Mentionsy

I to, co mogę o sobie powiedzieć, no jestem rzeczywiście na takim trochę teraz, w takim momencie mojego życia, że to, co chciałabym zacząć robić, to jest prowadzenie szkoleń i doradztwa w zakresie HR na własną rękę trochę, czyli otwieram, uruchamiam szkołę.

Zaczynam w swojej własnej firmie, korzystając, czy chciałabym skorzystać z mojego doświadczenia zawodowego, no ponad już 20 lat pracy w HR-ze, z mojego doświadczenia prowadzenia szkoleń, z mojego doświadczenia mentoringu i coachingu.

Chciałabym się przedstawiać jako coach, mentor i doradca zawodowy, HR-owy.

Więc cieszę się, że ty też to robisz, weszłaś na tą drogę, bo masz olbrzymie doświadczenie HR-owe.

Jak mnie rekrutowałaś, to jeszcze nie byłaś dyrektorem HR, ale już później byłaś dyrektorem HR.

Poopowiadaj o tym, co ty robiłaś w tych HR-ach, Ewa.

Natomiast tak, ja wtedy chyba byłam takim HR menadżerem i to były czasy, jedne z lepszych czasów w moim życiu, kiedy rzeczywiście...

bardzo mogłam, czy miałam wpływ, albo przynajmniej miałam takie poczucie wpływu, rozwijać się HR-owo, tak?

Tak, pozwolił mi, czy zaproponował mi właśnie wejście na tą taką drogę tak zwanego miękkiego HR-u.

I rzeczywiście ja w tej organizacji, to była zresztą moja taka pierwsza duża korporacja, miałam takie poczucie, że ja tam zrobiłam wszystko, w sensie takim, że zatoczyłam takie koło, bo zaczynałam od administracji personalnej, od kadr, od takich rzeczy twardych, HR-owych, przez właśnie rekrutację, to chyba mogę powiedzieć, że to były markety, nie będziemy zdradzać nazwy, ale otwieraliśmy...

Otwieraliśmy te nasze markety, zresztą wspólnie z właśnie dyrektorami, z ludźmi, którzy nimi później zarządzali i to mnie jakby ściągnęło w tą taką miękką sferę HR-u.

No i po przejściu do drugiej mojej korporacji, w której też spędziłam ponad dekadę, gdzie wydawało mi się, że już nic nowego w HR robię,

mnie przeszło przez wszystkie obszary HR-u, no to okazało się, że jakieś wielkie nowe pokłady nieodkryte obszarów w HR-ze jeszcze tkwią, bo jak przeszłam do pracy do tej drugiej korporacji, to rzeczywiście weszłam mocno w taką współpracę z menadżerami C-Level, to się nazywa, czyli z zarządami z bułek, bo to była grupa kapitałowa.

gdzie rzeczywiście miałam o tym HR-ze mówić do biznesu, do osób zarządzających organizacjami, po to, żeby budować politykę personalną, po to, żeby wdrażać rozwiązania HR-owe, po to, żeby z jednej strony standaryzować, ale z drugiej strony w ogóle w niektórych przypadkach odkrywać przed biznesami, przed ludźmi z biznesu kwestie HR-owe, dlaczego to jest ważne, dlaczego ważne jest zarządzanie ludźmi, dlaczego ważne jest zarządzanie

Chcę przez to powiedzieć, że ja się uczyłam po prostu nowych, nabywałam nową wiedzę w zakresie zarządzania spółkami i takiej wiedzy nadzorczej, wiedzy, która w życiu nie pomyślałabym, że w HR-ze może być przydatna.

że HR jest miękki i twardy.

Jeżeli nie ma silnej jednostki jako reprezentanta HR-u, że to jest coś nieodzownego dla biznesu, również w kwestii tego miękkiego HR-u, no to część właśnie tych działów personalnych, tych human resources skupia się na tych twardych rzeczach, bo tutaj jest im łatwiej to przedstawić do zarządu, łatwiej się wykazać, a te miękkie budowanie takiej atmosfery,

Ten miękki HR jest ograniczany do tego, że są jakieś szkolenia organizowane w tych firmach, jakieś karty benefitowe są w tych firmach, może jakaś owocowa środa jeszcze gdzieś funkcjonuje.

No i to jest jakby wszystko z tego miękkiego HR-u, co można byłoby powiedzieć.

I niezależnie od tego, czy mówimy o HR-ze, czy mówimy o sprzedaży, ludzie się skupiają na tym, co jest rozliczalne, dlatego że to jest taka głęboko w nas zakorzeniona, nawet jak nie mamy tej świadomości, taka potrzeba do więzienia i potrzeba dostarczenia i może też takiego trochę strachu, że robię to, z czego będę rozliczony.

I trochę jest tak w HR, że koncentrujemy się na tym, co rozliczalne, bo jest tak wiele instytucji, ja nawet nie mówię o prezesach czy dyrektorach firm, którzy rozliczają HR z...

Jest łatwiejsze i z tej perspektywy patrząc na HR myślę, że dlatego większość organizacji niestety albo stety, no to dobrze, że to jest wszystko poprawnie i zgodnie z prawem i zgodnie z przepisami, no to należy się cieszyć.

Natomiast jest gro organizacji, które w ogóle nie inwestują, tudzież nie, nie wiem, nie mają strategii, nie zastanawiają się nad właśnie tą miękką sferą HR-u, czyli które nie zadają sobie tak naprawdę pytania, a, czy ja potrzebuję HR-u, czyli czy ja potrzebuję, no HR to jest Human Resources, tak, czyli jeśli mówimy o zarządzaniu firmą.

Więc ja mam takie przekonanie, że HR to powinno być serce w każdej organizacji, ale mam też takie marzenie, że każdy menadżer powinien być HR-owcem.

Wcale niekoniecznie HR.

HR może wspierać, może inicjować, ale sam tego nie zrobi.

My oczekujemy jako organizacje, jako zarządy, jako właściciele firm, my oczekujemy od HR-u,

że jak nam tam, nie wiem, rotacja rośnie, fluktuacja, wskaźniki są złe i trzeba je poprawiać i zaangażowanie spada i w ogóle wyniki nie idą tak jak trzeba, no to ludzie są niezaangażowani, są zdemotywowani, no to weźcie wy tam w HR-ze, zróbcie coś, nie?

No i to jest ten moment, w którym ja się zastanawiam, czy takie osoby rzeczywiście mam świadomość, co to jest ten HR, nie?

Często to są biznesy, które przynoszą zyski siłą rozpędu, których bardzo często w ogóle nie ma HR-u, nie?

niech sobie, że stawiali na pierwszym miejscu, ale równie poważnie traktowali HR, jak wszystkie inne funkcje tak zwanej wartości dodanej w organizacji, tak?

Żeby przestać traktować HR jako koszt, a zacząć traktować HR jako inwestycję, jako inwestycję w ludzi.

I jeśli liderzy w tej firmie nie rozumieją tego, że im prowadzą ludzi po to, żeby przyciągnąć innych ludzi, nieważne czy sprzedają, czy kupują, czy cokolwiek robią, no to tak długo my nie rozmawiamy o HR-ze poważnie.

Każdy z nas, czy to HR menadżerowie, jak ja, czy menadżerowie biznesowi, my wszyscy jesteśmy w jakimś celu zatrudniani, tak?

Tak mi się kropki teraz połączyły, bo tak, ty mówisz, że z HR-u przechodzisz do szkoleń i otwierasz filmy szkoleń.

Nie, ja chciałam, ja cały czas, HR to jest moja rzecz.

No tak, ja wiem, ja wiem, no twoja miłość, rzeczywiście, ale jakby idziesz teraz, żeby tym HR-em się szerzej dzielić, nie tylko HR-em, tak, ale jakby takim kwestią też i liderstwa, i wspierania liderów.

Taką misję, ja bym chciała pracować z liderami nad HR-em.

Że jak chcesz być lepszym liderem, lepszym menadżerem, jak chcesz być bardziej efektywnym menadżerem, liderem, to kurczę, otwórz oczy na ten HR.

Otwórz serce na ten HR, nie?

Nie na HR jako dział, komórkę.

I nie mówimy tu teraz o tym twardym HR, bo tego nie musisz tak dobrze wiedzieć.

I które myślę, że powinno przyświecać każdemu, nieważne czy się jest liderem, czy się jest HR menadżerem, czy HR-em, czy nie wiem, prezesem, czy dyrektorem.

To znaczy, nie tylko tak, że ja pracuję w korporacji, jako HR manager, HR rektor i jak mi się tam zdarzy jakiś warsztat, jakieś szkolenie, to ja go chętnie zrobię czy poprowadzę, bo to jest to, co lubię.