Jak zacząć automatyzowanie HR? Dariusz Rak z PeopleForce

Cześć, witam Cię bardzo serdecznie w kolejnym odcinku HR Espresso, czyli podcastu, w którym solo lub z gośćmi mówimy o tym, jak robić efektywne biznesowo HR. Jeżeli zależy Ci na efektach biznesowych, a pracujesz w HR albo jako lider zespołu czy firmy, to ten podcast jest dla Ciebie. Partnerem tego odcinka jest PeopleForce, oprogramowanie HR typu all-in-one, które napędzi rozwój Twojej firmy. A jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, co robimy w HR Espresso, to zajrzyj na hrspresso.pl albo napisz na jarekmałpa.hrspresso.pl W dzisiejszym odcinku rozmawiam z Dariuszem Rakiem, który reprezentuje PeopleForce i rozmawiam z nim o automatyzowaniu HR.

Cześć Jaku, dziękuję za zaproszenie. Miło mi uczestniczyć w Twoim podcaście. Zanim zaczniemy merytoryczną część naszej rozmowy, to przedstaw się proszę naszym słuchaczom, kim jesteś, czym się zajmujesz aktualnie i w ostatnich latach. Nazywam się Dariusz Rak, pracuję na stanowisku Country Managera w firmie PeopleForce. W branży HR jestem obecny od, myślę, że ponad 15 lat, jeżeli dobrze liczę. Miałem okazję pomagać we wdrażaniu systemów do zarządzania HR różną organizacją, z różnej perspektywy. Jeżeli dobrze pamiętam, zaczynałem od szkoleń e-learningowych. Potem gdzieś w firmie pojawiła się platforma LMS-owa, potem gdzieś tam narzędzie, które szeroko wspierało learning and development. Pracowałem też w organizacji, która dostarczała ATS i narzędzia, projekty brandingowe, a obecnie w PeopleForce, które ma narzędzie typu All-in-One dla działów HR.

Ja co prawda w ostatnim czasie nie jeżdżę, bo nie mam czasu, ale nie mam czasu właśnie dlatego, że jestem ojcem i ojcostwo ma to do siebie, że czasami nie ma się czasu na inne rzeczy, ale w HR widziałem i słyszałem, tak jak powiedziałeś teraz, sporo różnych rzeczy robiłeś, miałeś okazję dotykać różnych procesów. Dariusz Rak z PeopleForce. Zmian, które de facto będą dotykały HR-u to jest coś, co jest ważne, powinno być ważne dla wielu HR-owców.

Jestem ciekaw jaka jest w ogóle twoja taka ogólna perspektywa, takie spojrzenie z lotu ptaka na cały świat technologii w HR-ze. Czy twoim zdaniem Dopiero się rozpędzamy, czy może już pędzimy bardzo szybko, czy duże zmiany przed nami, czy te duże zmiany już za nami i teraz ci, którzy już wprowadzili, to wprowadzili, a reszta zostanie z boku. Jak to według ciebie wygląda? Gdzie jesteśmy dzisiaj w takim cyklu życia wprowadzania technologii w Polsce oczywiście do firm? Wiesz co, z mojej takiej wysokopoziomowej perspektywy, zazwyczaj jak zaczynam pracę w nowej firmie, a w PeopleForce jestem od 5 miesięcy pełen takiej nadziei, ruszam do działania i niestety okazuje się, że w zasadzie powiedziałbym, że jesteśmy w połowie drogi.

Dariusz Rak z PeopleForce. Dariusz Rak z PeopleForce. Dariusz Rak z PeopleForce. Dariusz Rak z PeopleForce. Dariusz Rak z PeopleForce. Dariusz Rak z PeopleForce. Dariusz Rak z PeopleForce. Nie ma w ogóle technologii, ale ma wszystkie procesy. Nie ma takich firm, ale załóżmy sobie taką, w cudzysłowie, firmę wirtualną, w której wszystkie procesy HR-owe są dostępne do zdigitalizowania, do zautomatyzowania, do dotknięcia technologią. Który z twojej perspektywy ma największy potencjał najczęściej?

A nie jest to wykorzystany potencjał? Ja uważam, że całe zarządzanie efektywnością organizacji jest traktowane po macoszemu i najczęściej jest traktowane w rozproszony sposób. To znaczy organizacja... Co mam na myśli? Wyobraźmy sobie zarządzanie przez cele, nie wiem, klienty, czy nawet ocenę okresową. Nagminnie w Polsce, Polska jest w ogóle, znaczy nie Polska, ale jak rozmawiam z moimi przyjaciółmi z innych krajów albo z działu handlowego, który, bo PeopleForce sprzedaje do 25 krajów swój system i rozmawiamy na ten temat, to na przykład w Polsce średnio duże organizacje są wielkimi fanami oceny okresowej. Jest to pewnie jakieś historyczne uwarunkowanie, nie będę się w to wgłębiał, bo to nie do tego czas, ale najczęściej robi to za pomocą Excela. To jest jedna rzecz. Więc tu już zaczyna się problem.

Tym bardziej, że teraz dostawca, potrachując od tego jacy są, starają się wspierać też HR w całym tym procesie. To nie jest tak, że robimy jedną prezentację, wystawiamy fakturę i do widzenia. Zdajemy sobie sprawę, że ta pomoc ze strony, nie wiem, Customer Success Managera przy wdrożeniu, przy realizacji całego procesu jest jak najbardziej dostępna. Myślę, że duże organizacje też mają takie crossowe kompetencje na styku IT, HR i gdzieś tam realizują sobie to projektowo. Czasem te projekty trwają bardzo długo, ale wielokrotnie mi się zdarza, że ja dostaję zapytanie, zapytanie jest przygotowane Dariusz Rak z PeopleForce.

Dariusz Rak z PeopleForce. Dariusz Rak z PeopleForce. No właśnie, czyli tak jak powiedziałeś, to zależy i pewnie faktycznie tak jest, że co organizacja, co proces, co technologia, to trzeba będzie to rozpatrywać indywidualnie, natomiast ja ze swojej perspektywy i mam takie przekonanie, Dariusz Rak z PeopleForce.

Więc widzę, że w HR-ach też jest potrzeba i ta świadomość, że te kompetencje cyfrowe są niezbędne i w tym zmieniającym się środowisku jest to w zasadzie podstawa do tego, żeby funkcjonować i być jakby cały czas w odpowiednim miejscu w odpowiednim czasie. Rozmawiamy już dosyć długo, natomiast chciałbym, żebyśmy jeszcze na chwilę dotknęli Temat to tego, czym się aktualnie zajmujesz i propozycji od PeopleForce. Jeśli mógłbyś w takim bardzo telegraficznym skrócie opowiedzieć nam, co według ciebie jest najciekawsze, jeśli chodzi o PeopleForce, co sprawia, że dla ciebie to jest tak ekscytujące miejsce i ekscytujący produkt i co

Co w tym momencie, co w propozycji PeopleForce jest wyjątkowego, twoim zdaniem? O, tutaj dotykasz rzeczy, które jakby staram się pracować w miejscach, które rzeczywiście są dla mnie interesujące. Tak jak wspominałem na początku o tym moim doświadczeniu we wdrażaniu różnego typu systemu, PeopleForce w zasadzie jest pierwszym systemem, w którym pracuję, który łączy Dwa światy. Elementy twardego i miękkiego HR-u. To jest to, czego zawsze mi brakowało. Oczywiście można to integrować, ale fajnie, kiedy mamy to w jednym miejscu. Czyli kiedy z jednej strony możemy przenieść do PeopleForce elektroniczną teczkę pracownika wraz z elementami twardego HR-u, jak na przykład zarządzanie urlopami, ale z drugiej strony mam pełną bazę do zarządzania efektywnością pracy pracownika. To jest dla mnie coś, czego do tej pory nie mogłem połączyć w jednym systemie, więc jest to super.

Jestem przekonany, że tutaj nasze narzędzie, czyli PeopleForce, W stu procentach jest w stanie połączyć te różne perspektywy, chociażby przez zarządzanie rolami i uprawnieniami do systemu, chociażby przez to, że mamy różne możliwości integracji z innymi systemami, naprawdę jesteśmy w stanie stworzyć takie rozwiązanie, które all in one jest w stanie zagospodarować procesy HR. Więc tak z mojej perspektywy, w tym skrócie, bo pewnie mógłbym o tym jeszcze drugą godzinę opowiadać. Natomiast ja wierzę w produkt, który sprzedaje i wiem, że ma wiele takich rzeczy, które w 100% są w stanie bezpośrednio zorganizować i zoptymalizować pewne procesy. Szanowni, bardzo dziękuję za to krótkie, ale jednak wprowadzenie w PeopleForce, bo wydaje mi się, że sam produkt nie jest jeszcze jednak znany w Polsce, więc na pewno warto się rozglądać.

Mam nadzieję, że będziemy jeszcze mieli okazję się spotkać i porozmawiać. A wszystkich słuchaczy zapraszam do śledzenia tego, co robicie, uczestniczenia w Twoich webinarach, sprawdzenia Propozycji PeopleForce. Gdzie ciebie powinny szukać osoby, które chciałyby dowiedzieć się więcej na temat tego, na temat twojej wiedzy, na temat twojego podejścia i na temat produktu? Ja zapraszam na dwa kanały. Przede wszystkim na mojego LinkedIna i na naszą stronę firmową PeopleForce. Tam jest specjalna zakładka, gdzie możecie śledzić nasze nowości, nasze eventy i gorąco zapraszam, żeby skorzystać z tej opcji. Świetnie. Raz jeszcze bardzo dziękuję i do usłyszenia. Dzięki. Bardzo dziękuję Ci za wysłuchanie tego odcinka do samego końca.