Mentionsy

Kamila Borowa to doświadczona ekspertka HR i coach, specjalizująca się w rozwoju talentów metodą Gallupa.

Współzałożycielka WiseRise, firmy oferującej coaching i doradztwo dla liderów, certyfikowany Gallup Strength Coach, ponad 14 lat doświadczenia, ponad 500 procesów rozwojowych, prelegentka i trenerka i autorka treści merytorycznych, prowadząca na przykład cykle edukacyjne WiseRise, blogi i wywiady.

To ja dorzucę tutaj od siebie, że dla mnie takim dużym odkryciem w podejściu mocnych stron lansowanym właśnie przez Instytut Gallupa jest też zrozumienie, że my możemy coś całkiem nieźle robić i z zewnątrz ludziom się wydaje, że my się w tym świetnie odnajdujemy, a to nie jest nasze, że to nas tak energetycznie wyczerpuje i pomimo obiektywnie dobrych wyników,

W Gallupie to nie chodzi o to, jakby konkretnie, co ty robisz, tylko chodzi o ten sposób.

Nie korzystamy na razie z psychometrii, czyli nie zakładamy, że ktoś zrobił sobie test, czy Gallupa, czy Frisa i tam mu ten test to podpowiedział, tylko w takich naturalnych, życiowych sytuacjach, kiedy mogę zobaczyć, o, to chyba jest mój talent.

Po prostu ja mam analizę na przedostatnim miejscu w Gallupie i ja nie jestem w stanie tam w ogóle mieć frajdy z tego, mimo że te umiejętności miałam, co też jest ciekawe, jakby zapomniałam je.

To ja w nie nie wierzę, bo Gallup mówi, że każdy z nas ma swój indywidualny ten przepis na tą efektywność, na tą produktywność i na to szczęście też, na to właśnie poczucie, że ta jakość życia jest dobra.

Gallup nazywa to talentami, ale to możemy sobie różnie nazwać.

Jednym z podejść do rozwoju osobistego, zawodowego jest właśnie koncentracja na mocnych stronach, mocno spopularyzowana przez Instytut Gallupa i całą masę tutaj korzyści z tego widzę, że się specjalizujemy, że nie chcemy być doktorem, który się zna na 20 rzeczach, tylko chcemy być jednym kardiologiem i tego od kardiologa wymagamy, a nie żeby kardiolog przy okazji był w stanie mi stopę wyleczyć.

Wiesz, akurat w tym podejściu Gallupa ta indywidualizacja jest wysoka bardzo, że prawdopodobieństwo takiego samego wyniku, tych talentów jest jak 1 do 33 milionów.

Najbardziej kluczowe w twoim pytaniu jest rozumienie pojęcia talent w ogóle, bo wydaje mi się, że Gallup z jednej strony zrobił bardzo dobrze, no bo sobie nazwał talent, bo to jest bardzo jakby marketingowe i sprzedażowe.

Ale z drugiej strony trzeba to później tłumaczyć, bo tak naprawdę w koncepcji tej akurat mocnych stron Gallupa talent nie jest tym talentem do grania, śpiewania czy tam, nie wiem, budowania z klocków, bo to jest duże uproszczenie, tak jakby, które my sobie przykuwamy przez nasze jakby kulturowe rozumienie słowa talent.

Natomiast w Gallupie talent to jest nic innego jak naturalny nasz taki wzorzec neuronalny naszego myślenia, działania, budowania racji i tak dalej, który można produktywnie zastosować.

I te talenty, według Gallupa, to są właśnie te wzorce neuronalne i mówimy sobie wtedy coś takiego, że każdy z nas ma talent.

To, że Gallup je nazywa talentami, to my to upraszczamy niestety, idziemy w takie coś właśnie trochę z tego...

Więc znowu, zupełnie inaczej podejdziemy do tego, żeby sobie to nabyć, bo tutaj o tym talencie myślimy u Gallupa inaczej i generalnie w tych badaniach różnych, bo są różne badania, ale akurat ja mówię o tym, bo gdzieś na nim najwięcej pracuję, czyli to jest wzorzec nasz neuronalny, a nie taka umiejętność w rozumieniu takim właśnie tutaj malarz czy tam śpiewak i tak dalej.

Marketing Gallupa trochę przedobrzył, bo można tak to uprościć.

Natomiast jak spojrzymy na to głębiej, to tak naprawdę w Gallupie odkrywamy nasze naturalne predyspozycje, czyli te nasze wzorce neuronalne.

Natomiast w Gallupie coś innego jest ważne.

Jeżeli my pracujemy na talentach Gallupa, to ten talent Twój learner ma w otoczeniu inne Twoje talenty, które będą bardzo mocno wpływały na to, jaka będzie jego moc.

Coachingowy w oparciu właśnie o test Gallupa.

Talentów Gallupa, że dla niego to jest wszystko zbyt takie narracyjne, że tych takich poszczególnych klocków mamy 34 i układanie tego wszystkiego i właśnie szukanie tych interakcji pomiędzy talentami dla niego to jest zbyt skomplikowane.

Ja pracowałam na bardzo różnych narzędziach, bo 12 lat spędziłam w HR-ach, więc sama mam za sobą i Diska, i Frisa, i Inside Discovery, i Gallupa, i naprawdę bardzo różne narzędzia.

Czyli jak ja na przykład bardzo często wysyłam oferty do klientów, bo wiadomo, że prowadzimy firmę szkoleniową, no i dostaję taką odpowiedź, że tamta firma to połowę taniej robi tego Gallupa albo po prostu czytam.

I to trochę niezależnie, czy to jest DISC, czy to jest FREEZE, czy to jest Gallup, to sam wynik już tego pana Korańczyka pokazuje nam, jak trzeba z nim pracować, żeby on z tego skorzystał.

My niestety mamy w swoim doświadczeniu takie projekty, gdzie wchodziliśmy po trenera Gallupa,

Właśnie z różnych powodów, bo ktoś jest certyfikowanym coachem Gallupa, to jest bardzo wartościowe, całotygodniowe warsztaty takie certyfikujące, ale jeżeli to jest tylko to narzędzie, a za tym nie stoi taka praca na sali szkoleniowej, doświadczenie w głębokim procesie rozwoju z klientem, to tak naprawdę pracuje się zupełnie inaczej, no bo to jest jednak tylko narzędzie.

Natomiast to też zależy, wiesz co, Andrzej, od tego, do czego my chcemy użyć Gallupa, bo jeżeli przychodzi do mnie firma i ona mówi, że chce pracować z leadershipem na głębokim procesie rozwoju i nawykach, to ja z liderem nigdy nie zrobię piątki, ponieważ tam mamy 30% zwrotu z inwestycji tego, co na 34.

Wspomina mi się od razu taka historia jednego z liderów, który zrobił sobie Gallupa.

No i zrobiliśmy tam po tych wielu latach współpracy, jak ja już byłam tym coachem, zrobiliśmy tego Gallupa, ja patrzę na pierwszym, analiza.

Teraz spróbujmy podobną analizę przeprowadzić w kontekście talentów Gallupa.

Po prostu pracować głębiej na tym narzędziu, to wydaje mi się, że lepiej użyć coś bardziej trywialnego albo po prostu zrobić sobie dobrą integrację, bo czasami ktoś przychodzi i mówi, że chce zrobić Gallupa, żeby ludzie się pointegrowali.

Bo niestety miałam też osoby, które robiły kilkakrotnie badanie Gallupa, żeby udowodnić, że mają jakieś zasoby.

Jeżeli chcemy pracować na Gallupie, to tylko podmiotowo.

Mieliśmy takie zapytania, tutaj prosimy 30 osób nam z Gallupowa, dać nam wyniki i powiedzieć jak do każdego podchodzić.

Bardzo często używamy Gallupa w takich momentach rekrutacji, gdzie już jest powiedzmy trzech kandydatów do jakiejś strategicznej roli i robimy Gallupa, bo widzimy jaki będzie styl pracy i czy ten styl pracy będzie... Pasował do reszty?

Czy w ogóle też nie tylko my, inne firmy, które pracują na Gallupie mądrze, ta edukacja wokół tego i z jakim narzędziem my pracujemy.

Jeżeli lider chce, żeby wszyscy działali tak jak on, no to po co ma robić Gallupa tak naprawdę.

To narzędzie, jakby sam Gallup już korzysta z tego narzędzia, z tych narzędzi jajowych, ale żeby to robić naprawdę mądrze.

Ja z całego serca polecam bardzo mocno wszystkie materiały Instytutu Gallupa, dlatego że są, no powiedzmy, z pierwszej ręki.

Myślę sobie też, że Gallup ma najlepsze podcasty, bardzo dobre mają podcasty.

Ja mogę powiedzieć, że ze swojego doświadczenia, że wszystkie podcasty Gallupa na temat mocnych stron, czyli CliftonStrengths i tam jest cała seria, kilka sezonów na YouTubie, też na Spotify podcastów dotyczących mocnych stron, naprawdę jakby ja przesłuchałam dziesiątki tych podcastów, są bardzo dobrze zrobione, natomiast one są w języku angielskim.

Natomiast ja zawsze odsyłam do Gallupa, bo oni też...

Cały czas produkują te materiały, one są ciągle żywe, tak jakby prowadzą bardzo dużo badań, statystyk różnych, poszerzają perspektywę patrzenia na talenty z różnych stron, czy to produktywności, czy obecnie właśnie też na przykład wypalenia zawodowego bardzo mocno, więc bardzo dużo na stronie Gallupa i na YouTube w ramach podcastów CliftonStrengths można znaleźć.