Mentionsy

A my często w Employer Brandingu nastawiamy się na to, żeby pokazać coś fajnego, coś ciekawego, innowacyjnego, żeby tam po prostu jednorożce skakały i tęcze się pokazywały, a tutaj tym razem widzimy tak naprawdę bardzo trudną rzeczywistość.

I bardzo ważnym punktem na tym szkoleniu było, dobra, to zróbmy jeszcze przy tym szkoleniu wytyczne, co można, a co nie, żeby się nie bali publikować, żeby się nie bali.

Dajmy dokładne wytyczne, kiedy mają do nas przyjść przed kliknięciem opublikuj, żebyśmy jednak nie naruszyli tej korporacyjnej równowagi, która jest.

Dzięki bardzo, że przyjęłaś zaproszenie do Surowo o marketingu i mamy już tradycję, chociaż trochę ją zmienimy, bo pierwsze pytanie jest dla Ciebie.

Nie lubię Employer Brandingu, który jest nastawiony na efekt tu i teraz i takiego, który wynika z potrzeby albo z pomysłu.

I takimi kampaniami, chociaż myślę, że jak słuchają nas ebowcy z krwi i kości, już tacy wyjadacze ebowi to powiedzą, jasne, to było.

Natomiast ja za każdym razem wracam do kampanii Volvo, która w zasadzie nie była kampanią ebową i myślę sobie, to dobrze, tak naprawdę.

To była fajna kampania, dlatego że po pierwsze pokazuje trudy, a my często w Employer Brandingu nastawiamy się na to, żeby pokazać

Coś fajnego, coś ciekawego, innowacyjnego, żeby tam po prostu jednorożce skakały i tęcze się pokazywały.

Natomiast trzeba pamiętać, że to wszystko, co dzieje się wewnątrz organizacji, również leży albo może leżeć w obszarze Employer Brandingowym.

Znowu można się kłócić, ale najczęściej, dokładnie najczęściej myślę, że ludzie zaczynają taką swoją ścieżkę dzieląc kompetencje rekrutacyjne na kompetencje ebowe i później rozrastają albo swoją rolę i swoje kompetencje, albo faktycznie działy.

Czyli wielu ebowców ma taki korzeń, trzon rekrutacyjny.

Od czego w ogóle zaczynasz, żeby stworzyć strategię ebową dla firmy?

Wszystko to po to, żeby jak najwięcej dowiedzieć się na temat firmy.

Natomiast to, co jest najważniejsze, to to, żeby wydobyć

Ale to wynika, mam wrażenie, być może z jednej strony braku świadomości, z drugiej strony bardzo często widzę też na forach, czy to dla ebowców, czy HR-owców, takie pytania, co działa u was, bo może zadziała u nas.

Przecież zazwyczaj, gdy odpalamy pracę nad strategią, mówimy o tym, że będziemy was pytać różne rzeczy, to jest wszystko po to, żeby poprawić miejsce pracy, ma tutaj być lepiej.

Właśnie, bo wydaje mi się, że poruszasz bardzo ciekawą kwestię, mianowicie relacja ebowca a zarząd, tak?

Czy relacja ebowca w marketingu, tak?

Ale czy jest miejsce przy dużym stole dla ebowca?

Bo spotkałam się z takim podejściem, gdzie ebowiec miał bardzo dużo do powiedzenia, dlatego że budżet zależał od wskaźnika Cost Per Hire.

I wtedy ebowiec staje się tak naprawdę milionerem w ramach swojej organizacji.

Jeżeli oczywiście weźmiemy pod uwagę, że na przykład do budżetu ebowego wpadają też tematy job boardów, czyli te takie duże, kosztowe kąski, że tak powiem.

I wtedy ebowiec faktycznie na niego się bardziej patrzy, bo on faktycznie zarządza jakimś kapitałem w ramach firmy i oby zarządzał nim dobrze.

Myślę, że bardzo ważne są natomiast relacje i taka świadomość, trochę wracamy też do początku, na jakie rzeczy ebowiec ma wpływ.

Więc uważam, że sprytny ebowiec wyciągnie elementy budżetowe z każdego działu, jeżeli mu jest to potrzebne.

Mam wrażenie, że nie ma zazwyczaj problemu i wątpliwości, czy nam jest potrzebny budżet rekrutacyjny, bo musimy zatrudniać, bo musimy mieć ludzi.

Więc naturalnie ebowiec powinien sobie zerkać w stronę menadżerów rekrutacji, HR dyrektorów.

No i oczywiście też jak patrzymy na te wskaźniki HR-owe, ebowiec, jeżeli wie, że ma problem z attrition w danych konkretnych działach, to on wie, że za 2-3 miesiące będzie musiał robić pod to kampanię.

I to powinien wiedzieć już wcześniej dział rekrutacji, ale sprytny ebowiec też jest w stanie to sobie wcześniej zaplanować.

Natomiast dzisiaj myślę, że sprytniej, mądrzej byłoby spinać pewnie funkcje marketingowe, brandowe, ebowe, PR-owe pod kogoś, kto zarządza po prostu marką całej organizacji.

Ale bardzo spodobało mi się to, co powiedziałaś, że trochę jest tak, że spytny ebowiec wyciąga dane z Excela i pokazuje jakby wpływ na organizację, nie?

Budujemy świadomość, budujemy świadomość i budujemy tę świadomość wpływu, dlatego że ja zauważyłam, że ebowcy mają dzisiaj problem z tym, aby być widocznym w organizacji i część z nich trochę poniekąd czeka na to mianowanie i zaproszenie do miejsca przy stole.

Natomiast bardzo często też, gdy pytam ebowców albo gdy prowadzę ich mentoringowo, to moim pierwszym pytaniem jest, kto jest twoim klientem?

Natomiast twoim klientem, drogi Ebovco, jest szef marketingu, szef rekrutacji, szef PR-u, prezes, zarząd.

No skoro niewiele może, to ty idź i pogadaj z tymi wszystkimi wymienionymi osobami właśnie na temat tego, jak widzą EB, co możemy zrobić.

Ten bloker przy okazji zapraszania do stołu, bo nie chcę używać słowa niechęć, bo myślę, że to nie jest firmowa niechęć, to jest po prostu brak świadomości, że dany ebowiec faktycznie może nam coś wnieść.

Ale jeżeli my dzisiaj podzielimy się z ebowcem jako zarząd, jako osoby zarządzające tym, jak wygląda nasza strategia, gdzie my idziemy, jakiego talentu poszukujemy,

Bo więc jest w stanie zaplanować, gdzie my mamy się pojawiać przez najbliższy rok, dwa, trzy, żeby już budować świadomość w tej naszej grupie docelowej i zbierać tego plonę za jakiś czas.

Ale jak najbardziej sprytny ebowiec wie, do kogo mówi też w ramach swojej organizacji i umawia się na te kawki, jak ja to mówię, takie wirtualne i niewirtualne i jednak rozmawia z ludźmi dookoła, bo oni bardzo często nie wiedzą, co my robimy i naszą rolą jest wyjaśnić, czym ten Employer Branding jest.

Jakie kompetencje ma dla ciebie sprytny ebowiec, tak żeby mógł działać?

Uważam, że bardzo dobry, sprytny ebowiec potrafi zarządzać projektami.

I kto jest bardziej lub mniej zainteresowany tym, co robisz, bo przecież mamy masę osób, które do ciebie przychodzą i po prostu co chwilę cię dopytują o różne rzeczy.

I umiejętność komunikacji w zrozumiały i taki ustrukturyzowany sposób, ale komunikacji bardzo szeroko pojętej, ale project management, stakeholder management, no i myślenie strategiczne myślę, że też jest bardzo, bardzo potrzebne.

Zdecydowanie znowu za mało ebowców challenge'uje swoich właśnie stakeholders, jak już chcemy zostać przy tym, przy tych anglicyzmach i bardzo mało ebowców dopytuje firmę o to, w którą stronę idzie i dlaczego i po co.

To znaczy, jeżeli idziemy w stronę ebowca, który ma być od kampanii marketingu rekrutacyjnego i bardzo mocno widoczny w social media, to polecam bardziej iść w stronę specjalisty, który w tym siedzi i bardziej tutaj myśli o marketingu.

I wówczas nie potrzebujesz mieć kreatywności, potrzebujesz umieć rozmawiać z ludźmi, wiedzieć po co dane rzeczy robisz.

I tak naprawdę jesteś w stanie robić fajne rzeczy, a ta kreatywność nie jest ci do końca potrzebna.

Umieć to połączyć z rekrutacyjnymi tematami i wskaźnikami, bo też sobie nie wyobrażam, żeby obowiec nie miał tej części u siebie.

Ja bym chciała pogadać z ebowcem, który jest w stanie to połączyć.

Jeżeli go budujemy po to, żeby łatwiej nam się rekrutowało, to patrzmy na wskaźniki rekrutacyjne.

Jeżeli budujemy go po to, żeby zmienić percepcję, bo dzisiaj mówi się o nas źle, chcemy, by mówiono o nas dobrze, to sprawdzajmy sentyment w czasie i sprawdzajmy, co tam się dzieje w tej działce.

I tu zachęcam do tego, żeby czasami jednak na takie komentarze odpowiadać, dodawać coś od siebie.

To znaczy nigdy jako pracodawca nie decydowaliśmy się na... Ja jako ebowiec też nigdy nie rekomendowałam profilu tam.

To będzie trudne z punktu widzenia zarządzania daną marką dla jednej osoby, która najczęściej tą jedną osobą jednak w ramach EBR jest.

Chodzi o to, żeby pokazywać, jak jest.

Właśnie z inicjatywy komunikacji wewnętrznej dla dużej organizacji i bardzo ważnym punktem na tym szkoleniu było, dobra, to zróbmy jeszcze przy tym szkoleniu wytyczne, co można, a co nie, żeby się nie bali publikować, żeby się nie bali.

Dajmy dokładne wytyczne, kiedy mają do nas przyjść przed kliknięciem opublikuj, żebyśmy jednak nie naruszyli tej korporacyjnej równowagi, która jest.

I to będą trudne, myślę, przestrzenie do tego, żeby faktycznie prowadzić program, który będzie spontaniczny i dawał ludziom przestrzeń właśnie ze względu na, tak naprawdę bym powiedziała, kulturę pewną i organizacyjną, i wypowiedzi, i pewne zasady.

Aczkolwiek i nie wiem, czy to jest moje dobrodziejstwo korporacyjne i social media do's and don'ts są potrzebne.

Ja jestem też wielką fanką tego, aby, tak jak mówisz, w mediach społecznościowych nie mówić tylko o tym, że dzisiaj rekrutuję do swojego zespołu, ale żeby faktycznie dzielić się swoimi pasjami, konkretnymi hobby, tym, co się dzieje u nas prywatnie, jeżeli ktoś ma na to gotowość, albo też rzeczami, które mnie wkurzają, które się tutaj dzieją.

Tak, ja jestem za tym, żeby prezentować punkt widzenia i bardzo często wykorzystuję głosy pracowników po to, żeby powiedzieć więcej niż pozwala mi kodeks, ze względu na to, że w firmach B2B bardzo często jest wielu interesariuszy i trzeba uważać w pewnym sensie.

Szczeble akceptacji, a punkt widzenia można mieć indywidualnie w danej kwestii.

Ona jest zbudowana na kilku osobach pracownikach i to z różnych szczebli.

Oni też dużo mówią o swojej kulturze i o tym, że... Teraz nie chcę niczego przekręcić, trzeba by było zapytać pewnie Adriana albo kogoś z zespołu, ale mówią o tym, że szukają ludzi, którzy są faktycznie otwarci na zmiany, ludzi, którzy chcą pracować szybko, dynamicznie, niekoniecznie w młodym, dynamicznym zespole, ale... Ich culture book jest dostępny.

No dobra, a powiedz mi, gdybyś dzisiaj tworzyła markę ebową, to co twoim zdaniem jest ważniejsze?

Lepiej jest ludziom powiedzieć, w jaki sposób zainwestujemy ich energię, ich czas, na przykład w akcje CSR-owe, jak będą się czuć i mamy pomysł na to, żeby byli zaangażowani, jak chcemy tworzyć community, jak wspieramy ich pasję.

W piątkach o 15 powiedzmy, jako ebowiec.

I powiedz mi, jak nie widzisz tych zasięgów, bo to nie ma szansy zadziałać wtedy, żeby przebić się do tej innej persony z tym jednym postem.

Jak nie widzisz tego super przypływu kandydatów na dane stanowisko, które trzeba było szybko uruchomić dwa dni temu?

Bo jeżeli dzisiaj to wygląda tak, że ebowiec wyszarpuje jeden post w poniedziałek o dziewiątej rano i on jest o pracownikach i tam mówimy, że mieliśmy event.

Więc trzeba byłoby się zastanowić faktycznie nad tym i porozmawiać z tymi wszystkimi naszymi interesariuszami na temat celi i też rozważyć to, czy my nie chcemy wyłączyć sobie mediów społecznościowych tylko na tematy karierowe.

Co sprawiło, że ty poszłaś do EB?

I tutaj mam masę doświadczeń, jestem totalnie zajebiona na marketing.

I po powrocie do Polski zobaczyłam ofertę, a w zasadzie już rekrutując się z Austrii, zobaczyłam ofertę w Filipie Morrisie i to był dział EB.

Triggerem były poniekąd rozmowy z ebowcami, bo książka nosi tytuł Twoja firma, nasza marka.

Więc jest to poniekąd taka konsekwencja tego, co ja słyszę na rynku a propos Employer Brandingu i a propos tego, jaki ten Employer Branding ma być i jakie to szumne kampanie mamy prowadzić i robić, ile ten ebowiec robi.

Więc powodów było kilka, ale książka w bardzo dobry sposób strukturyzuje to, czym Employer Branding jest i nie jest, jak z niego korzystać i pokazuje, jak ebowiec w odpowiedni sposób może wykorzystać swoją widoczność w ramach firmy, żeby mieć ten wpływ i żeby o budżety już się tak mocno nie bić.

Ale mam w swojej karierze doświadczenia zebrania wszystkich możliwych nagród za daną kampanię.

Jest bardzo mało kampanii, gdzie ktoś sobie powie, robimy kampanię tylko po to, żeby ktoś o nas usłyszał.

Warto się też do nich zgłaszać z punktu widzenia takiej widoczności ebowca w ramach organizacji, bo to na pewno jest ważny aspekt, jeżeli ktoś z zewnątrz doceni naszą pracę.

Co jeszcze można zrobić, żeby dbać o widoczność ebowca?

No, ebowiec musi zadbać o siebie, myślę, bardzo mocno.

Bo jeżeli ja dzisiaj jestem abowcem, który robi swoje rzeczy i na spotkanie z dziełem rekrutacji przychodzi raz na pół roku, ale tylko po to, żeby usłyszeć, co jest do zrobienia i zbistuje sobie listę to do i wychodzi.

Ale jeżeli ebowiec będzie w stanie pokazać, jaki ma pomysł, jak może opiekować pewne obszary i co zyskamy dzięki współpracy z ebowcy, no to będzie mu łatwiej w pracy zdecydowanie i ta widoczność jego też się zmieni.

Aczkolwiek, jeżeli ktoś nas ogląda, kto jest dzisiaj osobą zarządzającą, ja myślę, że bardzo duży apel do osób, które są dzisiaj w rolach liderów czy właścicieli firm, aby dopytywać ebowca o różne rzeczy, aby mieć tą gotowość i otwartość na to, żeby się dowiedzieć, co ten ebowiec robi, ale nie po to, żeby go sprawdzać, tylko po prostu, żeby poszerzyć swoje horyzonty.

Jakich informacji dzisiaj potrzebujesz, żeby twoja praca była łatwiejsza?