Mentionsy

Słuchasz podcastu Skrzydlaty HR.

Moim gościem jest dzisiaj Joanna Rosiek, pionierka Agile HR w Polsce, psycholożka i partnerka zarządzająca w ROSIEK Solutions, z którą porozmawiam o Agile HR właśnie.

Ty tymczasem bardzo dużo mówisz, szkolisz i wdrażasz Agile HR.

I mówili tutaj o ludziach, o interakcji ponad procesami, narzędziami, a potem powstał Agile HR Manifesto.

Agile HR Manifesto 2017 rok, nie?

I zanim sięgniemy, bo też często słyszę, dobra, my z HR-u, to my się zajmijmy tym Agile HR Manifesto.

A dopiero potem HR i to jest dokładnie tak jak z tym klientem.

Czyli najpierw mój klient, firmy, klient ostateczny, a dopiero potem ja się zastanowię co ja HR-owo dla tej firmy zrobię.

Jak Agile jest w ogóle możliwy w HR?

Natomiast wbrew pozorom, działy HR, zupełnie jak w IT, bazują na rozwoju produktu, ponieważ tym produktem jest onboarding, rekrutacja, learning and development czy performance management.

Czy podobna jest również metodologia wdrożenia Agile w HR w organizacji?

Bo teraz zastanawiamy się, no okej, w HR to ten Agile tak dziwnie, no bo przecież tutaj mówimy o oprogramowaniu, to jest taka namacalna rzecz, którą jesteśmy w stanie sobie wyklikać, przetestować.

Czy w HR możemy się zgodzić, że ludzie i interakcje między nimi są ważniejsze od procesów, które tworzymy i narzędzia, których używamy?

Czy działające rozwiązania, które wdrażamy są faktycznie ważniejsze niż pięknie opisane strategie HR-owe?

Definiuję wartości HR-owe.

Pytałaś o wdrożenie, to tak, generalnie wdrożenie jest zmianą, tak, więc to trzeba podejść, czy podchodzimy w biznesie do tego, czy podchodzimy w HR-ze, czy w jakiejkolwiek innej branży, czy zespole, to to trzeba potraktować jak zmianę.

Absolutnie kolosalna różnica między obszarem HR a innymi obszarami polega na tym, że tutaj to nie są wyklikalne często rozwiązania.

Natomiast jeśli mówimy o obszarach HR-owych, to mamy człowieka wewnątrz.

Czy twoi klienci biznes zadaje ci pytanie, co ten Agile HR tak naprawdę może nam w ogóle dać?

Zespoły HR są bardziej zaangażowane, mówi się nawet o 20% większym zaangażowaniu i o dużo bardziej wydajnych zespołach, 25% to jest bardzo dużo.

To znaczy, że zespół HR tak nie do końca mógł

To jak jako zespół HR ja mam dostarczać trafność kandydatów i finalnie ma być szybciej i efektywniej, jak ja nie mam feedbacku?

Krótko mówiąc, sadzamy ten zespół HR z biznesem w jednym miejscu i rozmawiamy o tym problemie, tak?

Jak się okazuje, że użyjemy jeszcze odpowiednich narzędzi, to nagle biznes i HR dostrzegają, że oni rzeczywiście mają ten sam problem.

Ponieważ nie widzi tej perspektywy HR-owej i nie widzi, jakie to ma znaczenie, żeby ta informacja zwrotna wpływała.

No i teraz wyobraź sobie zespół biznesowy i HR-owy, który odkrywa te problemy i mówią

HR w metodyce Agile zaprasza pracowników do wspólnych eksperymentów i odkrywania tego, co działa, a co nie działa.

Natomiast dzięki takiemu podejściu faktycznie HR wchodzi w buty pracowników.

To de facto oznacza, że HR stosuje metodykę Agile'ową, nie wdroży w organizacji produktu bądź usługi, która nie spotka się z akceptacją pracowników.

Ja myślę, że nie wiem czy błędnie czy nie, ale tak dość często jest widziany HR oczami pracowników, że bardzo szybko wyciąga wnioski, nie zawsze słuszne, uważa, że zna odpowiedzi na wszystkie pytania i sięga do praktyk, które były stosowane wcześniej, które się sprawdziły, ale nie jest powiedziane, że się sprawdzą ponownie w innej sytuacji.

Chcę zatrudnić nowego pracownika, to w takiej poukładanej organizacji najprawdopodobniej jest procedura, no i idę do mojego HR biznes partnera, czy tam do rekrutera.

I wydaje mi się, że to jest też takie piękno Agila, że ta możliwość testowania i tego, żeby podważać różne opinie, właśnie tego, że HR nie jest nieomylny, no bo ma prawo się pomylić.

Tego mylenia się zespołów HR, to jak popatrzymy sobie na tą historię jakby HR-u i w jakim momencie jesteśmy też rynkowo.

Ten HR faktycznie występował w roli eksperta.

HR jest odtworzeniem procesów.

HR to w sumie utrudnia nam tylko życie.

Czy Agile może zmienić postrzeganie HR-u, a nawet naprawić nieco nadszarpnięty wizerunek HR-u w organizacji?

Niestety ja też jestem HR-owcem z krwi i kości gdzieś tam w tych, w tym moim doświadczeniu.

Lata spędzone w HR-ze i po prostu no mega się buntuję na to, w jaki czasem koźruk HR sam siebie zapędza.

I teraz my się możemy, często słyszę takich HR-owców, którzy mówią, nie, no ale ten biznes to nie wie w ogóle, co my robimy.

No to jeśli ty nie wykonasz tego kroku i nie poznasz tego biznesu, to się nie dziw, że oni mówią, że HR nie zna biznesu, tak?

Więc tu jest z pokorą, i podkreślam to słowo, z pokorą, mnóstwo pracy do wykonania przez nas HR-owców.

No bo tak, biznes, który radził sobie jakoś sam, który nie do końca miał tego partnera w HR-ze, no po prostu sobie musi radzić sam, tak?

No i teraz przychodzi HR i mówi tak, no dzisiaj to będzie twoje ulubione narzędzie, prawda?

Dostaje właśnie takie nietrafne rozwiązania, kompletnie nie jest to z nimi skonsultowane, nie jest go kreowane, UX tych rozwiązań, często HR-owych, to jest dramat, tak?

Zespół HR wymyślił sobie, że to będzie jakaś piękna platforma, co pierwsze się robi zapytanie ofertowe, niech nam tutaj rynek pokaże co ma.

I zresztą to też widać na forach HR-owych, ja się zawsze śmieję tych pytań.

Zachęcony zespół HR poszedł w teren i miał za zadanie zebrać właśnie tą wiedzę, poprowadzić wywiady, focus grupy i tak dalej.

Czyli Agile obnaża słabości HR, obnaża słabości organizacji, zespołów, prawda?

Jeśli my sobie stwierdzimy, dobra, no to teraz będzie Agile w HR, prawda?

A gdybyśmy miały spojrzeć z drugiej strony, jaka jest rola HR-u w agile'owej transformacji firmy?

Jak użyć tego agile mindset, aby stworzyć HR na nowo i wesprzeć transformację organizacji?

Wiesz co, agile HR nie jest o HR-ze, nie?

Agile HR jest o biznesie, więc my najpierw potrzebujemy popracować z własnym mindsetem, żeby wspierać dobrze transformację biznesu.

I teraz, tak jak mieliśmy manifest agile w 2001 roku, a ten HR-owy w 2017, dzisiaj to odwracamy.

Dzisiaj coraz więcej i to naprawdę szacunek dla tych zespołów HR, które przychodzą do nas i mówią, widzimy, że biznes zmierza w tym kierunku, my się najpierw chcemy sami wyedukować, ponieważ jak my to zastosujemy w praktyce, my to przetestujemy, to będziemy wiedzieli, jak wspierać organizację w tym.

Zupełnie inaczej się buduje to partnerstwo, jak już jesteś w środku, jesteś tym HR-owcem, znają cię od lat, a zupełnie inaczej kiedy wpadasz w ten worek swoją drogą bardzo zepsuty na rynku polskim.

Kolejny krok to był taki, że te zespoły technologiczne, dostając wsparcie ode mnie, mówiły Aśka, ale jak to jest, że my musimy na zewnątrz prosić, że nasz HR nie jest takim właśnie takim wsparciem, że jest w stanie nas poprowadzić przez ten proces zespołowy, pokazać tą wagę.

I zaczęłam pracować z HR-em po to, żeby to HR był właśnie tym wsparciem dla biznesu.

Dokładnie to działa w HR, prawda?

Przychodzi biznes, mówi, chce jakiś proces, dobra, zamykamy się na pół roku, pijemy tą HR-ową kawę cyklicznie, co tydzień wymyślamy, a potem ogłaszamy, to jest twoje ulubione nowe narzędzie.

Czemu my jako HR-owcy nie traktujemy tego naszego biznesu jak takiego klienta, który ma coś kupić po prostu, ma od nas kupić, a żeby kupił, to my nie możemy jak ta pani w tym sklepie odzieżowym, kiedy wchodzimy do sklepu, to pani wypiera pierwszą rzecz i mówi tak, to ja ta pani, takie coś widzę, tak pani ubierze, prawda?

Jaka jest twoim zdaniem przyszłość Agile w HR?

I ja nawet jestem bardziej skrajna i mówię, że decyzja o zwinnych operacjach, zwinnym HR-ze, czyli zwinnym kreowaniu rozwiązań z obszaru, który dotyczy ludzi,

Przychodzą, mówią tak, jesteśmy przy parcie do muru, większość problemów, które mamy dotyczy obszarów HR-owych i nie jesteśmy w stanie rozwiązać ich inaczej niż z winnie pomóżcie.

To był podcast Skrzydlaty HR.

Jeśli chcesz posłuchać kolejnej rozmowy zajrzyj na stronę monikaciesielska.com lub subskrybuj Skrzydlaty HR na Spotify, YouTube lub Apple.