Mentionsy

Kolejny odcinek Wedle Uznania tradycyjnie nadajemy z fabryki czekolady E.Wedel na warszawskim Kamionku.

Dziękujemy, że przyjęłaś nasze zaproszenie.

Mi się wydawało, że jak wejdę z rozwiązaniem, bo to jest rozwiązanie na problemy i wyzwania w zespołach i organizacjach, no to te organizacje się rzucą na to rozwiązanie.

Bo są takie media albo nawet ja bym powiedział grupy społeczne czy społeczno-polityczne czasami, które promują taką narrację, korporacje są złe.

Uważam, że wszędzie zabieramy siebie.

Będę wdzięczna po prostu zawsze.

Korporacje to też są ludzie, więc ja bym jednak nie używała tych ogólników, że korporacje są złe, a nie wiem, małe start-upy są dobre.

I czasami te wartości mogą nie być odpowiednie.

Ja trafiłam akurat w odpowiednim miejscu, w odpowiednim czasie.

To jest odpowiedź na moje pytanie.

Hmm... Wczoraj o tym pisałam, że z tym day to jest jak jazda na snowboardzie.

Ja od dwóch lat jeżdżę na snowboardzie.

Że to jest pięta palce, pięta palce.

Dwa, zgłębienie... A możesz troszkę tak sprecyzować?

To jest po pierwsze.

Różnorodność zawsze tworzy napięcie.

I w zależności od tego, jakie mamy zasady współpracy, jaką mamy dynamikę w organizacji, w zespole, w grupie, ten miecz obosieczny, to napięcie może być produktywne albo destruktywne.

Nie potrafiliśmy go przekształcić w produktywne napięcie.

Po trzecie, różnorodność sama siebie nic nam nie daje.

A business case, który był prezentowany przez firmy konsultingowe był taki, że wystarczy mieć ileś tam kobiet w zarządzie czy osób innej narodowości, wieku, whatever i to automatycznie ma nam przenieść jakieś wyniki biznesowe.

To jest bezpieczeństwo psychologiczne.

Brene Brown często o tym pisze.

W tym zderzeniu, w tym konflikcie potrafimy znaleźć tak naprawdę często najlepsze rozwiązanie.

Oczywiście różne osoby mają różne predyspozycje do otwartości, natomiast to społeczeństwo, wojsko i szkoła dokładnie wyposażyły nas w pewne...

Obce nam mechanizmy obronne.

A ja zachęcam... Może u ciebie.

Na temat właśnie tego, jak to psychological safety przekłada się na wyniki biznesowe.

Stay with me.

Ta nasza potrzeba dowożenia, ambicji, wypracowania najlepszych rozwiązań oraz bezpieczeństwo psychologiczne.

To idzie w parze.

Kiedy nie mamy tego celu nadrzędnego, o którym mówisz i budujemy tylko i wyłącznie bezpieczeństwo psychologiczne, gadamy o tym wszystkim, tkwimy wtedy w tej strefie komfortu i nic się nie dzieje.

Nic fajnego tam się nie wypracuje.

Są jeszcze dwa różne scenariusze.

Znaczy, coraz częściej AI już to robi, analizuje nasze CV i wie lepiej nawet, kto się nadaje, kto nie.

Nie.

W 2012 roku Google postanowił zbadać, co sprawia, że niektóre zespoły są bardziej skuteczne w Google niż inne.

Całe organizacje.

I numer jeden to było bezpieczeństwo psychologiczne.

Co jest ciekawsze, to jest to, że to badanie odkryło, że to nie to kto jest w zespole decyduje o jego sukcesie, lecz to jak zespół ze sobą współpracuje.

Rzeczywiście chcemy osoby, które będą mieć kompetencje.

Drugi front, parytetów nie powinno być, bo najważniejsze są kompetencje.

Dwie rzeczy najprostsze.

Dokładnie.

No właśnie.

Szymon Gutkowski na zakończenie gali EFI mówił, żeby branża kreatywna zapięła pasy, bo ten rok z pewnością przemebluje tą branżę w związku z rozwojem sztucznej inteligencji, więc my w zasadzie jesteśmy od takiej zmiany do zmiany i te zmiany nie są tylko lokalne, są też globalne.

To znaczy partycypacyjny sposób podejmowania decyzji jest jednym z siedmiu sposobów podejmowania decyzji w zespole.

Ja wiem, że ja podejmę tę decyzję, a wy dowieziecie.

Załóżmy w tej konkretnej sytuacji to rozwiązanie.

To jest najważniejsze.

Natomiast ta partycypacja to nie oznacza, że...

Bo jeśli mówimy o normach zespołowych, czy o zasadach, to jest tak naprawdę uproszczenie.

To jest chaos, to jest spotkanie.

Badania są nawet, które... Tak, ja ostatnio prowadziłam warsztat na temat spotkań, więc jestem świeżo po tych materiałach.

Nikt w nich nie inwestuje.

To jest pierwsze.

To znaczy, jak ocenić kompetencje, jeśli te kompetencje rzadko kiedy są rozwijane.

No to może są wyjątki, natomiast osoby, z którymi ja się spotykam, a ja naprawdę setki liderów w trakcie roku szkolę, w większości się chce, 90% chce.

Musisz wiedzieć, jak ten zespół funkcjonuje.

W takiej kanapce pomiędzy oczekiwaniami zarządu, a oczekiwaniami pracowników, osób w ich zespole.

W niektórych zostaje.

Ale to jest wyjątek, nie zostaniesz w tysiącu organizacji w Polsce.

No i później pewnie różne są działy, to znaczy Learning Development, HR i tak dalej, to realizują operacyjnie.

Teraz jesteśmy już po trzecim spotkaniu z nimi i proszę o kolejne.

Rzadko kiedy tam są dobre relacje.

A to jest głowa, od której wszystko się zaczyna, od której się wszystko psuje.

Więc ja wspieram te zarządy w ich zespołowości, bo to są osoby, które mają fantastyczne wiedzę, cele i dobre intencje.

Tak, dokładnie.

Kompletnie.

A tam cała organizacja po prostu tak się czuje, kiedy ten członek zarządu przychodzi na spotkanie.

I to znowu bezpieczeństwo psychologiczne.

To są zazwyczaj właśnie ci menadżerowie.

To są takie wyzwania, takie rozkminy, takie napięcia wewnętrzne.

Mają swoich rzeczników swoich praw, o tyle właśnie tych praw pozbawieni są menadżerowie.

Nie jestem pewna w ogóle takiego praktycznego optymizmu, to znaczy ja się spotykam z tymi osobami, ja widzę kim te osoby są, to nie są po prostu liczby, to są osoby i ich historie i te osoby naprawdę mają dobre intencje.

I te osoby, im się chce.

Polskim menedżerom i menedżerkom się chce.

I myślę, że to jest świetne podsumowanie.

Słuchajcie nas i oglądajcie.