Mentionsy

I to, co mogę o sobie powiedzieć, no jestem rzeczywiście na takim trochę teraz, w takim momencie mojego życia, że to, co chciałabym zacząć robić, to jest prowadzenie szkoleń i doradztwa w zakresie HR na własną rękę trochę, czyli otwieram, uruchamiam szkołę.

Zaczynam w swojej własnej firmie, korzystając, czy chciałabym skorzystać z mojego doświadczenia zawodowego, no ponad już 20 lat pracy w HR-ze, z mojego doświadczenia prowadzenia szkoleń, z mojego doświadczenia mentoringu i coachingu.

Chciałabym się przedstawiać jako coach, mentor i doradca zawodowy, HR-owy.

Więc cieszę się, że ty też to robisz, weszłaś na tą drogę, bo masz olbrzymie doświadczenie HR-owe.

Jak mnie rekrutowałaś, to jeszcze nie byłaś dyrektorem HR, ale już później byłaś dyrektorem HR.

Poopowiadaj o tym, co ty robiłaś w tych HR-ach, Ewa.

Natomiast tak, ja wtedy chyba byłam takim HR menadżerem i to były czasy, jedne z lepszych czasów w moim życiu, kiedy rzeczywiście...

bardzo mogłam, czy miałam wpływ, albo przynajmniej miałam takie poczucie wpływu, rozwijać się HR-owo, tak?

Tak, pozwolił mi, czy zaproponował mi właśnie wejście na tą taką drogę tak zwanego miękkiego HR-u.

I rzeczywiście ja w tej organizacji, to była zresztą moja taka pierwsza duża korporacja, miałam takie poczucie, że ja tam zrobiłam wszystko, w sensie takim, że zatoczyłam takie koło, bo zaczynałam od administracji personalnej, od kadr, od takich rzeczy twardych, HR-owych, przez właśnie rekrutację, to chyba mogę powiedzieć, że to były markety, nie będziemy zdradzać nazwy, ale otwieraliśmy...

Otwieraliśmy te nasze markety, zresztą wspólnie z właśnie dyrektorami, z ludźmi, którzy nimi później zarządzali i to mnie jakby ściągnęło w tą taką miękką sferę HR-u.

No i po przejściu do drugiej mojej korporacji, w której też spędziłam ponad dekadę, gdzie wydawało mi się, że już nic nowego w HR robię,

mnie przeszło przez wszystkie obszary HR-u, no to okazało się, że jakieś wielkie nowe pokłady nieodkryte obszarów w HR-ze jeszcze tkwią, bo jak przeszłam do pracy do tej drugiej korporacji, to rzeczywiście weszłam mocno w taką współpracę z menadżerami C-Level, to się nazywa, czyli z zarządami z bułek, bo to była grupa kapitałowa.

gdzie rzeczywiście miałam o tym HR-ze mówić do biznesu, do osób zarządzających organizacjami, po to, żeby budować politykę personalną, po to, żeby wdrażać rozwiązania HR-owe, po to, żeby z jednej strony standaryzować, ale z drugiej strony w ogóle w niektórych przypadkach odkrywać przed biznesami, przed ludźmi z biznesu kwestie HR-owe, dlaczego to jest ważne, dlaczego ważne jest zarządzanie ludźmi, dlaczego ważne jest zarządzanie

Chcę przez to powiedzieć, że ja się uczyłam po prostu nowych, nabywałam nową wiedzę w zakresie zarządzania spółkami i takiej wiedzy nadzorczej, wiedzy, która w życiu nie pomyślałabym, że w HR-ze może być przydatna.

że HR jest miękki i twardy.

Jeżeli nie ma silnej jednostki jako reprezentanta HR-u, że to jest coś nieodzownego dla biznesu, również w kwestii tego miękkiego HR-u, no to część właśnie tych działów personalnych, tych human resources skupia się na tych twardych rzeczach, bo tutaj jest im łatwiej to przedstawić do zarządu, łatwiej się wykazać, a te miękkie budowanie takiej atmosfery,

Ten miękki HR jest ograniczany do tego, że są jakieś szkolenia organizowane w tych firmach, jakieś karty benefitowe są w tych firmach, może jakaś owocowa środa jeszcze gdzieś funkcjonuje.

No i to jest jakby wszystko z tego miękkiego HR-u, co można byłoby powiedzieć.

I niezależnie od tego, czy mówimy o HR-ze, czy mówimy o sprzedaży, ludzie się skupiają na tym, co jest rozliczalne, dlatego że to jest taka głęboko w nas zakorzeniona, nawet jak nie mamy tej świadomości, taka potrzeba do więzienia i potrzeba dostarczenia i może też takiego trochę strachu, że robię to, z czego będę rozliczony.

I trochę jest tak w HR, że koncentrujemy się na tym, co rozliczalne, bo jest tak wiele instytucji, ja nawet nie mówię o prezesach czy dyrektorach firm, którzy rozliczają HR z...

Jest łatwiejsze i z tej perspektywy patrząc na HR myślę, że dlatego większość organizacji niestety albo stety, no to dobrze, że to jest wszystko poprawnie i zgodnie z prawem i zgodnie z przepisami, no to należy się cieszyć.

Natomiast jest gro organizacji, które w ogóle nie inwestują, tudzież nie, nie wiem, nie mają strategii, nie zastanawiają się nad właśnie tą miękką sferą HR-u, czyli które nie zadają sobie tak naprawdę pytania, a, czy ja potrzebuję HR-u, czyli czy ja potrzebuję, no HR to jest Human Resources, tak, czyli jeśli mówimy o zarządzaniu firmą.

Więc ja mam takie przekonanie, że HR to powinno być serce w każdej organizacji, ale mam też takie marzenie, że każdy menadżer powinien być HR-owcem.

Wcale niekoniecznie HR.