Mentionsy

Podcast o tym, jak wyjść z przepracowania i zacząć robić to, co naprawdę ważne.

Witamy w podcaście Ogarnij Chaos.

Rozmawiamy o tym, jak wyjść z przepracowania, zacząć robić to, co naprawdę ważne, a w tym sezonie rozmawiamy o rzeczach, na które mamy wiele odpowiedzi, ale żadna nie jest ostateczna, jednoznaczna i taka, po której można byłoby postawić kropkę albo wykrzyknik.

Tak jest, zostawiamy was po każdym odcinku z własną interpretacją i z pewnymi niedopowiedzeniami.

A dzisiaj bierzemy na warsztat temat, czy ludzie naprawdę się obijają i mają firmę w d e. No właśnie, to jak to jest?

No to ty mi powiedz, jak to jest.

Jakbyś miał tak odpowiedzieć jednym zdaniem, jak to jest?

To zależy, odpowiem jak rasowy konsultant.

Konsultant, terapeuta i pewnie jeszcze parę innych zawodów by się tutaj znalazło.

To zależy.

Pierwsza rzecz, o której myślę, kiedy myślę o tym pytaniu, czy ludzie naprawdę się obijają i mają firmę w poważaniu głębokim, to myślę sobie o książce, która była dla mnie ważną książką w ogóle z dziedziny zarządzania.

Autorem jest Peter Simgi, tak się chyba czyta jego nazwisko, ale ważny jest tytuł, Piąta Dyscyplina.

Myślę, że warto ją polecić tym wszystkim, których interesuje zarządzanie nie tylko z poziomu tego, co się dzieje codziennie w moim życiu, ale chcę troszeczkę więcej teorii zgłębić.

I w Piątej Dyscyplinie w ogóle...

Tam jest bardzo taki ciekawy przykład, kawałeczek małej historii.

Nie wiem czy słyszałeś kiedyś o grze piwnej i czy nasi słuchacze kiedyś słyszeli o grze piwnej.

Gra piwna to jest taka gra strategiczna, związana trochę z logistyką, z planowaniem, z zarządzaniem po prostu, która nie wiem czy nadal, ale wiem, że przez wiele lat, chyba przez dziesięciolecia była grana głównie w Stanach.

I ona się opierała o jakieś karteczki, kartoniki, no nie trzeba było tam jakichś wielkich różnych rzeczy, które teraz są w grach planszowych, ale to była gra bardzo, bardzo poważna.

I ona opierała się o taką historię o tym, że jest sobie browar, który dostarcza piwo do sklepów.

No i to nagle jest duży popyt na to piwo, a potem ten popyt maleje.

No bardzo skracając historię, bardzo zachęcam, żeby sobie zajrzeć do tego.

Bo raz fabryka dostaje informację, że ten browarz, że muszą bardzo dużo tego piwa wyprodukować, więc oni...

Dostają czkawki, produkują bardzo długo, dużo i długo i no i oczywiście zużywają mnóstwo zasobów, no ale ponieważ klienci nie widzą tego piwa w sklepach, więc później nie bardzo chcą je kupować, więc znowu w sklepie to piwo zalega i to jest generalnie gra o tym, jak dobrze to poukładać, jak zwiększać ilości tych zamówień, potem zmniejszać.

To jest bardzo ciekawe i to rzeczywiście jest gra, w którą po prostu można zagrać.

Docierając do sedna, chodzi o to, że wiele problemów w firmach to są problemy systemowe i one nie wynikają z tego, że ktoś przychodzi i mówi, no to świetnie, bardzo fajnie, jest taka firma nowa, tą właśnie ją będę miał tutaj, prawda, i sobie ją wykorzystam i będę się lenił, tylko że to, że ktoś interpretuje, że ten człowiek polewa tą firmę, wynika z jakichś błędów systemowych, które w tej firmie są.

No i tu oczywiście postawiłbym wykrzyknik, gdybym nie uważał, a uważam, że jednak są tacy ludzie, którzy idą do pracy nie po to, żeby pracować, znaczy jakby zatrudniają się w danym miejscu, nie z intencją, o, tu będę sobie właśnie pracował, tylko o, tu znajdę gniazdko, w którym będę mógł mieć głęboko

No więc wydaje mi się, że są takie dwie rzeczywistości i kurczę, no nie ma tu prostej odpowiedzi.

Tak, na pocieszenie i tak dla wyzwolenia w nas jakiejś też rozmowy powiem, że nie jesteśmy pierwszymi, którzy się z tym zmagają.

W latach sześćdziesiątych dwudziestego wieku była poruszana tak zwana teoria X i teoria Y.

Oglądamy kolejny odcinek.

Tu rzeczywiście też jest wiele ujęć i ostatecznej odpowiedzi nie ma, ale spróbujmy się zastanowić, jak to jest właśnie.

Czy ludzie z zasady są leniwi i po prostu musimy ich motywować i pilnować, czy da się stworzyć właśnie takie systemowe ukierunkowanie, które powoduje, że jednak w większości będzie się chciało opracować trochę z samego założenia tego, że po prostu odpowiedzialni podchodzą do swoich obowiązków.

Wiesz co, bardzo mi się podoba ta rozmowa już w tej chwili, bo naprawdę mam tu w głowie 15 różnych wątków i żadnej takiej odpowiedzi ostatecznej i wiesz, myślę sobie, że to jest w ogóle duża historia o tym, że my ludzie jesteśmy po prostu bardzo różni i bardzo różni jesteśmy, więc ta teoria X i Y, świetnie, że przypomniałeś ją, bo to rzeczywiście też była bardzo ważna teoria, jakby jako taki pewien kamień milowy w teorii zarządzania.

Świetnie, że o tym przypomniałeś i myślę sobie, że są ludzie X i są ludzie Y w pewnym sensie, ale są pewnie ludzie Z i jeszcze A, B, C, D i F i że to jest po prostu bardzo szeroka gama różnych bardzo przypadków, nie tylko ze względu na to, jacy jesteśmy powiedzmy w takim uwarunkowaniu nazwijmy to biologicznym.

Dzisiaj w ogóle świetne jest to, że dużo mówi się, coraz więcej mówi się o wykorzystaniu talentów, czy o wykorzystaniu jakichś naturalnych cech charakteru i takie dopasowanie, spasowanie stanowiska, roli, zadań jakie są przed osobą, z tym do czego ona ma jakieś naturalne predyspozycje i to jest myślę świetne, że tak jest, ale przecież oprócz tego jest kwestia naszego wychowania, które też jest nie bez znaczenia.

I tutaj można byłoby to zrzucić sobie na akarby rodziny albo szkoły, co kto woli, co komu bardziej pasuje.

No ale jest wielu z nas, którzy jesteśmy wychowani do tego, żeby być biernym, żeby czekać aż ktoś mi powie przesuń ten kamień o trzy centymetry, a są tacy, którzy już się zapalają i już robią, robią, robią.

I pewnie jedna i druga sytuacja, w zależności od zadań, będzie dobra albo będzie zła.

Spotkałem się z takimi sytuacjami, że ktoś był taki super proaktywny, że tylko narobił więcej bałaganu i szkody.

Znaczy bierność, taka jakby czekanie na sygnał, coś takiego.

Więc kurczę, temat jest bardzo trudny.

Mi się wydaje, że to jednak głównie zależy od środowiska, jak my je zaprojektujemy, od środowiska pracy.

Tak mi się wydaje.

Ja bym jeszcze szedł niżej, bo powiedziałeś o wychowaniu i środowisku i o wychowanie, a ja myślę, że w ogóle warto opatrzyć z takiej perspektywy biologicznej.

Z punktu widzenia biologii praca jest wysiłkiem, zużywaniem zasobów i generalnie patrząc z perspektywy właśnie

Przemysław Goławski, Mikołaj Foks, Przemysław Goławski.

Czy byś pracował, czy byś nie pracował?

Czy byś pracowała, czy byś nie pracowała?

Nie mam na to badań, ale wydaje mi się, że większość ludzi by powiedziała, że to pewnie lepiej jest nie pracować.

Czy to jest oznaka lenistwa?

No tu tak daleko bym chyba nie poszedł.

Wiesz co, trochę sobie pomyślałem o dzieciach, które byś zapytał, czy gdybyś mógł na śniadanie, obiad i kolację jeść tylko słodycze, to czy byś chciał?

I myślę, że większość dzieci by powiedziała, że no tak, chociaż już patrząc na swoje dzieci, to widzę, że mam takie, które by powiedziały, że nie, bo bardzo lubią różne inne rzeczy.

Ale są takie, które by powiedziały tak, oczywiście mogę jeść czekoladę 24 na 7,

I myślę, że to jest trochę o tym niepracowaniu.

Przy czym to znowu jest pytanie, co to znaczy niepracować.

Bo pracą może być gra w koszykówkę, którą uwielbiam.

Dla niektórych to jest praca.

A dla kogoś pracą może być generowanie, tworzenie raportów, których nie znoszę.

Więc to trochę chyba o to jest pytanie.

No to zawęźmy.

W tym odcinku rozmawiamy o tym czy nie w ogóle czy ludzie są leniwi jako tako, albo czy się obijają jako tako, tylko czy obijają się w pracy i mają firmę właśnie w czterech literach.

To tutaj jakby patrzymy z takiej perspektywy.

Przychodzisz, jesteś zatrudniony, świadczysz, masz stosunek pracy, jakąś umowę.

No i właśnie, czy większość osób, które mają umowę o pracę, czy w ogóle pracują w jakiejś tam formie?

Słyszałem, że większość ludzi jest zaangażowana i nawet jak ich zostawić bez kontroli, to robią, sumiennie robią i jest im nieobcy los organizacji, w której się znajdują.

Wiesz co, ja myślę, że to nawet jeszcze można zawęzić, no bo są ludzie, którzy się nie obijają i nie mają firmy w d e, prawda?

Po prostu tacy są i wiemy to.

I teraz pytanie, czy ci, którzy z perspektywy kogoś, nie wiem, szefa, kolegów, obijają się i mają firmę gdzieś, czy to jest tak naprawdę, że oni się obijają?

Czy nie?

Czy to wynika z jakiejś innej sprawy, że my to tak postrzegamy?

Jeszcze sobie tak myślę.

Wiesz, pomyślałem teraz o firmach handlowych, w których ważnym elementem jest kwestia prowizji.

Czyli jeżeli wypracujesz jakiś tam zysk dla firmy, to cząstka tego zysku, w dużym uproszczeniu, jest też twoja.

Ja myślę sobie, że mogą być tacy ludzie, którzy się nie obijają, ale mają firmę w głębokim poważaniu.

A, czyli jeszcze tu rozbijasz.

Same pytania.

Same pytania.

Pewnie jest tak, że rzeczywiście w każdej populacji znajdą się tacy, którzy po prostu przychodzą, mówią najchętniej to bym nic nie robił, ale z czegoś muszę żyć.

Przychodzą, nie są sumienni, nie są odpowiedzialni.

Pewnie takie osoby się trafią i myślę, że po prostu jest to w pakiecie tego, że zatrudniamy ludzi i nie zawsze ta rekrutacja będzie udana.

Jednocześnie to twoje spojrzenie systemowe, bo ono jest też bardzo bliskim miejscem z punktu widzenia produktywności, bo dzisiaj z punktu widzenia nowoczesnego podejścia do produktywności to przyjmuje się takie założenie, że jeżeli my dopasujemy odpowiedzialności, zobowiązania, projekty czy przedsięwzięcia

Do predyspozycji pracownika to będzie rosło zaangażowanie tego pracownika, a w konsekwencji również będzie jego wyższa produktywność.

Więc jakby z takiej perspektywy jakiegoś takiego konsensusu, który dzisiaj mamy w świecie zarządzania, no to przyjmuje się założenie, że jeżeli stworzyć człowiekowi odpowiednie warunki, w tym godziwe wynagrodzenie,

To w zasadzie to zaangażowanie na jakimś przynajmniej minimalnym poziomie będzie.

Ono się pojawi także możemy wpływać jako osoby zarządzające jako liderzy na to zaangażowanie i na to żeby kolokwialnie mówiąc ludzie nie obijali się w pracy.

Ciekawostką jest to że te zespoły które są mistrzowskie.

No to są takie, które jednak budują bardzo duże zaangażowanie, bardzo świadomie budują duże zaangażowanie pracowników i de facto tak dobierają członków zespołu, że jednak ta proaktywność i ta chęć robienia jest trochę wpasowana właśnie w ich to w ten sposób, czy jak to powiedzieć, w wychowania, czy w poziom przekonań, czy właśnie no jakby takiego

Że oni to po prostu mają w pakiecie, zatrudniając ich do firmy wybieramy sobie takich ludzi, którzy mają to w pakiecie.

Więc myślę, że tutaj też to rekrutacyjne będzie miało duże znaczenie.

To znaczy to wszystko co mówisz mówi o tym, że właściwie jeżeli są w firmie ludzie, którzy się obijają i mają ją gdzieś, to dla mnie to jest informacja taka, że to jest wyłącznie wina firmy.

I tu nawet specjalnie mówię, że to nie, że to jest wina działu HR, który źle zrekrutował, tylko że to jest wina firmy, czyli jakiegoś organizmu, nawet właśnie nie instytucji, tylko jakiegoś systemu, jakiegoś organizmu.

Bo albo to było tak, że została przepuszczona przez to sito osoba, która po prostu miała taki plan, że na przykład popracuje trzy miesiące, ale właściwie nie będzie pracować, tylko że jest takim skoczkiem.

Są takie osoby... I nie wykonałyśmy tego na poziomie rekrutacji.

Albo jest to wina, nie wiem, na przykład kwestia wdrożenia, prawda?

Czyli że źle zostało przeprowadzone, ktoś tam myślał, że ten człowiek to już umie robić dane zadania w danej firmie, został do nich nie wdrożony, ale się potem okazuje, że no właśnie niekoniecznie.

I tutaj jest istotny temat w ogóle motywacji.

Motywacji danej osoby i jej motywacji wewnętrznej, budowania tej motywacji, bo wcześniej mówiłeś o tej teorii XY, prawda?

Ale też przecież jakby historia teorii zarządzania, ona jest też upleciona przez cały wątek tego, jak zmotywować tych pracowników, co zrobić, żeby oni chcieli robić.

I dla mnie taką ważną odpowiedzią na to pytanie, no jest tam tych odpowiedzi ileś, też myślę, że niektórzy mówią, a to już stare, nieważne.

Ja myślę, że nawet niektóre te stare do niektórych ludzi będą pasować, każdy jest bardzo indywidualny.

4DX, czyli cztery dyscypliny realizacji, nie wiem czy kojarzysz.

Shin Kovei, czyli syn sławnego Stevena Koveia.

I dobra, nie wnikając w to co tam dokładnie, co to są za cztery dyscypliny, ale tam jest pewna główna idea, że ludzie wtedy działają w formie pewnej dyscypliny, kiedy działają w porozumieniu z innymi ludźmi.

To znaczy, że wiedzą, że się razem uzupełniają, wiedzą, że się przed innymi zobowiązują do czegoś.

Okej, to ty tam będziesz trzymał tą siatkę, a ja będę trzymał tą włócznie, a ty naganiaj tego mamuta.

Czyli wiedzą, że to jest powiązane, wiedzą, że ta praca jedna z drugiej wynika i też widzą i widzą wspólnie wynik, że okej, upolowaliśmy tego mamuta.

Natomiast w takiej rzeczywistości, nazwijmy ją współczesnej, zawodowej, bardzo często jest tak, że my jesteśmy odcięci od ludzi, znaczy jakby nie do końca widzimy, że nasza praca wpływa na pracę innych, albo że na nas wpływa czyjaś praca, tylko że za późno dostałem, ale jakby nie widzę, że to robi jakaś Agnieszka czy jakaś Zosia i nie widzimy też tego efektu.

Trochę tak jakbyśmy grali w piłkę nożną.

Zresztą on używa tutaj autor, autorzy, bo tu jest trzech autorów.

Jakbyśmy grali w piłkę nożną i nie widzieli tabeli wyników.

Ale w sumie mogę wypić kawę po drodze i potem kopnę dwa razy.

Więc ja myślę, że to są te błędy systemowe generalnie i dlatego ludzie tak naprawdę zaczynają się jakby z punktu widzenia innych obijać albo mieć to wywalone.

Tak mi się wydaje.

Użyłeś takiego mocnego słowa, że to jest wina firmy czy wina systemu.

A specjalnie to użyłem.

Mam nadzieję, że to cię troszkę poburzyło.

Rzeczywiście jest to bliskie myślenie, że rzeczywiście jest bardzo duży element związany z tym, że jeżeli chcemy mieć zaangażowanych pracowników, to potrzebujemy stworzyć te mechanizmy, które pozwolą im wykonywać pracę, co do której oni mają przekonanie, która właśnie nie jest tylko takim

Odwajkowywaniem czy odcinaniem kuponów na akord, tylko rzeczywiście gdzieś tutaj jest to połączone powiedzmy z tą perspektywą i zespołowości i tego celu, ale też i predyspozycjami pracowniczymi.

Jednocześnie stanę jeszcze też w takiej perspektywie trochę przeciwnej, bo mam często taką obserwację, że w tych sytuacjach, gdzie pojawia się powiedzmy ten mechanizm takiego odpuszczania, obijania się czy wręcz totalnego niezaangażowania, to trochę też piłka jest po stronie tego pracownika.

Mam wrażenie, że nie wiem skąd to jest, być może jest to jakiś znowu z systemu edukacyjnego chociażby czy wychowawczego, ale jest coś takiego, że wiele osób

Które znajdują się właśnie w tej sytuacji takiego obijania się.

Jak z nimi tak porozmawiać, to pod spodem zobaczysz, że osoby się nigdy nie zastanawiały, co chcą robić, w czym są dobre, jakie mają predyspozycje, jak można by te predyspozycje wykorzystywać.

Na zasadzie, to ktoś mi musi wymyślić, to ktoś mi musi poukładać, to ktoś musi zadbać o to, jak ja będę pracować i wydaje mi się, że to jest też obszar, gdzie tutaj pracodawca ma swoje odpowiedzialności.

Ale też ten kandydat do pracy, czy później pracownik, też pewne rzeczy w swoim ogródku dobrze by było, żeby zaopiekował.

Nie wiem, czy się zgodzisz?

O tym jest ten podcast.

Ja bardzo cieszę się, że mogę się zgodzić, mieć przed chwilą trochę inne zdanie wyrazić, prawda?

Że to głównie chodzi o ten system i to jest problem.

No bo na dobrą sprawę też trudno jest mi powiedzieć, gdzie tego jest więcej, gdzie tej odpowiedzialności, czy tego, że coś działa lub nie działa, gdzie jest więcej, czy to leży bardziej po stronie pracownika, czy bardziej po stronie firmy.

No i faktycznie wiesz, w tych złych rekrutacjach, w sensie nieudanych, że ktoś pracuje krótko i nie dostarcza wartości w tej firmie i powstaje decyzja, żeby nie kontynuować współpracy, w tym sensie udanych, no to jednak są też takie osoby, które prezentują się świetnie, mówią jak to świetnie, mają doświadczenie w wykonywaniu danych zadań, ale później te zadania zostawiają już te problemy struktury, organizacji.

Rzeczywiście, nie są tak wykonywane, jakby miały być.

Rzeczywiście ja zazwyczaj lecę do takiego świata idealnego, to znaczy moja głowa tam leci, że ludzie chcą, że ludzie są zaangażowani.

No i że jeśli nie są, no to dlatego, że coś nie działa, że wystarczy porozmawiać.

Ale faktycznie jest wiele takich osób, które trochę sobie myślą tak, no przyjdę gdzieś, wezmę co dają i zmykam.

Ja myślę, że tutaj też warto popatrzeć z takiej perspektywy właśnie trochę realu.

Trochę inaczej ta sytuacja będzie wyglądała, jeżeli jesteś pracownikiem, gdzie masz wybór.

Masz odpowiednie kompetencje pożądane na rynku.

Jest wiele miejsc pracy, w których możesz korzystać.

I wtedy rzeczywiście też zaczynasz wybierać tę pracę, która jest jakoś najbardziej do ciebie dopasowana.

I pracodawca też sobie wybiera spośród wielu kandydatów, którzy mają jakieś te co najmniej minimum, a być może w ogóle wysoko rozwinięte te kompetencje.

A inaczej jest taka sytuacja, gdzie jesteśmy trochę skazani na wykonywanie jakiejś pracy.

Z różnych powodów, czy to życiowych, czy jakiejś sytuacji rynkowej, czy jakichś przejściowych kłopotów, które mamy, gdzie rzeczywiście idziesz do tej pracy i jedyną motywacją jest to muszę przetrwać.

Muszę jakoś związać koniec z końcem i wtedy rzeczywiście ani mnie ta firma nie obchodzi, ani te obowiązki.

Bo po prostu jedyna motywacja to jest właśnie ta wynikająca z tej woli przetrwania czy zaopiekowania tych takich podstawowych potrzeb związanych z przeżyciem.

Ale to myślę, że warto tutaj to odnotować, że nie jest kłopotem ta sytuacja, że mamy niedopasowaną odpowiedzialność czy obowiązki do predyspozycji.

Czyli jeżeli cała nasza kariera jest zbudowana w taki sposób, że całe życie mam tą pracę niedopasowaną i całe życie trwam w tym elemencie takiego przetrwania, co też czasami u niektórych się może zdarzyć.

Otworzyłeś mi trzy klapki i chcę o nich powiedzieć.

Pierwsza klapka jest taka, że kiedy Douglas McGregor opracowywał tą swoją teorię XY,

To, co teraz mówię, to jest do sprawdzenia, ale wydaje mi się, że to tak było, bo tak mi się wydaje, że to są te lata.

W dużej mierze to dotyczyło pracowników właśnie takich, którzy wchodzą do fabryki w jakimś General Motors czy coś tam w Stanach Zjednoczonych, w jakiejś fabryce Chryslera czy coś innego.

Po prostu wkręcają tę śrubę, całe życie jedną, tę samą śrubę.

Albo cały czas zakładają jakiś tam jeden element na coś tam.

I to rzeczywiście wtedy jest też trochę inaczej, jeżeli jesteś po prostu elementem takim taśmy produkcyjnej.

Właśnie nie twórczej, bo też zupełnie co innego, kiedy wykonujesz jakiś cały element, tworzysz jakieś krzesło czy coś takiego.

Chociaż w fabrykach tego typu też...

Wykonuje się mniejsze kawałki, ale kiedy to jest naprawdę ograniczone do bardzo małego wycinka i to jest powtarzalne długo, to jest jedna rzecz.

Druga rzecz to jest taka, że ta druga klapka, no to że w ogóle ten wątek ludzi, głównie mężczyzn, ale przecież czasem też i kobiet w historii, tak to było, bo najpierw mężczyźni poszli do fabryk, zostali zabrani z roli, z pola i poszli do fabryk.

To wiemy dobrze, że to zdemotywowanie, że ten mężczyzna, który zamiast uprawić to pole, które oczywiście to ciężka praca, ale on widzi efekt swojej pracy, wkręcał tą jedną śrubę całe życie, no to to też się bardzo przełożyło właściwie na kryzys rodziny, z którym się w jakimś sensie borykamy do dzisiaj.

Odcięcie ojców od synów, zakuszenie takiego przekazu pokoleniowego, jakichś więzi, jakichś bliskości.

No dobra, i to są takie dwie klapki, które mi się otworzyły, a trzecia, która mi się otworzyła i która jest chyba tutaj najistotniejsza, to jest taka, która mówi, hej, a może ludzie po prostu powinni mieć firmę?

Nie wiem czy co z tym obijaniem się, prawda, bo pracodawcy oczekując, że ludzie tutaj, no ja tu sobie wyprówam flaki, żyły sobie wyprówam, żeby to wszystko działało, a oni nie.

To młode pokolenie powie chyba najlepiej, bo to chyba coraz częściej mówi, ale to jest twoja firma.

Jakby ja przychodzę, zakontraktowałeś mnie od A do Z, czy tam właśnie nie od Z, tylko od A do C, czy tam do F i to zrobiłem i do widzenia.

Ja nie chcę, ja się zatrudniam, nie mam szans na jakieś wielkie zarobki, ale też wybieram po prostu spokojniejsze życie.

Ja tu patrzę z takiej perspektywy, że pewnie jak każda skrajność bywa niezdrowa i zarówno takie pełne wywalenie na to, co się dzieje w firmie będzie niezdrowe i takie pełne zaangażowanie, że ja tu teraz jestem pracownikiem, ale traktuję tę firmę jak własną firmę też może prowadzić do niezbyt zdrowych konsekwencji.

Bo możemy patrzeć historycznie, ale rzeczywiście warto popatrzeć, mamy XXI wiek, mamy pracę umysłową, bo na takiej się znamy.

Pewnie trochę inaczej jest nadal jakby w tych, nie wiem, czy magazynach, czy fabrykach, czy liniach produkcyjnych, gdzie po prostu ta praca jest właśnie bardziej taka podzielona na małe kawałki, bardziej fizyczna też, bardziej monotonna.

Ale patrząc z takiej perspektywy właśnie tego obszaru, w którym my się poruszamy,

To ja mam taką perspektywę, że dzisiaj chyba już jesteśmy na takim etapie rozwoju zarządzania, że chcemy budować zespoły, które są zdrowe, a zdrowy zespół to jest taki, że niezależnie z jakimi motywacjami przychodzisz,

Z jakim też historią życia przychodzisz, to budujemy taki zespół, w którym jednak jesteśmy zaangażowani, w którym dążymy do wspólnego celu, w którym mamy też pewną transparentność, partnerstwo, możemy na siebie liczyć.

I dla mnie ciekawe jest obserwowanie tego, jak się zespoły zmieniają, że one często się samokorygują.

Znaczy, że coraz częściej tutaj zarówno pracodawca, jak i pracownicy w tym zespole widzą, że tak, no chcą pracować,

W dobrym, ekologicznym byśmy powiedzieli, środowisku.

I w momencie, gdy się pojawia taka sytuacja, że ktoś idzie w te takie powiedzmy old schoolowe standardy, że a ja se tu przyjdę, tylko przycupnę, zapozoruję pracę, to bardzo często już nie tylko menedżer zaczyna korygować, ale jakby i ta kultura, to DNA, które jest w zdrowym zespole i członkowie tego zespołu, wszyscy, niezależnie od funkcji, też w jakiś sposób będą na to wpływały.

Czy są od tego odstępstwa?

No oczywiście, jak wszędzie.

Nie każdy zespół będzie w zdrowy sposób działał, nie zawsze trafimy też właśnie z rekrutacjami, o czym mówiliśmy, ale wydaje mi się, że jest jakiś taki konsensus, jak budować zdrowy zespół i jednak jak budować to zaangażowanie.

No to tutaj w jakimś sensie mam wrażenie, że właśnie powiedziałeś o tych wszystkich trendach, które wiążą się ze zwinnym zarządzaniem i w ogóle ze zwinnym prowadzeniem projektów, które jest absolutnie świetne, dlatego że w tych zwinnych zespołach

Dużo jest takiego bycia razem, to znaczy bycia razem w pewnym procesie.

Widzenia, co już nam się udało zrobić, co jeszcze nie, kto, jaki kawałek tej pracy wykonuje.

Czyli nawet jeżeli ja wykonuję tylko kawałek, to jednak mam dostęp do jakiegoś większego obrazka tego, co wytwarzamy jako zespół, jako całość.

No i wreszcie też duży ciekawy wątek firm tzw.

turkusowych, czyli firm, w których właściwie takim kierunkiem jest, że zarządza cały zespół, że odchodzimy od ról menedżerskich, ale że firma czy w ogóle praca, a nawet wynagrodzenia są ustalane wspólnie przez wszystkich ludzi, którzy tę firmę tworzą.

Więc ja myślę, że taki zwrot jest absolutnie możliwy i rzeczywiście wtedy też bardzo szybko dochodzi do takiej korekty, bo jeżeli jest jeden odpowiedzialny za pracę wszystkich innych, no to wiadomo, że pewnych rzeczy nie zobaczy, nie odpowie na przykład też na jakieś potrzeby.

Nie wykonuje tego mebla, bo desek nikt nie przywiózł.

A tutaj rzeczywiście jest takie usprawnianie wspólne, choć ono oczywiście też ma swoje pułapki i swoje trudności.

Ja bym jeszcze spojrzał z takiej perspektywy, która stoi za genezą tego naszego odcinka, bo w sumie jak się zastanawialiśmy nad tym tytułem, to on się nam wziął z tego, że my często się spotykamy z tą perspektywą menedżerską taką, że to menedżerowie jednak często mówią, no ci moi ludzie to właśnie się obijają, mają tą firmę w d e.

Co ja mogę zrobić, żeby właśnie tak nie było?

I może kończąc tę naszą rozmowę, to spróbujmy znaleźć jakieś takie porady.

Co można zrobić, żeby wyjść z tego takiego... Jeżeli mamy taką perspektywę, że ci moi ludzie się obijają, są niezaangażowani, to co ja mogę z tym zrobić jako menedżer?

Zadajesz mi to pytanie, bo ja znam odpowiedź.

Znaczy ja wiem, co ja bym zrobił.

Zróbmy trzy twoje perspektywy, trzy rzeczy od ciebie, trzy ode mnie.

Będzie taka inżynierska konkluzja związana z tym odcinkiem.

Pierwsza rzecz, którą ja bym zrobił, to bym zadzwonił do ciebie i ciebie zatrudnił.

Ale zupełnie nieplanowana, ale tak bym zrobił.

Pewnie istnieją też inne osoby na świecie, którym można byłoby o to poprosić.

Ja akurat ciebie znam i wiem, że potrafiłbyś mi pomóc, ale zrobiłbym to dlatego, że wiesz...

Będąc wewnątrz jakiegoś systemu, też wracamy pięknie do początku odcinka, prawda, gra piwna i te problemy strukturalne, systemowe, no to nie widzisz, bo zresztą Peter Singi, on daje taką anegdotę chyba już bardzo znaną, on z niej korzysta o gotowaniu żaby.

To znaczy, że jak wkłada się żaby do garnka, w którym jest zimna woda, ona sobie tam pływa, prawda, no i ta woda staje się coraz cieplejsza, cieplejsza i nagle ta żaba cyk!

No jakby umiera, tak?

Ale gdyby tą żabę wrzucić do gorącej wody, to ona wyskoczy.

Ona się jakby odbije od tej gorącej wody.

I myślę, że osoby, które właśnie są już wewnątrz jakiegoś systemu mówią, nie no, ja...

Już nie mogę, bo ci ludzie, oni to są lenie, obiboki itd., bo nie widzą te osoby pewnych problemów właśnie takich systemowych, strukturalnych i właściwie nie są w stanie ich zobaczyć, bo oni pływają w tej wodzie.

Więc ja bym poszukał kogoś z zewnątrz, ale wtedy gdybym miał taką gotowość, że no dobra, nie że idę do lekarza, a on mi przepisuje całą listę tabletek i ja tak patrzę na to mówię, tego nie lubię, to trochę drogie, to nie wiem co jest, a wezmę tylko aspirynę.

Więc tak bym zrobił.

Druga rzecz, którą bym zrobił, to to by była najważniejsza rzecz, którą myślę można zrobić.

Trochę mniej ważną rzeczą, ale też dobrą, to przeczytałbym jednak książkę 4DX, czyli cztery dyscypliny realizacji i spróbowałbym te cztery bardzo proste pomysły.

Jednym z nich jest właśnie powieszenie tabeli wyników.

Czyli pokazanie, żeby zespół wiedział, gdzie jest, to bym to po prostu zrobił i wtedy byłoby widać, który zawodnik strzelił gola, który obronił gola i tak dalej.

Czyli to bym zrobił.

To jest druga rzecz, którą bym mógł zrobić.

A trzecia rzecz najprostsza, trzecia rzecz najprostsza, wiesz co, to bym chyba chciał przeprowadzić, tylko też nie każdy to umie robić, ale wiemy, że my obaj umiemy to robić, takie rozmowy.

Przeprowadziłbym taką rozmowę z naszym pracownikiem, jak się mu z nami współpracuje albo jak się jemu pracuje, w zależności jaki to jest temat.

Czyli po prostu postawiłbym na dobrze przeprowadzone rozmowy indywidualne.

Żeby coś się wykluło, nie?

Wtedy ta osoba dostanie informację zwrotną, my dostaniemy informację zwrotną.

Ty jesteś piewcą rozmów, więc nie wiem, może zabrałem ci jeden z pomysłów.

Trzy dla ciebie teraz.

Wiesz, ja bym, jak już by ten klient zadzwonił i powiedział, zróbmy coś, to pierwsze, co bym zrobił, to w zaciszu gabinetu, już po zbudowaniu relacji, takiej bezpiecznej rozmowy, to bym zadał pytanie, słuchaj, a co w sposobie twojego przywództwa powoduje, że ci ludzie się obijają i mają twoją firmę w d e?.

I w ogóle przeniósłbym tę rozmowę na taką perspektywę przywództwa.

Bo łatwo jest patrzeć z takiej perspektywy to oni, to co z nimi jest nie tak, a bardzo często okazuje się, że właśnie my jako liderzy też mamy pewną lekcję do odrobienia.

I tu bym się dość mocno poprzyglądał.

Co w tym moim sposobie zarządzania, przywodzenia temu zespołowi powoduje, że oni są jednak niezaangażowani i się obijają.

Od tego bym chyba zaczął.

Narzędziowo na pewno bym z tym zespołem popracował na modelu hierarchii priorytetów, żeby upewnić się, że mamy rozumienie, że w ogóle mamy po pierwsze jakąś przestrzeń do rozmowy o priorytetach, mamy wspólny język i że te nasze priorytety są właśnie uspójnione.

Po angielsku często używam takiego słowa, że jest taki alignment, że

Że ten zespół jest skoncentrowany, przedsięwzięcia zespołu, zadania przedsięwzięcia zespołu są skoncentrowane na celach, cele prowadzą do aspiracji, a te aspiracje też są umocowane w tak zwanym poziomie sensu.

I model hierarchii priorytetów jest takim narzędziem, który właśnie to porządkuje i pozwala taką rozmowę prowadzić w taki sposób bezpieczny i właśnie

Zespół jest skoncentrowany co najmniej na celach, które przed nim stawiamy, a być może również na aspiracjach, na których nam zależy.

A trzecie do czego bym zaprosił tych menedżerów i w ogóle cały ten zespół.

To ja bym zaprosił ich również do przyjrzenia się takiej rzeczy, która być może nie jest związana bezpośrednio z obowiązkami zawodowymi, ale do przyjrzenia się czy oni w ogóle mają swój projekt swojej przyszłości czy swojego życia, tak zwany life plan.

Te kwestie związane z obijaniem się i z takim brakiem zaangażowania, one nie wynikają z takiej, że ktoś sobie wybrał, że chce się obijać, tylko dlatego, że to, co robi, jest w ogóle niedopasowane do tego, co ten ktoś chce robić w życiu.

I bardzo często jak się otwiera takie rozmowy, czy ty w ogóle masz jakiś pomysł na siebie, czy masz jakiś taki właśnie projekt swojej przyszłości, wymarzonej przyszłości, to albo się okazuje, że ktoś ma i wtedy widać, że ta praca w ogóle nie pasuje do tego projektu, albo niestety wydaje mi się, że częściej w Polsce jest to, że ktoś mówi, ale wiesz, ja mniej więcej to wiem, o co mi w życiu chodzi, ale nigdy tego nie nazwałem w jakiś taki sposób szczegółowo, a już w ogóle spisanie to w ogóle po co to spisywać.

I tu bym otworzył tę rozmowę, bo jednak mam głębokie przekonanie, że jeżeli chcemy mieć zaangażowanych ludzi i powierzać im duże odpowiedzialności, to potrzebujemy mieć takich ludzi, którzy są też samoświadomi czego chcą sami od swojego życia.

Bo wtedy mogą dokonywać wyboru.

Więc gdzieś bym tu otworzył taką rozmowę też na projektowanie przyszłości i właśnie dotarcie do tego, a jakie są twoje takie te prawdziwe motywacje i wynikające z twojego funkcjonowania w ogóle takiego społecznego.

Tyle z mojej perspektywy.

Co ci to jeszcze otworzyło może?

Bardzo mi się twoje odpowiedzi podobają i to mi oczywiście przypomina, że my też gdzieś mentalnie, bo fizycznie spotkaliśmy się gdzieś tam pewnie wcześniej, ale mentalnie spotkaliśmy się gdzieś wokół tego tematu

I tak, myślę, że to są w ogóle świetne podpowiedzi i to jest też, oczywiście otwiera mi to parę

To też jest tak, że jak widać problemy uczniów w szkole, to najczęściej jest tak, że to jest jakiś wynik tego, co się dzieje w domu.

I jeśli ktoś jest bardziej nostalgiczny, to może w domu jest bardziej nostalgicznie.

Jeżeli ktoś, nie wiem, to trudniej mu jakiś element pracy poukładać, to w domu pewnie jest podobnie.

Ja nie mówię teraz o przekazywaniu zdolności matematycznych.

Chyba myślę, nie ma co więcej dopowiadać.

Mam nadzieję, że nasi słuchacze dopowiedzą coś w komentarzach na YouTubie.

Jesteśmy też ciekawi waszych komentarzy, waszych perspektyw.

Czy ludzie raczej się obijają i mają firmę, swoją firmę w d e?

Czy raczej jest zupełnie odwrotnie?

A tymczasem kończymy ten odcinek.

Do usłyszenia.