Jak wdrożyć digitalizację HR - Dariusz Rak, PeopleForce

Nazywam się Filip Sobel, twórca i pomysłodawca Staffly, czyli narzędzia, które w swojej misji dopasowuje kandydatów do stanowisk pracy za pomocą krótkich i personalizowanych testów rekrutacji, które wspierają codzienną, ciężką pracę rekruterów i rekruterek. Podczas rozmów z naszymi gośćmi przybierzemy Wam prawdziwą twarz polskiego HR-u i nie tylko, właśnie od tej nieznanej wcześniej, bardziej osobistej strony naszych rozmówców. Rozmawiamy na tematy, na które rozmawia się rzadko i które mogą umykać nam podczas codziennej gonitwy, braku czasu i całej masy obowiązków, które dźwigamy na swoich barkach. PeopleForce to platforma HR only in one dla najlepszych doświadczeń pracowników. Na jednej platformie znajdziecie teraz wszystkie kluczowe funkcje wyspecjalizowanych rozwiązań.

Tak jak budowane ATS, onboarding, one-on-one, OKR, KPI czy oceny efektywności. Dzisiaj będziemy sporo rozmawiać o innowacjach w świecie HR. Naszym dzisiejszym gościem jest Dariusz Rak, czyli Country Manager właśnie PeopleForce. Darku, bardzo mi miło, że zdecydowałeś się przyjąć nasze zaproszenie. Cześć, witam Filipiem. Ja też się bardzo cieszę, że możemy porozmawiać. I oczywiście standardowo na samym początku będzie krótkie pytanie rozgrzewkowe, które oczywiście wszyscy, wszystkie gościni i goście na samym początku otrzymują. Czyli Darku, jakbyś miał spróbować opisać się w kilku słowach, no to kim jest Darek? Właśnie przygotowywać się, myślałem o tym i miałem dwie ścieżki podejścia, ale jedna z nich mówi o tym, że w sumie jestem osobą, która uwielbia być z kimś i nalipie w ruchu.

Więc to jest znowu ten dysonans poznawczy. Więc jak najbardziej sztuczna inteligencja, jak najbardziej tak. Jesteśmy jak najbardziej urzędownikiem też PeopleForce tego, żeby zacząć z tym pracować i to na pewno będzie pomagać. Natomiast myślę, że w większości organizacji trzeba by zejść jeszcze piętro niżej i zobaczyć, czy w ogóle ta digitalizacja jest i na jakim etapie ona funkcjonuje. Cieszę się właśnie Darku, że o tym mówisz, bo ja też z mojej właśnie tutaj osobistej perspektywy przyznam, że bardzo dużo spotykałem się z branżą HR. Faktycznie wiem, że coraz większy nacisk kładzony jest właśnie na digitalizację, na analizę danych, czyli tak naprawdę te podstawy czy też fundament tego, żeby organizacje mogły pracować na danych, więc super, że sporo o tej digitalizacji mówimy. Zastanawiam się, czy Ty, Darku, właśnie ze swojej perspektywy, czy mógłbyś nam opowiedzieć o takim najbardziej pamiętnym projekcie digitalizacji HR, w którym właśnie PeopleForce odegrało tutaj kluczową rolę, czy też może od razu tutaj pogłębiając, jakie były wyzwania, czy też jakie bezpośrednie korzyści klientom korzystającym z rozwiązania to tutaj przyniosło.

Wiesz co, to jest tak, że PeopleForce istnieje już od dobrych paru lat. Globalnie mamy 860 klientów z 26 krajów, więc jest to takie duże spektrum. Tutaj w Polsce od prawie dwóch lat działamy. Mamy wiele różnych wdrożeń. Ja myślę sobie tak, że jak zastanawiam się jak odpowiedzieć na to pytanie wcześniej, zastanawiam się nad tym, że mogę już po ponad półtorej roku pracy w PeopleForce postawić taki wspólny mianownik. I ten wspólny mianownik dotyczy tego, że najbardziej pamiętne są te wdrożenia, które zakończyły się sukcesem, to jest najważniejsze, a najbardziej pamiętne dla mnie jest to, że jak spotykam się i rozmawiam o PeopleForce, to staram się troszkę otworzyć organizację na to, żeby myślała o tym, że HR kupuje system nie dla siebie, tylko dla wszystkich w organizacji.

My tak PeopleForce to mierzymy. I teraz, jak przełożyć KPI na myślenie z różnej perspektywy i tą empatię biznesową. Pomyślmy na chwilę o tym, że KPI jesteśmy w stanie ułożyć kaskadowo. Czyli zaczynamy sobie od celu organizacji. I na przykład celem organizacji jest generowanie jak największego przychodu. Żeby to osiągnąć, powinniśmy mieć KPI, czyli koszty nieobsadzonych etatów, mieć jak najniższe. Bo wiadomo, że jeżeli w organizacji istnieją stanowiska, które nie są obsadzone, to organizacja na tym traci, prawda? Więc ja będąc, wyobraźmy sobie, członkiem zarządu, który analizuje, wchodzę sobie na jakiś dashboard, patrzę, no nie no, to mi spędza sens po mnie. I teraz co się dalej dzieje? Jeżeli ja nie chcę mieć tych pustych wakatów, no to muszę dążyć, tutaj wchodzę piętro niżej, do celu zespołu rekrutacyjnego i będę mówił o KPI-u, który mówi time to hire, czyli będę chciał skrócić ten czas do zatrudnienia.

Jeżeli ja go skrócę, to u góry ten KPI też się poprawi, bo częściej będę przemawiał ludzi. No dobrze, ale jak ten time to hire będzie się odnosił do celu rekrutacyjnego, czyli do celu osoby, która rekrutuje? Może to być time to interview, bo jeżeli ja przyspieszę czas do rozmowy rekrutacyjnej, to automatycznie to urośnie. I teraz jeżeli wiem, że jak tego się nie pokazuje na ekranie, to ciężko to wytłumaczyć, ale mamy tą kaskadę tych KPI-ów i one są ustalone w taki sposób, że empatycznie podchodzą do wszystkich osób zaangażowanych w ten proces. Ja zawsze jak rozmawiam o tym z menadżerem, co mnie żyć, do czego podejść, to zawsze mówię, wy macie swoje KPI-e, ale one nie są oderwane od KPI-ów organizacji. Więc zawsze pomyślcie o tym jakby całościowo. I my w PeopleForce nawet myślimy o tym w taki sposób, że jeżeli mamy zarządzanie przez cele,

To też staramy się pokazać to kaskadowo, że są cele organizacji, cele działu, cele pracowników, tak żeby to wszystko było kaskadowe. I wtedy ta empatia biznesowa działa jakby tutaj u wszystkich, którzy zaangażowani są w realizację celu. Myślę, że to bardzo chętnie bym sobie troszkę pogłębił i dopytał, ponieważ też myślę, że na pewno bardzo dużo naszych słuchaczy też generalnie być może dopiero rozpoczyna swoją przygodę z mierzeniem poszczególnych danych, metryk KPI, czy też nawet empatii biznesowej, o której właśnie Wspomniałeś, która też myślę, że dla mnie będzie tutaj taką fajną i ciekawą wartością właśnie z tej rozmowy. Zastanawiam się, jak właśnie wy na co dzień jako PeopleForce wykorzystujecie te dane np. do analizy, do optymalizacji procesów takich jak właśnie rekrutacja, onboarding, ocena efektywności, czy jest tutaj właśnie jakaś wskazówka, którą też mógłbyś z naszymi słuchaczami się po prostu podzielić?

I to będzie moja dla mnie istotna informacja. I znowu wracam do tej empatii biznesowej. Ktoś, kto będzie na spotkaniu, będzie ze mną robić ten audyt rekrutacyjny, powie, nie, nie, nie, nie, słuchaj, dla mnie ważniejsze jest to, ile osób odchodzi od nas na onboardingu. Dlaczego dla Ciebie to jest ważne? No bo ja zainwestowałem w onboarding, jak ta osoba, która mnie kosztowała tyle, żeby ją przyjąć, odchodzi z onboardingu, to zadajmy sobie pytanie, dlaczego ona odchodzi z onboardingu? Rzeczywiście fajna rzecz. Dlaczego odchodzi na onboardingu? Może zróbmy NPS-a na koniec, zapytajmy dlaczego, czy są zadowoleni czy nie, czy coś trzeba uwzględnić. Naprawdę to jest super narzędzie do tego, żeby wchodzić głębiej, żeby zastanawiać się skąd to się bierze i żeby uwzględniać te różne perspektywy. A patrząc na wasze portfolio klientów, czy są główne branże albo rodzaje działalności, w których technologia PeopleForce sprawdza się najlepiej?

Najlepiej i myślę, że najwięcej klientów mamy z tak zwanej branży HR Tech. To też się wiąże z tym, ale myślę, że nie tylko my. Myślę, że o digitalizacji zazwyczaj myślą firmy, które na co dzień są obeznane z najnowszymi technologiami. Czyli ten HR Tech na co dzień korzysta z innych aplikacji, które są dla nich naturalne i w pewnym momencie zadają sobie pytanie, ok, to czemu w HR mamy Excela, skoro tutaj korzystamy z Jira i innych narzędzi, więc dlaczego tego nie mamy? Więc nawet pyta pewnie management, słuchajcie, a jak to u was wygląda? I tutaj ktoś mówi, że no my to mamy w Excel, no chyba zwariowaliśmy. Dariusz Rak, PeopleForce. Dariusz Rak, PeopleForce.

Więc myślę, że mógłbym tutaj to jeszcze zwieńczyć także zaproszeniem naszych słuchaczy do postawienia sobie pytań, o których właśnie Darek przez sekundkę powiedział, czy też wypełnienia formularza kontaktowego na stronie PeopleForce właśnie dla każdego, Dla każdego, kto chciałby porozmawiać o digitalizacji procesów HR. I na koniec jeszcze naszemu gościowi, czyli Dariuszowi, chciałbym bardzo serdecznie za jego poświęcony czas na tę dyskusję naprawdę podziękować, a słuchaczy zapraszam do przeczytania opisu, gdzie znajdziecie więcej informacji na temat technologii PeopleForce. Darku, dziękuję. To była czysta przyjemność i do usłyszenia wkrótce. Do usłyszenia.