Będzie łatwiej udowodnić mobbing?

Od podstaw. Zaprasza Zuzanna Piechowicz. To jest audycja Praca od podstaw. Przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz, a razem ze mną dr Monika Wieczorek. Dzień dobry. Dzień dobry. Radca prawna z Kancelarii Radcowskiej Wieczorek. Też promujesz wiedzę o prawie pracy w swoich mediach społecznościowych. Odsyłam Państwa na Twój profil na Instagramie mecenaswieczorek lub na Linkedinie. A dziś porozmawiamy o czymś, co ja mam takie poczucie jest bardzo, bardzo spóźnionym działaniem, a mianowicie obecny rząd oficjalnie już, możemy powiedzieć, zaczyna pracę nad zmianą przepisów o przemocy w pracy, o mobbingu. I w związku z tym istnieje pewna nadzieja, że łatwiej będzie dochodzić swoich praw z tej kategorii.

Na samym początku powiedz mi, jakbyś mogła tak przypomnieć, my tu wiele razy o tym rozmawiały, ale jaki jest problem z obecnym prawodawstwem? I wiem, że to prawdopodobnie jest temat na kolejny doktorat twój, jaki jest problem z przepisami dotyczącymi mobbingu w Polsce, które obowiązują teraz, ale jakbyś tak mogła pokazać Te najważniejsze pola, które sprawiają, że tak mało, kilka procent przecież spraw o mobbing jest wygrywanych przez potencjalne ofiary w Polsce i właściwie dużo osób deklaruje, że nie dochodzi swoich praw właśnie, jeżeli chodzi o bycie ofiarą mobbingu. Tak, ja bardzo Ci dziękuję za to, że mówisz o tym, że rzeczywiście te prace są spóźnione.

Tak należy je oceniać, myślę już będąc takim uczciwym, uczciwą wobec tego, w jakim stanie prawnym w tym obszarze się znajdujemy, bo definicja mobbingu ma w polskim prawie już 20 lat. I to jest rzeczywiście bardzo dużo, zwłaszcza mając na względzie to, że przez te lata w przestrzeni publicznej głośno wołaliśmy o zmianę. I nie było cicho w tym temacie. Dlatego tak, ja się bardzo cieszę i należy cieszyć się z tego, że rząd planuje wprowadzenie tu rzeczywiście poważnych zmian, bo zapowiadasz takiej 11 kategorii zmian w prawie. Natomiast muszę powiedzieć, że jest to taki, można powiedzieć, nieładnie kwaśny uśmiech. To znaczy troszkę... troszkę za późno się za to wszystko w Polsce bierzemy. Ale kiedy pytasz o to rzeczywiście, czy łatwiej będzie dochodzić i dlaczego dzisiaj tak trudno jest dochodzić sprawiedliwości, swoich praw przed sądem w tego rodzaju sprawach dotyczących mobbingu właśnie,

no to muszę tu powiedzieć, że winą należy obarczyć bardzo restrykcyjną definicję mobbingu. Dlatego, że ona jest tak skonstruowana, że po pierwsze wymaga spełnienia kilku przesłanek jednocześnie, czyli rozkładając to na czynniki pierwsze, najprościej, jak się da to ująć, postaram się to zrobić, mobbingiem jest po pierwsze działanie lub zachowanie dotyczące pracownika albo wymierzone w taką osobę, które jest uporczywym i długotrwałym, nękaniem lub zastraszaniem. To jest pierwsza połowa definicji, więc zobaczcie Państwo nas słuchający, ile elementów tutaj mamy, które mogą wywoływać pewne nawet i niezrozumienie, co to znaczy długotrwałe, co to znaczy uporczywe, działanie, zachowanie, jak to odróżnić.

Oczywiście sądy przychodzą nam z pomocą i wyjaśniają nam, jak rozumieć poszczególne elementy tej definicji. Natomiast w praktyce i pracownicy, i pracowniczki, i pracodawcy mają problem ze zrozumieniem i tutaj też ważą się i tak trochę ścierają różne interesy. Pracodawcy często chcą uniknąć odpowiedzialności za sytuacje problemowe tego rodzaju, a pracownicy, pracowniczki chcą dochodzić nie tylko sprawiedliwości przed sądem, ale przede wszystkim, myślę, że to warto też podkreślić, chcą mieć bezpieczne warunki pracy. No i tu można się już uśmiechnąć, bo Ministerstwo Pracy zapowiada nie tylko zmiany definicji mobbingu, bo to jest ważne, uproszczenie jej, ale także wprowadzenie tych elementów, które wyjaśnią pracodawcom, pracownikom, pracowniczkom też, co tak naprawdę oznacza i ma oznaczać przeciwdziałanie mobbingowi.

Powiedziałaś, że tych zmian jest aż 11, czyli to są bardzo, bardzo szerokie zmiany. Oczywiście, uwaga, to są zapowiedzi rządowe, więc to, o czym my rozmawiamy, to nie jest już obowiązujące prawo. Co więcej, niestety doświadczenie z obecnie rządzącą koalicją też mówi o tym, że różnego rodzaju zmiany zapowiadane czy nawet wypracowane przez rząd niekoniecznie są przegłosowywane w Sejmie. Więc to jest ważne zaznaczenie w tej rozmowie. żebyśmy wiedzieli, że to jest to, co proponuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pod przewodnictwem ministry Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, czyli polityczki o lewicowych poglądach, no a mamy jeszcze inne partie, które muszą tutaj zaakceptować te zmiany. Tak, to może ja dodam jeszcze, co jest tą drugą częścią definicji mobbingu, bo zaczęłam mówić od tego, że jest to uporczywe i długotrwałe jednocześnie, nękanie lub zastraszanie, tak w dużym skrócie, ale pamiętajmy jeszcze, że w obecnym stanie prawnym, który jeszcze trochę myślę z nami będzie,

Druga część tej definicji odwołuje się do tego, że to zachowanie ma po pierwsze wywoływać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, czyli wywoływać te negatywne skutki, często w tej sferze emocjonalnej i jednocześnie powodować lub mieć na celu, czyli intencja... tu sprawcy nie jest istotna tak naprawdę, to nam wyjaśniał Rzecznictwo Sądowe, powodować lub mieć na celu poniżenie albo ośmieszenie, albo izolowanie, albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników. I zaczynam od tego, dlatego żeby wyjaśnić też Państwu, że ta definicja jest bardzo złożona. wymaga jednoczesnego współistnienia, występowania wielu tych przesłanek, a ministerstwo z kolei zapowiada uproszczenie tej definicji. I pierwszym elementem upraszczającym ma być wyłączenie konieczności wykazywania długotrwałości.

postuluję, żeby tak nadpatrzeć, nie możemy posługiwać się badaniami dość archaicznymi jednak dzisiaj, jeden do jednego do czasów, w których dziś pracujemy. Oczywiście inspirujmy się nimi, one są rzeczywiście do dziś bardzo przydatne w ocenie tego, jakie zachowania budują mobbing i jakie zachowania są krzywdzące, są przemocowe w środowiskach pracy, natomiast zdecydowanie stanowi to... bardzo zbyt daleko idące uproszczenie, twierdzenie, że skoro badacz twierdził, że statystycznie po 6 miesiącach mówimy o mobbingu, to musimy się takiej granicy czasowej trzymać, ale tu muszę wyjaśnić ważną rzecz dla spraw sądowych, ale też dla rozumienia tego, czym jest mobbing w miejscu pracy, niekoniecznie jeśli chodzi o te spory, bo już w 2007 roku Sąd Najwyższy wyraźnie potwierdził w jednym ze swoich i bardzo istotnych wyroków,

że w przypadku oceny mobbingu nie ma sztywnej granicy czasowej. Nie możemy takiej granicy przyjąć, że mobbing trwa 6 miesięcy czy 3 miesiące, bo wszystko zależy od indywidualnych okoliczności sprawy. Ja tu wspomnę też o wyrokach dyskusyjnych, ale jednak pozostających... w przestrzeni, w wyrokach prawomocnych, w których sądy stwierdzały, że nawet i w ciągu jednego dnia można stwierdzić, że do mobbingu doszło. Więc to jest myślę to, co jest jedną z kluczowych kwestii do zmiany i do wyjaśnienia. Przepisy prawa oczywiście o tej granicy czasowej nie mówią, natomiast samo uproszczenie definicji mobbingu, które zapowiada ministerstwo, usunięcie tej przesłanki długotrwałości jest naprawdę bardzo ważne. Nie żartowałam mówiąc, że drugą pracę doktorską mogłabyś napisać o tym, co jest nie tak z obecnym prawodawstwem w kontekście mobbingu.

Rozmawiałyśmy tu na ten temat wiele, wiele razy, więc odsyłam Państwa do podcastu, bo tutaj chodziło bardziej o zarysowanie tych problemów, ponieważ kluczowym tematem dzisiaj jest to, jaka jest propozycja rządowa, ale do tego przejdziemy po skrócie informacji Radia.fm. Moją gościnią jest dr Monika Wieczorek, radca prawna z Kancelarii Radcowskiej Wieczorek. Ja nazywam się Zuzanna Piechowicz, a to jest audycja Praca od Podstaw. Praca od Podstaw. Zaprasza Zuzanna Piechowicz. To jest audycja Praca od podstaw przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz, a razem ze mną dr Monika Wieczorek, radca prawna z Kancelarii Radcowskiej Wieczorek. Rozmawiamy o propozycji rządowej dotyczącej zmiany ustawodawstwa dotyczącego mobbingu, aby lepiej chronić pracowników, pracowniczki w Polsce, ale też żeby właściwie z tego prawa dało się realnie skorzystać.

Przypomnę tylko kilka procent spraw o mobbing jest wygrywanych w Polsce. Jest to bardzo, bardzo niski procent, mniej niż co dwudziesta sprawa o mobbing. Są wyroki na korzyść osób skarżących, więc to jest bardzo niski procent. My tu wiele razy rozmawiałyśmy, że inne przepisy prawa lepiej chronią na przykład kwestii molestowania czy dyskryminacji, ale teraz ma się to zmienić. Który z tych zapisów, z tych 11 zmian, o których mówiłaś, propozycji zmian, cieszy cię najbardziej? Tak, to zdecydowanie to, o którym powiedziałam, czyli to uproszczenie definicji mobbingu, tam jeszcze więcej elementów ministerstwo zapowiada, że zostanie zmienionych. Przede wszystkim ma zostać wprowadzona też taka reguła, która już dzisiaj obowiązuje w definicji molestowania seksualnego.

I tu tak, cieszy mnie ta propozycja, którą nie ukrywam też o te kwestie postuluję od jakiegoś czasu, żeby określić, że zachowania niepożądane, czy one definiują mobbing, czy inne czy inne te patologiczne zachowania w miejscu pracy, jak molestowanie czy molestowanie seksualne, że to nie muszą być elementy fizyczne czy werbalne. I faktycznie dzisiaj już w definicji molestowania seksualnego ten element występuje i ma zostać powielony, że zachowania niepożądane mają polegać także na fizycznych, werbalnych lub niepozawerbalnych elementach. To jest ważne dla wyjaśnienia. No i tak ministerstwo zapowiada właśnie, że przyczyną do tego, zmienić obowiązujące prawo w tym zakresie jest nie tylko działanie na rzecz poprawy sytuacji pracowniczej wielu osób, ale także aspekt informacyjny.

Ja muszę się z tym zgodzić, że dzisiejsze przepisy może nie są dramatycznie złe, natomiast są tak skonstruowane, przede wszystkim mówię tu o definicji mobbingu, że utrudniają właściwe rozumienie tego czym jest mobbing. i faktycznie w praktyce spotykamy się z takim niedoszacowaniem, czyli ocenianiem, ignorowaniem pewnych zachowań, uznawaniem, że jeszcze nie mieszczą się w kategorii mobbingu, więc nie trzeba brać ich na poważnie, albo w drugą stronę, więc rzeczywiście te problemy z rozumieniem tego zjawiska dzisiaj występują i trzeba prawo upraszczać w tym zakresie. Zobaczymy jak ta propozycja będzie wyglądała, bo jeszcze nie znamy samego... w treści propozycji aktu prawnego znamy zapowiedzi, ale to co cieszy mnie bardzo w tej propozycji spośród tych przedstawionych zapowiedzi to także doprecyzowanie obowiązku przeciwdziałania zarówno mobbingowi jak i dyskryminacji.

bo dla przypomnienia wspomnę tylko, o czym rozmawiamy też i w innych naszych rozmowach, że faktycznie pracodawca ma obowiązek, wynika to z kodeksu pracy, przeciwdziałać mobbingowi, przeciwdziałać dyskryminacji, tak mówiąc w skrócie, ale te obowiązki nie są doprecyzowane i teraz ma pojawić się wedle zapowiedzi określenie na czym ten obowiązek ma polegać, bo my dzisiaj znowu posługujemy się orzecznictwem sądowym, które wyjaśnia nam, że to jest właśnie szkolenie pracowników, wykrywanie nieprawidłowości w tym zakresie, informowanie o skutkach, o prawach, natomiast właśnie w celu informacyjnym warto to wpisać do ustawy i ta zmiana, ta zapowiedź zmiany bardzo mnie cieszy, bo ja to też wielokrotnie Już powtarzałam, że kluczem do tego, żeby zmienić tę sytuację i zniwelować skalę zachowań niepożądanych, mobbingowych, dyskryminacyjnych jest właśnie przeniesienie tego ciężaru działań

na prewencję w miejscu pracy. Im więcej działań będzie musiał przeprowadzić pracodawca w tym zakresie, tym większa szansa, że skala tego zjawiska zmaleje. I nie kierujmy się tutaj tymi danymi statystycznymi ze spraw sądowych, które wpływają do sądów i tych statystyk dotyczących właśnie spraw przegranych, bo na pewno samego zjawiska i skali zjawiska nie wyjaśniają nam te dane. To tylko świadczy o tym, ile spraw wpłynęło i I dlaczego też pracownicy, pracowniczki przegrywają właśnie ze względu na te trudności definicyjne, trudności dowodowe, to trzeba przyznać. Natomiast zdecydowanie tak już się ułożyło w naszym środowisku pracy w Polsce. To doświadczenie w tym zakresie już wszyscy spore mamy, że dopóki prawo wyraźnie nie nakazuje wprowadzenia pewnych kwestii, to niestety, ale w bardzo wielu miejscach pracy...

Nie będziemy mogli oczekiwać zmian, więc te standardy, tak uważam, trzeba wprowadzić na poziomie ustawowym. No i liczę na to mocno, że to sprawę poprawi. Do tej pory też dużym obciążeniem dla ofiar było to, że to po stronie ofiar, potencjalnych ofiar, był ciężar dowodowy dotyczący tego udowodnienia mobbingu. Jak rozumiem, to też ma się zmienić. Właśnie nie do końca ma się to zmienić, dlatego że ministerstwo zapowiada doprecyzowanie przepisów, które dotyczą rozkładu ciężaru dowodu, ale w zakresie dyskryminacji. W zakresie mobbingu nie ma tu propozycji zmiany, co oznacza, że to, o co też sporo środowisk postuluje, ma się nie wydarzyć. Więc to wszystko oczywiście zależy od tego, jak poznamy tekst ustawy i co się w nim ostatecznie znajdzie.

Natomiast trzeba powiedzieć jasno, że faktycznie ciężar dowodu w sprawach dotyczących mobbingu ma się nie zmienić, czyli cały czas ma tym ciężarem być obciążony pracownik, co w praktyce oczywiście powoduje wiele trudności dowodowych, bo skoro pracownik ma udowodnić w sprawach dotyczących mobbingu, to znaczy, że rzeczywiście musi bezsprzecznie wykazać pewne fakty. W sprawach dotyczących dyskryminacji jest dużo łatwiej, dlatego że tam należy tylko uprawdopodobnić, czyli tak naprawdę w momencie, kiedy pracownik, pracownica przedstawia pewne fakty, uprawdopodabnia je, że są możliwe do zaistnienia na pracodawcę, przechodzi ciężar udowodnienia, że było inaczej. I tutaj muszę powiedzieć, że tak w sensie prawnym wyjaśnia nam to, na czym to uprawdopodobnienie i ten rozkład ciężaru dowodu, co nam wyjaśnia ustawa antydyskryminacyjna.

I jak się okazuje, ministerstwo zapowiada, że z tej reguły, z ustawy antydyskryminacyjnej ma zamiar skorzystać, ale znowu musimy to podkreślić w sprawach. dotyczących dyskryminacji, żeby te przepisy doprecyzować, nie zmienić tego stanu rzeczy, ale je doprecyzować. Pojawiła się też zapowiedź dotycząca tych zdarzeń, które zostały nieadekwatnie, nadmierowo uznane za mobbing. Jak ty rozumiesz tę zapowiedź? Rzeczywiście jest mowa w tych zapowiedziach o tym, że ma zostać doprecyzowany, czy w ogóle stworzony taki wzorzec ofiary rozsądnej. To pokutuje w orzecznictwie sądowym. Bardzo jestem ciekawa i czekam. To brzmi okropnie. Co to znaczy ofiara rozsądna? Tak w orzecznictwie się już ukształtowało rzeczywiście, że się tego słowa używa, ja też staram się go nie używać w swojej praktyce, bo ofiara trochę też już tych negatywnych konotacji to słowo ze sobą niesie, ale rzeczywiście w orzecznictwie sądowym pojawia się taki wzorzec, czyli czy osoba, która...

żąda odszkodowania czy zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, rzeczywiście nie jest przewrażliwiona. Czy te okoliczności, które przedstawia, realnie mogą być podobnie doświadczane przez osoby w różnych środowiskach pracy, czy w danej specyficznej branży nawet, tak, z orzeczeń wynika. Więc zobaczmy, poczekajmy na tę propozycję. Sama jestem jej ciekawa i nie ukrywam, że mam pewne wątpliwości, czy na poziomie ustawy należałoby tę kwestię wyjaśniać, czy to jest możliwe do do spełnienia. Nie jestem fanką tego określenia, przyznaję. Dopytam cię jeszcze. Czy to znaczy, że ta w cudzysłowie rozsądna ofiara to taka, która sąd uzna, że nie tylko ona na przykład ucierpiałaby w ramach kryzysu zdrowia psychicznego czy kryzysu zdrowia somatycznego w wyniku tych działań, tylko na przykład pięć innych osób przeciętnych w cudzysłowie z przeciętną odpornością, czy to psychiczną, czy fizyczną, też by ucierpiały?

W zasadzie tak, ale w orzecznictwie sądowym w zasadzie ta kwestia poziomu wpływu na zdrowie psychiczne, ona się tak wyraźnie nie pojawia. To rzeczywiście jest opisywane w różnych sprawach w kontekście danego stanu faktycznego, natomiast co do takich wyjaśniających interpretacji, niekoniecznie. Ja muszę powiedzieć, że ja to rozumiem z tych orzeczeń sądowych, które budują ten model tak zwanej racjonalnej ofiary mobbingu, ofiary rozsądnej, to też różnie funkcjonuje. jako takiej osoby, która w tym przeciętnym jakimś wycinku środowiska pracy zachowuje się, można powiedzieć, przeciętnie, a nie jest osobą przewrażliwioną. Krótko mówiąc, ma to spowodować, że sąd bierze pod uwagę pewną obiektywną miarę,

a nie subiektywne odczucia tak zwanej ofiary, osoby doświadczającej tych zachowań czy skarżącej się na te zachowania. Ministerstwo zapowiada, że właśnie te zmiany, które zaproponuje mają też spowodować, że unikniemy sytuacji, w których ta można powiedzieć trochę złagodzona definicja mobbingu spowoduje, że większa liczba osób, które go nie doświadczają, będzie miała prawo do dochodzenia roszczeń. Ja to tak rozumiem tę zapowiedź, ale zobaczmy co się wydarzy. Krótko mówiąc, to wiemy na pewno, że celem ministerstwa jest wyraźne określenie definicji mobbingu, czy przepisów, które będą blisko tej definicji występowały, w ten sposób, żeby wykluczyć takie subiektywne, nieprawidłowe przekonania, że osoba mobbingu doświadcza, podczas gdy nie jest to tego rodzaju zjawisko.

Rozumiem trudność też w Twoich odpowiedziach. Jesteś prawniczką, nie mamy ustawy, to wszystko są takie właśnie dość niejasne jeszcze zapowiedzi, więc na pewno jak się już ustawa pojawi, to będziemy tutaj na antenie to omawiać. Mam nadzieję, że również Ty przyjmiesz tutaj zaproszenie do pracy od podstaw, abyśmy przyjrzały się bardzo dokładnie tym zapisom, ale też w zapowiedziach dużo jest o zadośćuczynieniu ofiarom. Jak to jest obecnie i jak Ty rozumiesz to, co zapowiada ministerstwo? Tak, rzeczywiście. Pamiętajmy o tym, że my rozmawiamy głównie o mobbingu, ale ministerstwo zapowiada, że zajmie się przemodelowaniem zarówno tych kwestii dotyczących mobbingu, jak i przepisów, które odnoszą się do dyskryminacji. I obecnie pracownik, pracowniczka mają dwa ruszczenia. z tytułu mobbingu o odszkodowanie i o zadośćuczynienie.

I w przypadku zadośćuczynienia nie ma żadnej dolnej granicy, żadnego poziomu limitu, od którego sąd może zasądzić tego rodzaju roszczenie. Natomiast w przypadku odszkodowania rzeczywiście tak jest, że w sytuacji, w której pracownik, pracowniczka żąda odszkodowania z tytułu mobbingu, to sąd zasądza, nie niżej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie są to już mówiąc wprost kokosy, w związku z tym wydaje się, że celowe jest zwiększenie tego poziomu, w którym ma ta szkoda pracownika zostać naprawiona. Ministerstwo zapowiada, że zostanie zmieniony ten dolny próg.

kwestie ochrony przed dyskryminacją w innych obszarach niż praca, ale która to powiedzmy sobie wprost przyznaje ochronę osobom, które pracują na podstawie umów cywilnoprawnych, bo kodeks pracy zapewnia ochronę pracownikom i pracowniczkom w rozumieniu kodeksu pracy, a wszystkie osoby, które są zatrudnione na umowach zlecenia, na umowach o dzieło, te ochrony uzyskują na podstawie innego aktu prawnego i on jest dziś niewystarczający. Co prawda dla osób, które pracują na tzw. umowach cywilnoprawnych, może jeszcze ta ustawa nie jest aż tak dramatycznie zła, ale nie wprowadza pełnej, adekwatnej ochrony np. w dostępie do edukacji, w ochronie zdrowia. To są obszary, którym też trzeba się przyjrzeć zdecydowanie, bo ta ustawa nigdy nie była nowelizowana. a podejść do tej nowelizacji ze strony społecznej było już sporo.

Bardzo ci dziękuję za rozmowę, dr Monika Wieczorek, radca prawna z Kancelarii Radcowskiej Wieczorek. Bardzo dziękuję. Ja nazywam się Zuzanna Piechowicz, teraz czas na informacje Radia Tok FM, a zaraz po nich Ewa Podolska i audycja u doktora. Dobrej niedzieli.