#62 RAPORT Future® 2024 - wywiad z ekspertką Beatą Trochymiak

Dzień dobry, witam bardzo serdecznie. Dzisiaj zapraszam do odcinka z serii ekspertki i eksperci raportu Future 2024. Dla przypomnienia, czy też informacji dla osób, które jeszcze nie wiedzą czym jest raport Future, to coroczna publikacja o rynku pracy i kompetencjach przyszłości. Jest to niezwykle rzetelnie przygotowane kompendium wiedzy, bazujące na najnowszych badaniach oraz wskazujące nadchodzące trendy, których dzisiaj już nikomu nie wolno przegapić. Raport jest dostępny bezpłatnie pod adresem raportfuture.pl. Co roku też zapraszamy wybitnych ekspertów, menadżerów, badaczy, którzy swoją wiedzą dzielą się na łamach naszego reportu. Dzień dobry, witam Cię serdecznie w podcaście Idź Swoją Drogą skierowanym do osób, które chcą się rozwijać i odnaleźć swoją drogę zawodową.

Znajdziesz w nim informacje o ważnych wyborach zawodowych, o poczuciu sensu w pracy, o tym, jak pracować w oparciu o swój potencjał i jak go odkryć, a także o talentach i mocnych stronach. O satysfakcji z tego, co robimy na co dzień oraz o podnoszeniu poczucia wartości, które jest potrzebne, aby móc pójść swoją drogą. Nazywam się Kasia Syrówka. Jestem prowadzącą i autorką tego podcastu, a także właścicielką firmy syrówka.com, która wspiera klientów indywidualnych i organizacji w odkrywaniu i rozwoju mocnych stron. Odcinki Idź Swoją Drogą trwać będą nie dłużej niż 20 minut, wywiady zaś 40 minut i będą ukazywały się w każdy pierwszy poniedziałek miesiąca. Są to historie moich doświadczeń zawodowych, doświadczeń moich klientów, a także wywiady z osobami, które przeszły niezwykłą drogę zawodową, zanim odkryły pracę, która dała im satysfakcję i poczucie sensu.

Pamiętaj, tego podcastu możesz słuchać za darmo. Podziel się swoim odkryciem ze znajomymi, bliskimi, którzy podobnie jak Ty, chcą rozwijać się zawodowo. W każdej dobrej aplikacji podcastowej, takiej jak Apple Podcast, Spotify Podcast, Google Podcast znajdziesz mój kanał Idź Swoją Drogą. Zapraszam Cię serdecznie do rozpoczęcia rozwoju swojej drogi zawodowej i do odsłuchania tego odcinka podcastu. Dzień dobry, witam bardzo serdecznie. Witam Cię w nowym odcinku wywiadzie z kolejną ekspertką w raporcie Future 2024, Beatą Trochymiak. Beata od prawie 30 lat związana jest z branżą logistyczną. Od 25 lat jest redaktorką i dziennikarką, autorką setek publikacji i wielu, wielu wydarzeń w temacie logistyki.

m.in. w Gazecie Prawnej w Pulsie Biznesu, od 12 lat też jest redaktorką naczelną i wydawczynią portalu pracujwlogistyk.pl, a także współorganizatorką ogólnopolskich targów pracy branży TSL i plebiscytu Przyjazny Pracodawca TSL. W roku 2022 przeprowadziła badanie i wydała raport pt. Przywództwo kobiet w logistyce. Gdzie jesteśmy i co dalej? I to właśnie była przyczyna, dla której połączyłyśmy swoje siły, poznałyśmy się i bardzo, naprawdę bardzo się polubiłyśmy. Beata jest również organizatorką i moderatorką wielu debat i konferencji dla branży logistycznej. Od wielu lat działa również na rzecz równouprawnienia i wspierania kobiet w ich rozwoju zawodowym w branży logistycznej.

Jak widzicie wszystko w branży logistycznej, po prostu Beata ma wszystko w jednym palcu. Jest też autorką, twórczynią i organizatorką Forum Kobiet w Logistyce. A także wyróżnienia Kobieta Roku w Logistyce, który jest prowadzony w ramach tego forum. Tworzy społeczność menadżerek i liderek w logistyce, wspierając je poprzez różne inicjatywy i programy rozwojowe. Propaguje ideę równości płci oraz dba o rozwój przywództwa kobiet w logistyce. Bardzo serdecznie zapraszam Ciebie na spotkanie z Beatą Trochymiak i wspaniały wywiad, jakiego mi udzieliła. Dzień dobry, witam Państwa bardzo serdecznie w kolejnym odcinku. Dzisiaj moją gościnią jest Beata Trochymiak. Beata, witam Cię bardzo serdecznie.

Dziękuję, że przybyłaś na nasze spotkanie. Dzień dobry Kasiu, dzień dobry wszystkim. Dziękuję za zaproszenie. Beata, ponieważ już przedstawiłam Cię tak wspaniale i opowiedziałam o tych pięknych rzeczach, które robisz, to pozwól, że nawiążę do tego i zadam pytanie związane właśnie z tym, w jaki sposób kobiety według Ciebie i według badań wyróżniają się na rynku pracy i za co nasi pracodawcy powinni doceniać nas jako kobiety. W związku z tym, że zajmuję się leadershipem kobiecym, To myślę, że nie jestem uprawniona do wypowiedzi w ogóle, ale mogę odpowiedzieć też jednym zdaniem na drugą część twojego pytania, czy też na drugie pytanie, że pracodawcy powinni doceniać kobiety za to, że są na rynku pracy.

Po prostu, że są na rynku pracy. Bo nawet najnowsze badania wskazują, że polskie PKB mogłoby wzrosnąć o 9% do 2030 roku, jeśli udział kobiet generalnie zwiększyłby się w rynku pracy. A szczególnie na stanowiskach właśnie menedżerskich, przywódczych, gdzie wprost analizy McKinsey'a wskazują, że firmy, które zatrudniałyby czy zatrudniają więcej kobiet, dochowując chociażby parytetów na stanowiskach zarządczych, mogą osiągnąć wyniki o 26% większe. Więc tak bym odpowiedziała na twoje długie pytanie, odpowiadając na pierwsze pytanie absolutnie za kompetencje. Myślę, że kobiety nie domagają się jakiegoś szczególnego traktowania i doceniania, ale tej równości.

Równości w miejscu pracy, Oceniania ich właśnie kompetencji, umiejętności, zdolności, aczkolwiek w kontekście przywództwa absolutnie myślę, że możemy powiedzieć, że przywództwo oczywiście nie ma płci, natomiast kobiety i zarówno mężczyźni mają charakterystyczne Cechy, które wyróżniają czy też właśnie kompetencje i tutaj na tym chciałabym się skupić, bo myślę, że one są bardzo istotne w czasach takich turbulencji, które teraz obserwujemy, w czasach niepewności, gdzie rzeczywiście ten głód kompetencji jest cały czas widoczny i on się pogłębia. Brak określonych właśnie umiejętności uniemożliwia praktycznie rozwój firm.

No i tak się składa, że chodzi o te kompetencje charakterystyczne, czy umiejętności charakterystyczne dla kobiet. A głównie jest to komunikatywność, umiejętność budowania relacji, otwartość, elastyczność. Wiemy dobrze, jak to mocno wybrzmiało w czasach pandemii, kiedy byliśmy zamknięci, kiedy rzeczywiście zabrakło kontaktu face to face. No i te umiejętności relacyjne, komunikatywności, no okazały się zbawienne dla wielu firm i umożliwiły po prostu im funkcjonowanie, zarządzanie zdalne zespołami. Także to jest takie bardzo charakterystyczne i to wybrzmiewa. I co ciekawe, przepraszam, Tak, tak, przepraszam Cię Beatko, że tak Cię przerwałam bezczelnie, ale tak mnie zainspirowałaś, bo jeszcze chciałabym tutaj do tego zestawu, który wymieniłaś dodać empatię albo taką uważność.

Tak, to początek katalogu tych wszystkich umiejętności, na pewno empatia, na pewno też właśnie taka skrupulatność, też uważność, ale też intuicyjność. Dobrze wiemy, że w czasach, w których żyjemy, czyli w czasach totalnej zmiany, zjawisk, które nas zaskakują praktycznie każdego dnia, no nie wszystkie procedury umożliwiają nam odnalezienie się w tej sytuacji. A jednak intuicyjność gdzieś pozwala na taką sporą elastyczność i przede wszystkim na rzeczywiście odnalezienie się, takie spojrzenie dogłębne na pewne problemy, wręcz takie wizjonerskie. I tutaj rzeczywiście kobiety mają tą intuicję głęboko rozbudowaną. Natomiast z drugiej strony niestety ona jest uważana za słabość, tak samo jak empatia.

I to myślę jest też taki drugi koniec tych silnych kompetencji charakterystycznych dla kobiet, że no niestety, ale one są uznawane za słabości, nie są uznawane też właśnie za kompetencje. Chociaż we współczesnym leadershipie mówi się o tym, że właśnie empatia, komunikatywność to są te główne cechy lidera, którymi się powinien charakteryzować każdy przywódca, każdy manager. Tak, szczególnie teraz po pandemii jest na całe szczęście, ja naprawdę się bardzo z tego cieszę, że jest taki odwrót od tego mikromanagementu i od tego wyciskania z ludzi po prostu ostatnich soków, a jednak, jak jeden z moich kolegów powiedział, ten human centric, czyli takie zarządzanie skoncentrowane na człowieku.

I tutaj ta empatia, bardzo w to wierzę oczywiście, zobaczymy co pokażą kolejne lata, ale że będzie jednak tym właśnie naszym powerskillem przy zarządzaniu ludźmi, że to pracownicy będą chcieli właśnie z takimi menadżerami pracować. Miejmy nadzieję, chociaż moje badania najnowsze nie potwierdzają tego. W ciągu ostatnich dwóch miesięcy przeprowadziłam drugą część mojego badania przywództwo kobiet w logistyce, gdzie jesteśmy co dalej. Tym razem w oparciu o wywiady, indywidualne wywiady i case studies. No i niestety wszystko wskazuje na to, że nie ma tego skupienia firm, jeśli chodzi o zarządzanie, o budowanie leadershipu, o budowanie organizacji czy też kultury organizacji na człowieku.

W czasach kryzysu każda jednak z firm też chce budować biznes. I bardzo silnie obserwujemy, przynajmniej w branży logistycznej, no niestety, ale skręcenie w taki styl zarządzania transakcyjny, czyli mocno nastawiony na wynik. A więc tutaj wiadomo, nie liczy się empatia, nie liczą się kompetencje, ale absolutnie skupienie na finansach. I też takie zjawisko, które wyszło w moich badaniach, które panie mocno podkreślały, to to, że mniej kobiet awansuje się na stanowiska wyższe zarządcze w zamian za awans finansistów.

Finansistów, którymi zazwyczaj są panowie, którzy właśnie gdzieś mniej prezentują te cechy charakterystyczne dla kobiet i dążą stricte i wyłącznie do osiągnięcia wyników finansowych, celów. Także to jest takie myślę smutne, bo gdzieś to jest odwrócenie od pewnych trendów. Nie wiem czy to jest trend, czy to jest takie chwilowe tylko dążenie firm do osiągnięcia określonych KPI-ów czy też po prostu określonych założonych wyników finansowych. Ale jest to naprawdę wyraźne i wyraźnie na to wskazywały panie w moim badaniu. Rozumiem. No znaczy mi jest przykro to słyszeć, bo tak jak słusznie zauważyłaś, to jest w kontrze do trendu, który idzie i na całym świecie, nie tylko w Polsce.

My to oczywiście w Polsce zawsze jesteśmy trochę dalej, nie wiem dlaczego, bo przecież jesteśmy bardzo nowoczesnym krajem, ale jednak cały czas my się najpierw przyglądamy na to, co robią inni i dopiero potem to wdrażamy. No w każdym razie Ja parę organizacji znam takich, które mocno są skoncentrowane na człowieku i bardzo dobre osiągają wyniki finansowe, bardzo dobre. Zresztą mam przyjemność z tymi organizacjami współpracować od paru lat i jakby widzę w jaki sposób są zarządzane, w jaki sposób prowadzone są zmiany. Więc to co mówisz rzeczywiście jest przykre i może, miejmy nadzieję we dwie, że tak jak powiedziałaś, to jest chwilowy jakiś trend wynikający z jakiejś paniki osób decyzyjnych, a nie z wiary w to, że właśnie tymi narzędziami damy radę osiągnąć.

Bo oczywiście, żebyśmy też tutaj nie wprowadziły naszych słuchaczy w jakąś konsternację, że my tutaj byśmy chciały, żeby wszyscy byli bardzo szczęśliwi, Beata Trochymiak, Pracuj w Logistyce. I tak zastanawiam się i przychodzi mi taka myśl do głowy Beata, może to jest kwestia w logistyce tego, że można wiele procesów zautomatyzować i będzie tak naprawdę w logistyce coraz mniej ludzi i może stąd taka myśl mi teraz przyszła do głowy. Myślę, że to jest kwestia obecnej sytuacji, bo rzeczywiście ta sytuacja na rynku logistycznym

Nie jest tragiczna, ale nie jest tak dobra, jak była powiedzmy w poprzednich latach. Jak wcześniej. I firmy przyzwyczaiły się do pewnego pułapu zysków czy powiedzmy obrotów. Niestety obrót towarowy zmalał bardzo mocno, co się przełożyło na obroty firm logistycznych. Czyli generalnie jest mniej wolumenów, jest większa walka o klienta i o osiągnięcie określonych wyników. Więc rzeczywiście ja mam taką nadzieję, że to jest tak po prostu chwilowy trend wynikający gdzieś z narzuconych wcześniej strategii, które były budowane tak naprawdę w ubiegłym roku, pod koniec ubiegłego roku i one nie zostały jeszcze powiedzmy zweryfikowane albo próbuje się wycisnąć.

Czeka się na jakieś odwrócenie rynku, natomiast no to się niestety moim zdaniem odbija negatywnie na kulturach organizacji, na tym właśnie podejściu takim według tego trendu, że na skupieniu właśnie na człowieku, no niestety ten cel biznesowy przesłania, tak, tę ścieżkę, o tak powiem, tę ścieżkę rozwoju. A przecież mogłoby to spokojnie iść równorzędnie moim zdaniem. Dokładnie. Natomiast no niestety tak się nie dzieje. Cierpiał myślę na tym właśnie kobiety, leadership kobiece. Zobaczymy, zobaczymy. Ja jestem mimo wszystko optymistką, bo też znam absolutnie bardzo dużo organizacji, które nie poddają się takiej panice, powiedzmy w cudzym słowie panice rynkowej i tym spadkom i jednak dalej budują swoje organizacje według jakichś tam

Wcześniej założonych celów zgodnych z tymi trendami światowymi, jeśli chodzi właśnie o budowanie takiej różnorodności czy kultury organizacyjnej opartej na różnorodności, na właśnie takim podejściu i włączeniu człowieka w ten cały obraz biznesu, że mimo wszystko tutaj trzeba to wyważyć i absolutnie zgodnie z tym rozwijać organizację, bo inaczej organizacja nie ma przyszłości po prostu. No właśnie, tak, to no bardzo się z tym zgadzam, to wiesz co, to jakbyś pozwoliła, to byśmy jeszcze zostały przy leadershipie kobiecym, bo taką mam myśl ostatnio o spotkaniach z kolei z moimi klientkami, które akurat w swoich organizacjach są doceniane i dostają możliwości awansu, tyle tylko, że przychodzą do mnie z innym pytaniem, są w takich różnych momentach życiowych,

że z jednej strony bardzo by się chciały rozwijać i cieszą się, że organizacja czy też ich menadżerka, menadżer ich docenia i proponuje awans, a z drugiej strony różne kwestie właśnie prywatne wpływają na to, że zastanawiają się czy przyjąć tą nową propozycję, nową ofertę. Czyli tutaj jeszcze dla nas kobiet jakby ten aspekt prywatny związany z rodziną, dziećmi, Niekiedy dużo trudniejszymi sytuacjami, czyli takimi jak choroba dziecka, powodują, że to też jest ważny czynnik, który nie powoduje tego, że pędzimy w tym rozwoju tak łatwo i tak szybko jak nasi koledzy. I chciałam się ciebie zapytać właśnie, co jakby dostrzegasz w swojej wieloletniej już pracy związanej z leadershipem kobiet, co jeszcze może być przeszkodą właśnie w byciu liderką?

Myślę, że tych przeszkód jest wiele, ale również te kwestie prywatne i macierzyństwo, okres macierzyństwa, który wyłącza kobietę z racji biologicznych, z racji naturalnych na pewien okres pracy. To rzeczywiście wybrzmiało bardzo mocno też w moich badaniach. 51% respondentek uznało to za Tak, za główną barierę na ścieżce ich rozwoju i kariery. Również wszelkie badania wskazują na to, że jeśli kobieta nie zrobi tej kariery przed okresem macierzyńskim, no to później już rzeczywiście ta ścieżka awansu bardzo mocno spowalnia. I panie też to mocno podkreślają, że jakby pracodawcy oczywiście nie uznają tego za jakąś przeszkodę, nie odczuwają żadnej dyskryminacji z powodu, nie wiem, macierzyństwa czy konieczności jakichś obowiązków domowych związanych z wychowywaniem dzieci.

Myślę, że tutaj prawnie też dosyć Dobrze, to jest uregulowane, tak. Tak, te kwestie są uregulowane i pracodawcy po prostu nie mają wyjścia, nie ukrywajmy. Natomiast to, na co wskazują, to takie trudność w powrocie do pracy. No bo nie ukrywajmy, jeśli wypadasz na pół roku z jakiegoś, powiedzmy, stanowiska, ze swojej pracy, no to odrywasz się też siłą rzeczy od tej pracy. To nie chodzi o to, że tracisz te kompetencje i całkowicie gdzieś te umiejętności, ale chodzi o to, że wypadasz z pewnych tematów. No i powrót później po tym pół roku jest bardzo trudny. I to, na co Pani wskazują, to żeby budować systemy, które umożliwiłyby już pracę w trakcie urlopu macierzyńskiego.

Że tu nie chodzi nawet o kwestie zarobkowe, żeby na pół etatu, na jedną trzecią, żeby one mogły pracować z domu i kwestie zdalnej pracy, ale chodzi o to, żeby umożliwić im uczestniczenie w tych wszystkich procesach, które się dzieją podczas ich nieobecności. Tak, żeby one po prostu były w temacie, że to by znacznie im ułatwiło powrót później do pracy i to rzeczywiście gdzieś tam zniwelowałoby pewne wykluczenia, no bo nie ukrywajmy, często też te stanowiska na nie nie czekają po powrocie. Powiedzmy to szczerze, że z perspektywy naszych doświadczeń, a jesteśmy nazwijmy to dojrzałymi kobietami i słyszałyśmy i widziałyśmy już wiele,

To faktycznie nawet bym pokusiła się o stwierdzenie, że w 90% te stanowiska nie czekają. Czyli osoba wracająca, bo to oczywiście mógłby być równie dobrze mężczyzna, gdyby zechciał pójść w takim kierunku, ale osoba wracająca po pół roku, po 8 miesiącach, czy czasami nawet po roku, Jest osobą, która potrzebuje dużo takiej uwagi i takiego czasu zaadaptowania się w nowym miejscu, a jednocześnie zaadaptowania się do nowej roli, bo przychodzi i dostaje nowe stanowisko. Niekoniecznie to poprzednie, które znała, które rozumiała, tylko jeszcze inne. Tak naprawdę to jest swoisty, nowy rodzaj onboardingu, czyli wdrożenia tego pracownika w miejsce pracy.

No i rzeczywiście jest trudno później wejść z powrotem w ten sam rytm, no tak powiedzmy, w te ścieżki pracy i awansu, wejść w te tematy, no bo to tak jak nowy pracownik taka kobieta się czuje. Tak, dokładnie, jak nowy pracownik. Ja nie wiem, jak to jest w przypadku mężczyzn, ale ja wiem, że ten problem absolutnie jest w każdym kraju. To nie jest tylko Problem w Polsce. Jasne. Natomiast wiem, że w niektórych krajach jest zapewnione, że to stanowisko na przykład czeka na mężczyzn, a na kobiety nie. Nie wiem, jak to jest w Polsce. Ale wydaje mi się, że panowie, nawet jeśli decydują się na urlop chowawczy czy macierzyński, na tak zwane tacierzyństwo, to wydaje mi się, że mają jednak łatwiej po powrocie. Nie wiem, czy ktoś badał te kwestie w Polsce.