KompendiumHR - FallWork - Transparentność płac na horyzoncie

Zobowiązuje ona wszystkie państwa członkowskie do implementacji nowych przepisów do czerwca 2026 roku. Każdy z krajów zrzeszonych ma obowiązek zapewnienia równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. Takie przepisy i regulacje będą wymagać od pracodawców jawności informacji w kontekście wynagradzania oraz egzekwowania równości płacowych w organizacjach. Również Polska musi wdrożyć stosowne regulacje w zgodzie z ustalonymi wytycznymi. Czasu na dostosowanie krajowego prawodawstwa zostało niewiele. Jak mogą się na to przygotować organizacje? Wynagrodzenie kobiet i mężczyzn w Polsce i Europie. Według danych Eurostatu za 2023 rok kobiety zarabiały średnio 87 centów na każde euro wypłacane mężczyznom.

To samo źródło podaje, że pomimo zmian w tym obszarze luka płacowa jest odczuwalna. W Polsce wynosi 4,5%. Jest to jeden z najniższych wyników w Unii Europejskiej, jednak nadal pozostawia pole do poprawy. Wpływ dyrektywy na polski rynek Zbliżające się reformy znacznie przekształcą rynek pracy. Wszystkie firmy, które dotychczas zmagały się z problemem dysproporcji płacowych, staną przed szeregiem wyzwań wynikających z konieczności zbudowania przejrzystego systemu wynagradzania, opartego na zasadach równości i braku dyskryminacji. Proces ten na pewno wymagać będzie szerokiego zaangażowania działów HR oraz wdrożenia przemyślanej strategii. Działy kadr i płac muszą przygotować się na istotny wzrost kosztów operacyjnych związanych z implementacją nowych systemów monitorujących wynagrodzenia.

Pozwoli to na objęcie ochroną równości płac również w mniej zróżnicowanych płciowo środowiskach pracy. Wprowadzony zostanie także zakaz pytania kandydatów przez rekruterów o poprzednie wynagrodzenia. Nadal jest to częsty element zestawu pytań rekrutacyjnych. Chodzi o to, by rekruter skupił się na ocenie kompetencji kandydatów bez oceniania ich przez pryzmat poprzedniego wynagrodzenia. W dyrektywie znajdziemy zasady, w myśl których w razie domniemanej dyskryminacji na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu z łaciny onus probandi. To znaczy, że będzie on zobowiązany wykazać brak dyskryminacji płacowej w ramach postępowania sądowego, poprzez przedstawienie adekwatnych dowodów potwierdzających zgodność z zasadami równego i sprawiedliwego wynagradzania.

Ten mechanizm prawny znacząco wzmocni pozycję pracownika na rynku pracy. Kogo dotyczy dyrektywa? Przepisy obejmą pracowników zatrudnionych na umowie o pracę na pełny i niepełny etat oraz tych zatrudnionych na podstawie umów czasowych, w tym także pracowników Agencji Pracy Tymczasowej. Starzyści i praktykanci także będą podlegać ochronie. Pracownicy świadczący usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej także zaliczają się do tej grupy. Intencją tego rozwiązania jest zapewnienie równego traktowania wszystkich pracowników pod względem wynagrodzeń, co ma na celu zredukowanie dyskryminacji płacowej i promowanie sprawiedliwych praktyk wynagradzania na różnorodnych warunkach zatrudnienia. Wszyscy pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników zobowiązani będą publikować raporty w zakresie różnic płacowych pomiędzy płciami.

Celem publikacji tych raportów ma być identyfikowanie potencjalnych obszarów występowania nierówności i przede wszystkim zapewnienie odpowiedzialności organizacji za podejmowanie działań korygujących. Firmy będą miały możliwość dokonania regularnych przeglądów swoich polityk wynagrodzeń, co będzie sprzyjać bardziej zrównoważonemu i sprawiedliwemu środowisku pracy. Równości wynagrodzeń na rynku pracy. Cel dyrektywy. Wprowadzenie dyrektywy jest milowym krokiem w kierunku zapewnienia równości na rynku pracy i stanowi odpowiedź na utrzymujące się nierówności płacowe pomiędzy kobietami a mężczyznami. Wiąże się z szeregiem wyzwań legislacyjnych i operacyjnych, ale otwiera możliwości zwiększenia zaufania wewnątrz organizacji oraz potencjalnej poprawy jej wizerunku na rynku.

To z kolei może przyciągnąć nowe talenty, które znacząco poprawią konkurencyjność firmy. Do kluczowych zadań działów HR będzie należało rozwinięcie kompetencji komunikacyjnych i negocjacyjnych, a także organizowanie szkoleń dotyczących zarządzania równością płac, aby zapewnić zaangażowanie i przygotowanie wszystkich poziomów organizacji na nadchodzące wielkimi krokami zmiany. Sprawna i skuteczna adaptacja do tych wymogów przyniesie długoterminowe korzyści w zdolności przyciągania i utrzymywania pracowników w organizacji, co radykalnie zmieni postrzeganie wynagrodzeń i wartości pracy. Jako społeczeństwo musimy wykazać się większą otwartością w rozmowach o wynagrodzeniach, co może być trudne dla wielu, zwłaszcza starszych pokoleń.