rady nadzorcze powołują zarządy, no to jest większa szansa, że te kobiety w radzie nadzorczej, jeśli tylko będą miały wystarczającą siłę przetargową, będą w stanie

Oddziaływać na proces rekrutacji na stanowiska prezesów, wiceprezesów, członków zarządu. Więc to jest pierwszy mechanizm. To jest oczywiście hipoteza, czy kobietom bardziej zależy na równości, czy na innych atrybutach, ale potencjalnie może tak być. Druga hipoteza dotyczy tego, że ponieważ jesteśmy jakoś tam ograniczeni poznawczo, to kobietom łatwiej jest ocenić kompetencje innych kobiet, mężczyznom łatwiej jest ocenić kompetencje innych mężczyzn w momencie, w którym masz I te dwie hipotezy miałyby stać za tym, że to zwiększa szansę posiadania kobiet w radzie nadzorczej w danej firmie, zwiększa szansę, że one będą...

W zarządzie i to powinno działać niezależnie od tego, czy patrzy oko publiczne, czy nie patrzy oko publiczne. Ta nasza hipoteza to jest hipoteza o tym, że ten koszt reputacyjny bycia nieinkluzywnym może skłaniać nawet takie rady nadzorcze, w których kobiety nie mają za wiele do powiedzenia, żeby na wszelki wypadek nie okazać się ciadersem. Filmu, która nie wpuszcza kobiet na najwyższe stanowiska, bo za to może czekać publiczny gniew, a publiczny gniew jest kosztowny PR-owo i na inne sposoby. I też znamy takie firmy, które były publicznie krytykowane za to, że nie ma żadnej kobiety, W Radzie Nadzorczej czy w Zarządzie te firmy zawsze się tłumaczyły, że to jest proces i to trwa. Potem z dumą ogłaszały, że oto osiągnęły kolejny etap rozwoju społecznego.

Już teraz mają kobiety w organach, ale to oko publiczne to jest taki mechanizm, który mówi, że to w zasadzie nie chodzi o to, że ty chcesz być inkluzywny, tylko boisz się być nieinkluzywny. Wspomniałeś o tym, że kobiety mimo, że mogą być w radzie nadzorczej lub w zarządzie, mogą nie mieć za dużo w niej do powiedzenia. Jak to wygląda, kiedy kobiety stanowią zdecydowaną mniejszość w zarządzie? To jest tak zwana hipoteza poprotki. To jest tłumaczenie na polski token hypothesis, czyli takiej jakiejś tokenicznej czy pojedynczej kobiety, czyli że po to, żeby nikt na nas nie krzyczał, że nie mamy nikogo, to mamy po jednej osobie z każdej mniejszości, ale Każda z tych osób ma za mały wpływ na to, żeby faktycznie zmienić cokolwiek w firmie, w której pełni funkcję.

I z czasem ten cały kierunek badań wyewoluował do co taka osoba, kiedy jest jedna jedyna, może faktycznie zmienić w organizacji. Najczęściej te wyniki są dość jednoznaczne, czyli że nie może zmienić za dużo. A coś może zmienić? Mamy na przykład takie badania, czy w zależności od tego, jak wiele jest kobiet, włącznie w tych organach, w razie nadzorczej, w zarządzie, wszystko jedno, czy w zależności od tego, jak wiele jest tych kobiet, to dana firma stosuje równiejszą politykę płacową. Co mamy przez to na myśli? Nie chodzi o to, żeby płacić wszystkim po równo, tylko o to, żeby płacić równą płacę za równą pracę. Z innego zupełnie źródła szacujemy, jak duże są nierówności płacowe ze względu na płeć, kiedy je skorygujemy o wiek, wykształcenie, doświadczenie.

To nie jest długotrwały efekt, ale ten efekt jest. Więc jest jakieś takie przekonanie, że kobiety raczej szkodzą, stąd tryumfalizm Justina Wolfersa, że kobiety nie szkodzą. My popatrzyliśmy, tak jak mówię cały czas, te dwa miliony firm, popatrzyliśmy na spółki nie giełdowe po to, żeby jakby uciec od tego całego zamieszania z 0,4% firm i skupić się na 99,6% firm. I w tym badaniu próbowaliśmy znaleźć jakiś taki sposób zidentyfikowania przyczynowo-skutkowej zależności, czyli nie tylko korelacje, kobieta dołącza, coś się dzieje, czy nie, tylko, no bo na czym polega problem, że ludzie nie trafiają do zarządów i rad nadzorczych spółek przypadkowo.

Super. Cała dyskusja o dostępie bądź niedostępie, zróżnicowaniu na stanowiskach zarządczych i w radach nadzorczych w poszczególnych spółkach, to jest trochę dyskusja, na którą można patrzeć na dwa sposoby. Pierwszy to jest taki, że, którego ja nienawidzę. Pierwsza kobieta w zarządzie To zaczyna być trochę taka dyskusja o tym, jak być Serena Williams. Nie może być tak, żeby osiąganie pewnego awansu zawodowego W przypadku mężczyzn było normalne, a w przypadku kobiet wielkie wow.

Czy będziemy dyskutować o Marianne Bertrand, czy będziemy mówili o Lizzie Westerlund, czy będziemy mówili o pracującej w Arhus Ninie Smith, to to są wszystko naukowczynie, które poza tym, że miały jakiś aparat badawczy, to też uczyły po prostu ludzi w szkole biznesu. To byli chłopcy, czasem dziewczynki. I one obserwowały wzorce zachowań, wiecie, na zajęciach w uczelni, nie? Na programach MBA, na najlepszych uczelniach amerykańskich czy europejskich. Nina Smyk ma jeszcze doświadczenie z zasiadania w radach nadzorczych dużych duńskich spółek. I one, obserwując pewne wzorce zachowań, się zastanawiały, czy to jest doświadczenie jednostkowe, że to tylko w mojej klasie tak jest,

Czy tylko w mojej radzie nadzorczej? Czy to ma charakter powszechniejszy? Wtedy szły do danych, sięgały do danych i pokazywały kolejne wyniki badań, które identyfikowały bariery. W tym nie tylko bariery prawne, ale też takie właśnie behawioralne czy poznawcze, te hipotezy, które się w danych potwierdzały. I w tym sensie myślę, że gdybyśmy ich w większym stopniu słuchali, czy szybciej słuchali, to byśmy po prostu mniej byli zakleszczeni w takim rozumowaniu, że 40% kobiet W tych organach coś rozwiązuje albo trzeba zwiększyć udział kobiet z dwudziestu paru do trzydziestu, bo to coś zmieni. To są fajne metryki, bo można je zmierzyć.

Przez to mniej kobiet w sieciach biznesu, więc też mniej homofilii i paru innych mechanizmów, o których wiemy, że one w rozwijaniu biznesów działają. Czyli, chociaż się wydaje, że dyskryminacja płacowa ze względu na płeć koreluje nie tylko z wysokim prawdopodobieństwem samozatrudnienia wśród kobiet, Number of the day is... Joanna, jaka liczba sponsoruje dzisiejszy odcinek? W tych całych badaniach nad równością dla kobiet w obszarach społeczeństwa związanych z takimi wysokimi aspiracjami, bo ten projekt, o którym teraz opowiadamy, to dotyczył zarządów i rad nadzorczych spółek i tak zwanych wysokich stanowisk per se i samozatrudnienia, jak przed chwilą opowiedziałaś.