Jak AI zmienia pracę działów HR? (gościni: Paulina Zasempa) | TECHNOFOBIA

Tak naprawdę można to zrobić z każdego miejsca i tutaj nie ma takiej presji, albo nie widzimy takiej presji, chociaż są firmy, które podjęły świadomą decyzję, widzimy takie rozproszenie albo brak zaangażowania naszych pracowników pomimo tego, że ich mamy. że uznajemy, że powinniśmy znowu tą interakcję międzyludzką, in person, tak zwaną, wprowadzić przynajmniej na 2-3 dni w tygodniu. Co prawda czasem może to być wyzwaniem, ponieważ tak jak my uruchamialiśmy SD w 2021, czasy COVID-u, my byliśmy kompletnie zdalnie. A że byliśmy nową marką, nową spółką na rynku, nam zależało na tym, żeby ściągnąć specjalistów, żeby dla nas pracowali, żebyśmy to budowali tutaj, co oznaczało, że my byliśmy otwarci na ludzi z całej Polski.

A lokalizacyjnie nasza siedziba biura była w Katowicach. No i teraz nagle wróciliśmy do wspaniałych czasów po covidowych. No i jak ja mam przekonać tą osobę z Gdańska, nie wiem, czy z innego, ze Szczecina, żeby była dwa razy w tygodniu w Katowicach? Nie tak się umawialiśmy na początku. Oczywiście tutaj też, dlatego znowu tak troszkę to zależy od sytuacji pracodawcy, ponieważ jeżeli faktycznie nasi pracownicy byli przyzwyczajeni do pracy z biura i na ten czas covidu zniknęli, bo musieli, zniknęliśmy wszyscy z biur, jesteśmy w stanie małymi krokami... Nie wrócimy nigdy, uważam, do tego samego, do tych 100% obecności, jeżeli nie ma takiej potrzeby, jeżeli to faktycznie nie jest praca, która wymaga naszej obecności na miejscu.

Jakby popatrzeć na to, jak społeczeństwo, nie ma co ukrywać, z jednej strony troszkę COVID nam pomógł pójść w bycie introwertykami bardziej i się chyba do tego przyzwyczailiśmy po części. Także znowu patrząc na to, czy jest łatwe ściągnięcie ludzi teraz, naszych pracowników do biur? To zależy, ale zależy od wielu czynników. Od tego, jak długo jesteśmy organizacją, jaką mamy kulturę organizacji, jak działaliśmy wcześniej, jak utrzymywaliśmy relacje z pracownikami podczas covidu, czy ich transparentnie informowaliśmy o tym, że jeżeli wrócimy do normalności, jakkolwiek to nazwiemy, tej naszej po covidowej rzeczywistości, gdzie w którymś momencie wszyscy się baliśmy, czy w ogóle do niej wrócimy, czy my informowaliśmy naszych pracowników, plan jest nadal na to,

A teraz nagle w tych biurach nikogo, no nikogo, nie ma. Nagle jest pustka. Zrobili to już w czasach COVID-u, czasem do nich potem wrócili, czasem świadomie decydowali się, och, robimy tylko 30% tej powierzchni, którą mieliśmy wcześniej. No i teraz już nawet pracownik widzi, to gdzie ja tam mam wrócić? Ja już tam nie mam biurka. A wcześniej to było moje biurko, a teraz już jestem taki trochę bezpański. Także ja osobiście Powiem bardzo szczerze.

Już COVID nam otworzył oczy na wiele rzeczy, a to myślę, że jeszcze nam dokłada. Jak wygląda dojrzałość cyfrowa polskich HR-ów na tle Europy? Bo te informacje wy jako spółka paneuropejska macie, więc chciałbym posłuchać jak jest dobrze, jak jest źle albo jak znowu po środku. Wiesz co, ciśnie mi się na usta, ale nie powiem tego. HR-y, chociaż też tak jak rozmawialiśmy tutaj gdzieś na początku, jest takie właśnie trochę krzywdzące zerknięcie na HR-y, że no właśnie, my to od tych grafików i tak dalej, ale te grafiki już i tak robimy teraz w systemach.

Ja mam do niego ogromny sentyment, ale niemniej jednak... A tak w ogóle, w ogóle? Bardzo bym chciała tak w ogóle, w ogóle. Akurat teraz jestem w takiej organizacji, że praktycznie tak to wygląda i to się dalej sprawdza. To oczywiście na mnie i na naszej organizacji wymogło to to, że zatrudnialiśmy w całej Polsce, były to czasy covidu, prawda? Nawet poczta za bardzo wtedy nie działała, także tak to wyglądało. Ale pomimo wszystko HR-y są jedną chyba z takich głównych Takim głównym stakeholderem, jeżeli chodzi o rozwój właśnie cyfryzacji w organizacjach, bo to jest od nas oczekiwane przez naszych pracowników, którzy chcą mieć łatwy dostęp, szybki dostęp, którzy nie chcą paska, nawet pasek płacowy.