BUNTUJĄCY SIĘ Pracownik - Jak sobie z nim RADZIĆ?

Druga sytuacja bardziej jakoś kojarzy mi się z tym, że albo idzie mi w coś takiego, że ktoś zaczyna podważać mój autorytet. Czy ona jest osobiście trudna dla przełożonego? Każda, Rafał, z tych trzech sytuacji, zresztą o tym nam mówią ludzie też, że każda z tych trzech jest trudna emocjonalnie. Ta druga to uderza w autorytet. Tak, ta druga uderza w autorytet, no bo w tym momencie najczęściej ona dokonuje się to, co w niej Jakoś jest dobre to, że dokonuje się mimo wszystko, że jest jawna. Ale to też jest jej trudność, że ludzie, szef się często albo szefowa zastanawiają, że inni to słyszą, jak na to zareagować. I budzi silne emocje. A trzecia związana jest z tym, z takim bezpośrednim działaniem na niekorzyść lidera, liderki.

Ale co mnie ma tak właściwie wkurzyć w tej pierwszej sytuacji? No w tej pierwszej sytuacji myślę, że to, co nas wkurza jako przełożonych czy w ogóle to, co nas wkurza wtedy, kiedy my mamy jakąś wizję czegoś i ktoś oporuje, no to właśnie jest ten opór, nie? Czyli pojawia się, ty chcesz coś zrobić, a nagle ktoś mówi... Ja tego nie zrobię. Zaczynam mieć złość i gniew. Im serce robi się większe, tym rozum robi się mniejszy. Natomiast co zrobić, żeby się tutaj jakoś nie wkurzyć? Jakoś z jednej strony zauważyć tą emocję, a z drugiej strony jakoś zachęcałbym Cię do tego, żebyś przeformułował, przeformułowała to, jak w takiej sytuacji, co myślisz o tym pracowniku. No bo Rafał, w pewien sposób, jeśli ja jako szef wychodzę i dodaję pracownikowi pracy,

No fajnie Rafał, że na to zwracasz uwagę, bo to rzeczywiście ta sytuacja jest złożona. Można by przyjąć też jakiś rodzaj pewnej matrycy związanej z tym, jak często zdarza się taka sytuacja, albo spróbować ocenić to, czy to jest nagminne, czy epizodyczne. Czyli wyobrażam sobie, żeby to zilustrować, jeśli normalnie Ten pracownik, który w tej sytuacji, o której opowiadamy, właśnie się buntuje i krytykuje. Ale jest to pierwszy raz tak się zdarzyło. Wyjątkowa sytuacja. Wyjątkowa sytuacja. To zachęcałbym w tym momencie, żebyś jako szef, szefowa zebrała ludzi i wróciła do zakomunikowania im oczekiwań. Trochę pogadała właśnie o relacjach. Powiedziała, że słuchajcie,

Czyli informacja zwrotna, tak nie robimy, to nie jest moment na dyskusję i koniec, stawiamy jakąś granicę, tego nie chce. Możesz przyjść później. Natomiast myślę sobie, Rafał, jeszcze o jednej sytuacji, bo mówimy o tej niedojrzałości pracownika. Natomiast może tak być, że ten drugi typ sytuacji, kiedy ktoś buntuje i krytykuje, właśnie jest związany z tym, że nie dajesz swoim ludziom przestrzeni do tego, żeby wyrażali swoje zdanie. Ok, czyli że jakby zapada decyzja, ja już ją wdrażam i to jest tak naprawdę jedyny, pierwszy i ostatni moment, kiedy ludzie mogą mi cokolwiek zgłosić. No tak. Bądź wcześniej nie było rozmowy w ogóle o tym. No bo wcześniej jest trochę mniejsze napięcie, jeszcze nie ma takiego dużego ryzyka i tak dalej, i tak dalej. Albo być może też modelujesz taki jednostronny sposób komunikacji, czyli przychodzisz i wszystko delegujesz, nie rozmawiasz, nie pytasz o zdanie.

Buntu, oporu już będzie i tam być może będzie też jakby biorąc z tej pierwszej sytuacji zabezpieczone to, że ok, jak przechodzimy do etapu wdrażania, to tu już kończymy dyskusję, tutaj już tego nie ma. Inną ilustracją Rafału jest zmiana, czyli zmiana jakoś nieuzgodniona z ludźmi, która ich dotyczy, bo jeśli jest tylko zakomunikowana, Jakby naturalnie on wywołał opór i tutaj też nie będzie się ludziom podobała, ale już jakoś komunikowanie jej, zaangażowanie ludzi, zapraszanie do tego, wysłuchanie też ludzi, czyli stwarzanie takich przestrzeni, w których można regulować opór, który w ludziach się rodzi. To została nam jeszcze ta trzecia sytuacja, czyli taka, w której przychodzi jakiś pracownik, członek zespołu i mówi, że któryś tam inny napuszcza, podważa, marudzi, źle gada o firmie, robi różne rzeczy, ale dowiadujesz się o tym z drugiej ręki.

Znowu, czy stwarzasz też przestrzeń do tego, żeby ludzie mogli jawnie mówić o tym, że coś im nie leży, że coś jest jakoś dla nich nie w porządku? Co takiego się dzieje? Czy w jakiś sposób nie generujesz tej sytuacji, że coś się dzieje? Nie lubię tego słowa, ale taki charakter, że okaże się po tych weryfikacjach, rozmowach, ostrzeżeniach, że masz w zespole taką osobę, która dla sportu trochę temu szepnie to, tamtemu szepnie tamto. Generalnie lubi wiątrzenie. Rafał, mówimy często na szkoleniach takie zdanie, w które zarówno Ty, jak i ja wierzę i też jakoś staramy się nie tylko nauczyć, nauczać, ale też praktykować, że ludzie nie zmieniają się tylko od gadania, ale też od konsekwencji.