Mentionsy

Sporo mówimy o różnorodności, ale trochę zapominamy, że nie zawsze potrzebujemy do tego diagnozy.

Z tej strony Patrycja Kowalkowska i podcast Serialowe EB, w którym analizuję różnego rodzaju smaczki związane z HR-em, marketingiem i employer brandingiem na podstawie moich ulubionych seriali.

Kiedy ogłoszenie jest niejasne, kiedy spotkania wpadają bez zapowiedzi albo feedback znika, a biuro męczy nas hałasem i przebodźcowaniem.

W wielu firmach wsparcie nadal bywa rozumiane dosyć zero-jedynkowo, że albo ktoś daje radę, albo trzeba go jakoś specjalnie traktować, a przecież pomiędzy tym jest mnóstwo rzeczy, które da się po prostu zaprojektować mądrzej, tak żeby wszystkim pracowało się lepiej.

autyzm czy ADHD mogą potrzebować konkretnych dostosowań.

Pisemne podsumowanie spotkania, jakaś jasna agenda przed rozmową czy nawet możliwość pracy bez ciągłego przebodźcowania to nie są rzeczy przydatne tylko tej jednej grupie osób z diagnozą, taką czy inną.

Chociaż oczywiście trzeba pamiętać, że to, że ktoś jest w spektrum autyzmu i niekoniecznie musi oznaczać, że ma orzeczenie o niepełnosprawności, ale oczywiście to się też zdarza.

A jeśli dana osoba potrzebuje racjonalnych usprawnień, część rozwiązań nie jest już takim miłym dodatkiem, tylko obowiązkiem pracodawcy.

Czasem to po prostu podstawowy warunek, żeby ktoś mógł dobrze funkcjonować w pracy.

To jest bardzo obszerne badanie dotyczące barier i potrzeb osób neuroatypowych.

Jeśli EB naprawdę ma poprawić doświadczenie ludzi, musi wychodzić od ich potrzeb, a nie od takiej rynkowej mody.

To, co u sama wygląda jak indywidualna potrzeba, w pracy można przełożyć na bardzo konkretne rozwiązania.

Więc zdecydowanie warto przyjrzeć się temu, żeby dopasować warunki pracy do pracowników, bo at the end of the day to oni są odpowiedzialni w dużej mierze za wyniki firmy.

Na przykład elastyczne godziny pracy, właśnie możliwość pracy zdalnej czy hybrydowej, krótsze i częstsze przerwy zamiast jednej długiej, przesunięty lunch, możliwość ruchu w ciągu dnia czy w ogóle zezwolenie na to, żeby na spotkaniach mieć możliwość chodzenia.

Neuroinkluzja nie polega na tym, żeby stworzyć ten jeden poprawny model funkcjonowania, tylko polega na tym, żeby zostawić przestrzeń na różne sposoby działania.

Jedni chcą przyspieszać, inni potrzebują więcej czasu i takiej przewidywalności.

Po prostu niektórzy potrzebują na coś innej przestrzeni czasowej.

Dobre miejsce pracy nie polega na tym, żeby wszyscy działali tak samo, tylko żeby ludzie mogli dobrze pracować po swojemu.

Nie na opowiadaniu o różnorodności, ale na projektowaniu pracy tak, żeby naprawdę miała się gdzie zmieścić.