S01E07 - Headhunting a rekrutacja - jakie są różnice

Cześć! Witam Cię w kolejnym odcinku ARP, czyli Akademii Rozwoju Profesjonalistów, tworzonego przez Headhunting. Nazywam się Cezary Reszel, od 10 lat rozwijam różne przedsiębiorstwa. Od 2015 roku miałem okazję budować Booksy, gdzie przez 5 lat wraz z zespołem udało się nam wyskalować sprzedaż tej firmy po tysiąckroć. Od pięciu lat świadczę usługi konsultingowe dla ludzi, którzy chcą rozwijać swoje przedsiębiorstwa przy pomocy najlepszych praktyk, które sumiennie dokumentuję przy każdym projekcie. Jestem również współzałożycielem Headhunty. Wraz z Wojciechem, moim współzałożycielem, oraz naszym zespołem budujemy agencję skupiającą się na dopasowaniu pracowników do firm naszych klientów, czyli do pracy. Przy okazji oferujemy usługi budowania lejków rekrutacyjnych i szeroko rozumiany employer branding.

Na dole strony znajdziesz formularz. Po zapisaniu się w formularzu wyślemy do Ciebie e-book o prawidłowym sposobie poszukiwania pracy. To wszystko robimy za darmo. Docelowo jednak ten e-book będzie formułą płatną, także nie zwlekaj. Dobrze, gotowi? To zaczynajmy. Zacznijmy od podstaw. Headhunting sam w sobie to proces aktywnego poszukiwania i pozyskiwania najlepszych talentów na rynku. W odróżnieniu od tradycyjnej rekrutacji, która opiera się na publikowaniu ogłoszeń i czekaniu na zwrot z tych ogłoszeń, headhunting to działanie proaktywne. Headhunter nie czeka, aż kandydaci sami zgłoszą się do niego. On wychodzi do nich, buduje relacje i przekonuje ich, dlaczego warto rozważyć zmianę pracy.

Wyobraź sobie sytuację. Jesteś firmą technologiczną i szukasz wykwalifikowanego inżyniera o bardzo wąskiej specjalizacji. Publikujesz ogłoszenie, ale nie ma odpowiedzi. Albo zgłaszają się osoby, które nie mają odpowiednich kwalifikacji. Wtedy właśnie wkracza headhunter. On nie tylko znajdzie odpowiednią osobę, ale też nawiąże z nią kontakt, zrozumie jej potrzeby i zmotywuje do rozmowy z Twoją firmą. Sam często przedstawiam naszym klientom przykład zdobycia najlepszych kontrahentów. Tych najlepszych klientów, kontrahentów, partnerów nie zdobywamy tylko czekając czy budując sam marketing albo stronę internetową lub ogłaszając się na jednym czy drugim portalu płacąc za to tysiąc złotych. W przypadku zdobywania takich kontrahentów, my musimy najpierw zdefiniować, kogo tak naprawdę szukamy, a później proaktywnie do niego się udać.

Tak dobrze słyszysz, najlepszych kandydatów na rynku często nie znajdziesz wśród osób aktywnie aplikujących na oferty pracy. Oni są już zatrudnieni, dobrze sobie radzą i być może nawet myślą o zmianie pracy. I właśnie tu wkracza headhunter. Całe na biało. Wyobraź sobie, że szukasz dyrektora sprzedaży. W rekrutacji opublikujesz ogłoszenie i czekasz na to, aż zgłoszą się sami kandydaci. Zazwyczaj na dyrektora sprzedaży 99% osób, które się zgłosi, to będą przedstawiciele handlowi, którzy myślą, że są gotowi wejść na poziom dyrektora sprzedaży. Część z nich może być, ale jest to ciężkie do sprawdzenia. W headhuntingu najpierw analizujesz, jak wygląda twój rynek, kto w branży osiąga najlepsze wyniki, kto wyróżnia się na LinkedInie, kto mógłby wnieść największą wartość do twojej firmy, a następnie headhunter kontaktuje się z takimi osobami i rozpoczyna rozmowę.

W firmie produkcyjnej, z którą pracowałem, klient szukał menadżera do spraw jakości, z doświadczeniem w pracy w międzynarodowych zespołach. Ogłoszenie wisiało na portalach przez trzy miesiące i nie przyniosło żadnych efektów. Dopiero kiedy rozpoczęliśmy headhunting, udało nam się znaleźć idealnie dopasowanego kandydata do tej roli. Osobę, która wcześniej pracowała w konkurencyjnej firmie i nie rozważyła nawet zmiany pracy, dopóki się nie odezwaliśmy. Na same ogłoszenie mój klient wydał blisko 6 tysięcy złotych przez te trzy miesiące, dodatkowo stracił trzy miesiące pustego stanowiska, bądź już miałby wdrożonego pracownika działającego w pełni, a z naszymi działaniami headhunterskimi otrzymał taką osobę po pięciu tygodniach.

To tam właśnie jest ta różnica. Czym jest headhunting w praktyce? Jak dokładnie to działa? Sam proces headhuntingu zaczyna się od dokładnej analizy. Wasz headhunter powinien zrozumieć, czego dokładnie potrzebujecie, kogo dokładnie szukacie oraz z czego wynikają wymagania na danym stanowisku. Dodatkowo jaka jest kultura organizacji firmy i jakie cechy powinien mieć idealny kandydat. Następnie headhunter powinien zbadać rynek. Stworzyć listę potencjalnych kandydatów. To trochę jak układanie puzzli. Trzeba dopasować odpowiednią osobę do odpowiedniej roli. Dodatkowo te puzzle puzzlowi nie są równe. Osobiście jestem przeciwnikiem zatrudnienia klonów, czyli osób z pozoru wyglądających identycznie pod kątem doświadczenia, jak wasi aktualni pracownicy, ale o zatrudnieniu klonów nagram osobny odcinek, ponieważ jest to ogromny temat.

W ich przypadku to były specjalistyczne języki IT i zawsze, gdy dochodziło do spotkania z taką właśnie czarną w okularach i podpytywania o te kwestie techniczne, Niestety, ale ta rekruterka nie miała pojęcia o dokładnej specyfice danego języka, przez co cały employer branding wypadał stosunkowo słabo, wystawiając osobę mało zaawansowaną do rozmowy ze specjalistą. Dobry headhunter potrafi pokazać, dlaczego warto rozważyć zmianę i jakie korzyści przyniesie ona kandydatowi. Jakie są najczęstsze mity o headhuntingu? I często słyszę to pytanie, czy pytania w stylu, czy headhunterzy to po prostu sprzedawcy, którzy próbują wciskać oferty pracy, No i w sumie trochę tak, trochę nie. No ale dlaczego? Headhunting to proces oparty na relacjach i zrozumieniu potrzeb obu stron.

Zarówno firmy, jak i kandydata. Jeśli headhunter będzie jednostronny, po kilku jednorazowych strzałach w końcu taki headhunter pójdzie z torbami. Inny mit to przekonanie, że headhunting jest drogi i dostępny tylko dla korporacji. To nieprawda. Dla wielu firm inwestycja w headhunting zwraca się szybko, bo pozwala pozyskać specjalistów, którzy wnoszą realną wartość i pomagają rozwijać biznes. Dodatkowo bardzo często pozyskani specjaliści są już od dnia zero gotowi do realizacji zadań, które stoją przed nimi czy są im powierzone. Ok, headhunting headhuntingiem, ale jak mierzyć jego efektywność? Efektywność headhuntingu można mierzyć na kilka sposobów. Pierwszym z nim jest tak zwany time to hire, czyli czas zamknięcia projektu.

Ile realnie czasu zajmuje znalezienie odpowiedniego kandydata od rozpoczęcia poszukiwań przez danego headhuntera. Drugim, który my akurat dodatkowo sobie mierzymy, to jest time to deliver, czyli czas zajmujący dostarczenie pierwszego kandydata, aby odpowiednio dostroić nasze wspólne poszukiwania. Kolejnym miernikiem są dopasowania kandydata. Czy nowo zatrudniona osoba spełnia oczekiwania firmy i dobrze odnajdzie się w jej kulturze? No i ostatnią rzeczą, na którą koniecznie trzeba zwrócić uwagę, to jest retencja. Jak długo kandydat pozostaje w firmie? Headhunting często przyciąga osoby, które są bardziej zaangażowane i związane z organizacją. Podsumowując, headhunting to coś więcej niż rekrutacja.