Mentionsy

Oczywiście uważam, że każdy odcinek mojego podcastu jest wyjątkowy, no naturalnie, bo płynie z mojego doświadczenia, z mojej wiedzy i z mojego serca, ale ten ma w sobie coś jeszcze, a mianowicie jest nim kojąca energia Aliny, która o merytorycznych, często trudnych tematach związanych z zatrudnieniem mówi spokojnie i jasno.

Zmiana pracy to temat, w którym podejmujemy bardzo ważne dla nas decyzje.

Często podpisujemy umowy nie zawsze mając świadomość wszystkich ich konsekwencji.

No bo powiedzcie mi, czym dokładnie różnią się umowy na okres próbny, czas określony i nieokreślony i na co tak naprawdę się zgadzacie, podpisując każdą z tych umów lub innymi słowy, co to oznacza w momencie, kiedy coś pójdzie nie tak.

Czy wiecie na przykład, jak długo możecie być zatrudnieni na czas określony, zanim otrzymacie umowę na czas nieokreślony?

Albo czy mieliście kiedyś okazję negocjować formę zatrudnienia?

I myślę tutaj szczególnie o osobach, które przychodzą z bezpiecznej, stabilnej roli i nie chciałyby zaczynać od umowy na czas określony.

Zatem te wątki i wiele innych omawiamy w tym odcinku podcastu.

Kiedy poprosiłam czat GPT, by wylistował mi liczbę topików, które poruszamy, wskazał ich dokładnie 55.

Także będzie to bardzo wartościowy materiał i mam nadzieję, że te treści okażą się dla Was szczególnie pomocne wtedy, kiedy będziecie już na etapie finalizowania rozmów i podpisywania umowy, czego zresztą życzę Wam z całego serca.

I już nic więcej nie dodam, po prostu zapraszam Was bardzo serdecznie do odsłuchania kolejnego odcinka podcastu o rekrutacji i wszystkim tym, co

Pomiędzy i życzę Wam miłego odsłuchu.

Alino, ciekawy wątek.

Moi kandydaci często o to dopytują i nie ukrywam, że ja bardzo chętnie zgłębię wiedzę w temacie, żeby była ona też jak najbardziej aktualna, a temat dotyczy umów.

rodzajów umów i tego, jakie dają nam korzyści, jakie dają korzyści pracodawcom.

Więc chyba powinnam rozpocząć od tego najbardziej standardowego pytania.

Jakie mamy rodzaje umów i co za tymi umowami idzie dla nas, jako pracowników, bądź też osób pracujących na zlecenia?

Właśnie, bardzo dobrze, tak, bo chyba trzeba zacząć od tego.

Powinniśmy to rozróżnić.

Tak, zaczynamy chyba od tego, czy poruszamy się w ogóle w obszarze kodeksu pracy, praw pracowniczych, pracodawcy i pracownika, czy rozmawiamy o jakiejś formie wykonywania świadczenia pracy, czy świadczenia usług i mamy jakby, wiesz, potencjalnie w portfolio również umowy,

tak zwane cywilnoprawne, czyli umowy o zlecenie albo umowy o dzieło.

I one z punktu widzenia prawnego to są absolutnie osobne reżimy prawne i też podatkowo i ZUS-owsko.

Więc generalnie umowy cywilno-prawne to są takie umowy, które są generalnie w obrocie normalnym gospodarczym i mówię, w tych relacjach takich quasi pracowniczych, czyli zlecaniu jakichś usług najczęściej mówimy o umowie zlecenie albo umowie o dzieło.

Różnica między nimi jest taka prawnie, że umowa o dzieło to jest umowa rezultatu.

Czyli tam się na coś konkretnego umawiasz, jakieś dzieło czy jakąś rzecz trzeba zrobić i jakby się płaci za wykonanie jakiegoś konkretnego dzieła.

Na przykład projekt mieszkania.

To nie jest jakby stałe zlecenie, że ty projektujesz komuś mieszkanie i to trwa ileś, tylko umawiasz się, że zaprojektujesz jakieś konkretne mieszkanie.

po zaprojektowaniu, ogarnięciu, jakby ona się w pewnym sensie kończy, no bo się wyczerpuje to.

Zlecenie raczej jest takie ciągłe, czyli zlecasz komuś wykonywanie jakichś tam rzeczy i te umowy, zlecenia są dosyć podobne z punktu widzenia takiego faktycznego, bardziej są podobne do pracy, umowy o pracę, czyli jakby takiej, wiesz, ciągłej jakby jakiejś czynności, czy jakiegoś wykonywania jakiejś tam pracy, usług, jak umowa o pracę.

Natomiast one oczywiście mają inne reżimy podatkowo-zusowskie i te umowy cywilnoprawne są jakby tańsze, w sensie są korzystne dla, teraz nie mogę powiedzieć pracowników, tylko dla zleceniobiorców, dlatego że netto w tych umowach zazwyczaj jest na rękę wyższe.

To też się wiąże z tym, że koszty pracodawcy, których nie ma w tych umowach, bo tutaj nie ma pracodawcy, więc one są jakby niższe.

Więc niby teoretycznie one są finansowo bardziej korzystne, natomiast one też są w pewnym sensie tańsze, bo nie ma całych tych wszystkich obostrzeń, które kodeks pracy przewiduje, które w realnym

saldzie prowadzenia działalności gospodarczej przez jakiś tam podmiot, no wiesz, są dodatkowe koszty przy okazji umów o pracę, więc jakby to mówię z perspektywy i też powinno być tak, że jeżeli chodzi o to jakby na co się umawiamy, co ta osoba robi, to też jest tak, że to nie powinno być tak, że to jest albo albo, no bo jeżeli masz jakby, znaczy kodeks pracy jakby zakłada pewne cechy stosunku pracy, więc jeżeli

pracujesz w taki sposób, jak kodeks pracy identyfikuje to z pracownikiem, no to powinno się mieć jakby umowę o pracę.

I stąd są całe dyskusje jakby właśnie, wiesz, w tej chwili, że ponieważ te umowy cywilno-prawne są trochę tańsze, ludzie obchodzą te przepisy kodeksu pracy i w sytuacjach, w których teoretycznie to wygląda i pachnie jak prawo pracy, to oni robią, wiesz, z tego umowy cywilno-prawne i tam są całe dyskusje właśnie, wiesz, na przykład inspekcja pracy będzie miała teraz prawo przyjścia

zobaczenie jak się pracuje i zdecydowania, przeklasyfikowania umów, które są w tej chwili zawarte jako cywilnoprawne na umowy o pracę.

I tu jeszcze jakby właśnie wiesz, w zakresie takich najważniejszych różnic, no to te umowy cywilnoprawne one jakby w ogóle nie są objęte kodeksem pracy, czyli te wszystkie uprawnienia, które wynikają, czyli jakby prawa, które masz jako pracownik,

Ci nie przysługują na zleceniu, tak?

Czyli kwestii, wiesz, urlopów i to zwykłych, wiesz, zwolnień lekarskich, jakichś tam świadczeń, które masz, wiesz, całego jakby tego otoczenia prawnego, które jest wygenerowane przez kodeks pracy, który co do zasady kodeks pracy jest, wiesz, no...

takim uregulowaniem, które ma chronić tego pracownika, który jest w pewnym sensie słabszym jakby w tej relacji z jakimś tam podmiotem, który zatrudnia.

I ja czasami tak się śmieję, że wiesz, kodeks pracy to chroni pracownika przed samym sobą, bo na przykład jakbyś chciał pracować non-stop i się zrzec z prawa do urlopu, to nie ma takiej możliwości.

Znaczy po prostu pracowca musi dać Ci jakąś konkretną ilość jakby dni urlopowych.

To znowu wynika z tego, że wiesz, no zakładamy, że trzeba mieć przerwy w pracy po to, żeby się zregenerować, żeby...

Praca była bezpieczna i higieniczna, czyli kwestie BHP.

Od strony prawnej największa różnica jest taka, że to są zupełnie osobne reżimy.

Kilka pytań mi się zgodziło.

Rozumiem, że umowa zlecenia dotyczy konkretnie jakiejś czynności powtarzalnej?

Tak, zlecasz wykonywanie jakiejś czynności.

Jak rozumiem też część pracodawców zachęca do tego, żeby taką formę, pracodawców w cudzysłowie, zachęca do tego, żeby taką formę umowy podpisać ze zleceniobiorcą, głównie dlatego, żeby ograniczyć pewnie jakieś tam swoje koszty.

I teraz tak, czy ja jako potencjalny zleceniobiorca, pracując dla danego pracodawcy około 40 godzin tygodniowo, co mi wychodzi proporcjonalnie odpowiednio, tak jakbym pracowała na pełen etat danej organizacji, czy mam z tego tytułu jakieś utrudnienia, wiedząc, że ja tak naprawdę pracuję na pełen etat tylko w ramach umowy zlecenia?

Wiesz co, znaczy utrudnienia, to jest trochę kwestia... Może konsekwencje czy mogłabym mieć, nie?

Tak, znaczy wiesz co, jeżeli jesteś zleceniobiorcą, no to jakby nie przysługują ci nic z kodeksu pracy.

Czyli jeżeli chciałabyś powiedzieć, słuchaj, ja de facto pracuję tak, jakbym miała umowę o pracę, ja chciałabym teraz dostać urlop.

Jakby nie masz urlopu.

Przy mentalnym modelu umowy zlecenia nie ma tych rzeczy.

Więc być może dostajesz na rękę trochę więcej, natomiast nie przysługują cię ochrony.

Nie rozmawiamy o zwolnieniu, bo nie ma zatrudnień, ale łatwiej się może z siebie pozbyć.

Więc jakby, no to co mówię, zupełnie jakby inne reżimy.

Co do zasady, jeśli chodzi o takie bezpieczeństwo prawne, przywileje, no to umowy o pracę w jakimś samym sensie to gwarantują dużo lepiej, no bo zlecenie jakby, wiesz, umowę zlecenia mogą również zawrzeć dwa podmioty gospodarcze, tak?

Czyli jakby cały system, w jaki sposób jest skonstruowane zlecenie,

To jest jakby rodzaj pewien umowy, który nie musi być zawarty w takich relacjach, w jakich my teraz rozmawiamy, wiesz, pracodawcy, pracownika, czyli poddelegowania.

To mogą być dwa równorzędne jakby podmioty, dlatego zlecenie nie ma tej takiej, znaczy tam nie ma takiej funkcji ochronnej w tym stosunku, no bo założenie jest takie, że przy zlecaniu zlecasz dwa, jakby, że to jest stosunek prawny, który jest między dwoma równorzędnymi, jakby równymi podmiotami, czego nie ma jakby w

prawie pracy, no w prawie pracy jest to podelegowanie pracownika i jakby wiesz, jest ta relacja taka inna, dlatego też jakby jest ta funkcja ochronna, w której prawo pracy trochę jakby przewiduje pewien pakiet obowiązków, czy jakby jakiś uprzywilejowań, czy praw, które jest dane pracownikowi trochę jakby wiesz, kontra pracodawca, tak?

Więc to są zupełnie jakby inne jakby no reżimy prawne.

Czy podejmując się pracę w ramach umowy zlecenia, która co do zasady byłaby właściwie takim pełnoetatowym przedsięwzięciem, czy mam w takiej sytuacji też prawo wynegocjować od zleceniodawcy jakieś, teraz muszę chyba w cudzysłowie tu ująć, dni wolne, które byłyby płatne?

Czy tutaj mamy jakieś formy regulacji tego, czy to jest po prostu to, co my między stronami sobie ustaliliśmy?

Tak, więc tu jest swoboda kontraktowania, więc to sobie pomiędzy stronami ustalicie.

Spotkałam się z tym w zleceniach, takie jakby przerwy od świadczenia, jakby zagwarantowane prawo do przerwy świadczenia.

Świadczenia tego, tak, na cokolwiek tam jesteście umówieni, że ma być, więc takie coś się pojawia, natomiast wiesz, tu jest trochę problem taki, że jeżeli, trochę o tym mówiłam wcześniej, że jeżeli jakby sposób w jaki ta praca, czy tam to zlecenie jest wykonywane,

De facto wygląda to jakby to była umowa o pracę, czyli jesteś poddelegowana, korzystasz z materiałów od tej firmy, czyli masz ich komputer, ich samochód służbowy, pracujesz w ich siedzibie, przychodzisz do ich biura, masz takiego szefa, który ci deleguje, każe ci robić jakąś tam robotę, rozlicza się z tego itd.,

Jeżeli zewnętrznie jesteś identyfikowany jako element tej firmy, czyli masz wizytówki z nazwą tej firmy, z jakimiś innymi kontrahentami na zewnątrz, pokazujesz, że przynależysz tam, to jest pytanie, czy to zlecenie jest prawidłowe.

W sensie takim, że to wygląda trochę jak obejście przepisów prawa pracy.

I tu znowu wracając do tego, jest dyskusja a propos tego, czy jakieś organy mogą przyjść i to przeklasyfikować.

Więc na przykład stworzenie umowy, zlecenia, która robi takie lustrzane odbicie wszystkich tych uprawnień, które wynikają z kodeksu pracy, czyli nadanie zleceniobiorcy

Wiesz, z perspektywy potem, czy to jest umowa o pracę, czy to jest umowa o zlecenie, no to jest trochę takie sobie strzelenie w kolano, no bo jak potem przyjdzie jakiś tam organ typu na przykład, nie wiem, ZUS albo Inspekcja Pracy sprawdzić, od jakiego stosunku prawnego odprowadziłeś składki, co to było, czy pracownikowi się należy, czy się nie należy, no to i wiesz, czy ta umowa powinna być umową o pracę, czy powinna być umową o zlecenie i im bardziej ona będzie wyglądała jak umowa o pracę, tym większe jest ryzyko, że będzie to uznane za obejście prawa.

I tu też dla pracodawców jest w pewnym sensie taka pułapka trochę, bo pracowcom się wydaje, że te tańsze umowy są jakby lepsze, no bo są tańsze, jakby nie ma całego tego pracownika.

A one faktycznie są relatywnie tańsze?

No trochę są tak, no bo są koszty inne, są jakby wiesz, inne progi składek.

Natomiast czasami pracodawcy sobie nie do końca zdają sprawę z tego, że jeżeli ta umowa będzie wyglądała jak umowa o pracę, pracownik ma de facto możliwość pójścia do sądu z roszczeniem o ustalenie stosunku pracy.

I dopóki strony się dogadują i jest jakby wszystko okej, no to jakby umawiamy się, że pracujemy sobie cywilnoprawnie, jakby tematu nie ma.

I to może być też korzystniejsze jakby też dla pracowników czasami, tak?

Bo nie zawsze pracownicy chcą korzystać z tego.

Czasami chcą dostać po prostu więcej kasy.

Szczególnie, jeżeli pracują nie na pełen etat, na przykład chcą mieć kilka zleceń w różnych firmach i tam, wiesz, nie być obarczonym myśleniem, czy mam tam 40 godzin w tygodniu, czy nie mam.

Natomiast często się niestety okazuje, że w jakiejś sytuacji życiowej ludziom się zmieniają i np. panie zachodzą w ciąży i okazuje się, że właściwie to idealnie było mieć umowę o pracę, no bo urlopy, bo jestem chroniony przed zwolnieniem, bo mam jakby stałe miejsce pracy itd.

O tyle, że taki zleceniobiorca może spójść do sądu pracy i powiedzieć, to generalnie to jest wszystko pic na wodę, fotomontaż.

Tak naprawdę to ja przychodziłem do pracy, miałem biurko, wizytówki z nazwą firmy, służbowy samochód, maile miałem z końcówką tego.

Ja nie byłem jakby niezależnym kontraktorem, wiesz, zewnętrznym zleceniobiorcą, tylko tak naprawdę byłem pracownikiem.

W związku z tym w wysokim sądzie bardzo bym chciał ustalenia stosunku pracy, wypłaty, nie wiem, ulopy jakieś tam chciałbym wykorzystać itd.,

No więc jakby to jest takie trochę niebezpieczeństwo, że jakby wiesz, to tak trochę działa w dwie strony.

W sensie, że dopóki wszyscy są zadowoleni z tego, że to jest zlecenie, to jest spoko, natomiast jakby nie tylko organ może mieć interes w tym, żeby to spróbować przekształcić, ale temu zleceniobiorcy też w którymś momencie może nagle zacząć zależeć na tym, żeby być jednak pracownikiem.

No niezły kajs.

Tak, zdarzało mi się, że to nie jest specjalnie częste tak naprawdę, bo osoby zazwyczaj jak wchodzą w tą relację, to wiedzą w jakim to jest modelu.

Natomiast takie case dotyczy głównie sytuacji około rodzicielskich, kiedy nagle ludziom po trzech latach czy pięciu latach tego zlecenia się zmienia sytuacja życiowo-rodzinna i jednak np. chcieliby być pracownikami i być np. na urlopie macierzyńskim, który jest płatny itd.

czy korzystać z jakichś dodatkowych uprawnień, czy wiesz, mieć możliwość L4 czy coś, no to nagle się okazuje, że jednak zmienia im się punkt widzenia.

Ale rozumiem, że to jest też karkołomny i długotrwały proces, nie?

Znaczy wiesz, to jest normalny po prostu proces sądowy, natomiast on jest, jeżeli i tak jak wracając do tego pytania, wiesz, czy można mieć urlop na urlopie, zlecenie, jeżeli masz tą umowę zlecenia przygotowaną w taki sposób, że

Ona wygląda jakby to była umowa pracy, tylko tam jest nomenklatura zmieniona, ale masz stuprocentowe odbicie tych wszystkich uprawnień.

No to to jest jakby sądowo bardzo proste jest to do wykonania, znaczy do wykazania.

I też często jest tak, że właśnie ci zleceniobiorcy to siedzą razem z tymi pracownikami, wiesz co, masz na przykład na Open Floor,

Tak, oczywiście.

Wszyscy robią to samo.

I to jest potem bardzo, jeśli chodzi o jakby dowodowo wykazanie tego, to jest bardzo łatwe potem, żeby to wykazać, no bo bierzesz tam kolegę na świadka, który jest pracownikiem i mówisz, no to teraz powiedz tam wysokiemu sądowi, jak ja pracowałem, no i on powie tak samo, no przychodził do biura, była lista obecności, rozliczali go z czasu pracy, rozliczali go z wykonanych zadań, pracował tak samo jak ja.

No ale rozumiem, że tutaj po pierwsze muszą być intencje z jednej albo z drugiej strony, żeby doprowadzić do takiej sytuacji.

No a po drugie, no tak, nie ma w drugiej części mojej wypowiedzi.

A też trzeba by było się liczyć wtedy w tym, że pracodawca czy ten zleceniodawca już nie będzie naszym raczej pracodawcą tudzież zleceniodawcą po tym określeniu, gdyby się coś rozwinęło.

Wiesz co, a tak sobie myślę, czy w ogóle umowa zlecenie daje nam jakiekolwiek korzyści?

Zlecenie czy zlecenia?

Wiesz co, daje w pewnym sensie taką elastyczność, bo też z kodeksu pracy wynikają pewne obowiązki pracownika, takie lojalności w stosunku do pracodawcy.

kwestie tego, że nie powinno się pracować z jednoległą konkurencją na przykład, więc są sytuacje, w których komuś może zależeć na tym, żeby robić ten sam kawałek roboty, na przykład pół etatu, czy tam 20 godzin w tygodniu tu, ale mieć możliwość doradzenia w taki sam sposób na przykład w zakresie tak.

Więc mogą być sytuacje, w których to działa, natomiast trzeba zobaczyć właśnie do jakiego rodzaju czynności się te osoby jakby

i czy to jest bardziej stałe i takie bliższe temu, jak to wygląda przy umowie o pracę.

I to mówię, najczęściej pewnie jest to korzystne w przypadku, w którym mówimy nie o ekwiwalencie 40 godzin w tygodniu,

Tylko kogoś, kto taką trochę bardziej freelansową ma pracę, trochę tu porobi, trochę tam porobi.

To mu się spina na trzech zleceniach w ilość taką odpowiednią etatowi, ale dla różnych kontrahentów pracuje.

Czy czas pracy w ramach umowy zlecenia wlicza nam się do stażu praca?

No nie, no jakby właśnie po to jest to rozdzielone, przecież są oczywiście dyskusje o tym.

Tak, no to są jakby w sensie, wiesz, no to są, mówię, te umowy, wszystkie te z zakresu cywilno-prawnego, one funkcjonują jakby, są w oderwaniu od, nie wiem, stażu, pracy i jakby, to są osobne reżimy prawne, nie?

Dobra, jeśli jesteśmy w temacie umów o pracę i jeśli chodzi o, w ogóle wiesz co, chciałabym doszczegółowić jedną ważną rzecz i to jest bardzo częsty błąd, który pojawia się po stronie kandydatów.

Oczywiście to wynika absolutnie pewnie z niewiedzy, czyli jeżeli jesteśmy zatrudnieni w ramach umowy o pracę i otrzymujemy kwotę brutto, co to właściwie oznacza dla nas jako pracownika, co to oznacza dla pracodawcy i czym się różni kwota brutto od kwoty netto?

No to jest no, kwota brutto to jest ta, którą masz w umowie, a potem nagle okazuje się na pasku płacowym i na rękę, że jest tego mniej.

No czyli właśnie trzeba...

odciągnąć od niej wszystkie zobowiązania, które są zobowiązaniami do różnego rodzaju zobowiązania ZUS-owskie, podatki itd.

Warto sobie sprawdzić w kalkulatorach online proponowane brutto, ile to wyjdzie jakby netto.

Czyli żeby po prostu nam się nie myliło, kwota brutto jest jeszcze wraz z wszystkimi podatkami.

Tak, to jest jakby całość, którą masz na umowie, natomiast realnie to dostajesz na...

na rękę na przelewie kontowym, to zazwyczaj jest mniej, bo to jest minus jakby te wszystkie daniny publiczno-prawne, które są odprowadzane.

Jeżeli jesteśmy przy umowie o pracę, zastanawiam się, bo to jest temat, który się często pojawia też w trakcie rozmów rekrutacyjnych,

Kiedy negocjujemy warunki współpracy, zazwyczaj pracodawcy mają takie podejście, że oni mają, znaczy podejście, pewnie jakoś mają uregulowane to, jaka będzie forma zatrudnienia w ramach pierwszych kilku miesięcy i jak to może wyglądać następnie.

Po tym okresie.

Zastanawiam się, co to znaczy być zatrudnionym w ramach okresu próbnego, tudzież na czas określony, bo teraz bardzo popularnym stało się zjawisko, zatrudnia ciebie na czas określony 6 czy 7 miesięcy.

Jak długo można być zatrudnionym w ramach okresu próbnego?

tego okresu, nie przechodząc jeszcze na czas nieokreślony.

No i też, czy ja mam szansę negocjować warunki współpracy już na początku w ramach czasu nieokreślonego, jeśli chodzi o podpisanie umowy.

Dużo pytań, ale już reagujemy sobie.

Wiesz co, no są generalnie po prostu jakby trzy osobne rodzaje umów.

To są wszystko umowy o pracę, tylko ta czasowość ich jakby po prostu jest różna.

I teraz mogą być umowy na czas

i to nawet odrywając się od nomenklatury kodeksowej, po prostu określone, ograniczone w czasie, które mają początek i koniec.

Czyli z treści tej umowy wynika, że zatrudniamy się na jakiś z góry zdefiniowany przedział czasowy i to może być albo na czas określony, czyli ustalamy, że długość zatrudnienia będzie wynosiła tyle albo tyle,

Albo tak naprawdę umowa na okres próbny jest też rodzajem umowy na czas określony, bo umowa na okres próbny to jest osobna umowa, która też zakłada, że zatrudniamy się na jakiś kawałek czasu, żeby się sprawdzić.

A czym innym są umowy na czas nieokreślony, czyli taki jakby open end i one zawierają tylko początkową datę, czyli jakby pracujemy dopóki nie stwierdzimy, że nie pracujemy razem, tak?

Czyli jakby to są na czas nieokreślony.

I teraz w zakresie tych, które mają jakby zdefiniowany początek i koniec, jakby czasowy,

Ta umowa na okres próbny jest w jakimś tam sensie troszkę bardziej specyficzna, czy to jest jakiś szczególny rodzaj.

Dlatego, że ustawca założył, że dobrze byłoby dać stronom szansę w miarę, w taki troszkę prostszy sposób popracować razem, wspólnie zobaczyć jak się tam nam pracuje.

Natomiast przy rozwiązywaniu takiej umowy nie trzeba potem uzasadniać, czemu się z takim pracownikiem jednak rozstało.

Ta umowa na okres próbny, ona jest jakby krótsza, ona jest do trzech miesięcy.

Tylko do trzech?

I ona ma za zadanie jakby sprawdzenie jakby pracownika, czy on się nadaje do tej roli, czy sobie poradzi, czy ma ten skillset.

Wiesz, to jest trochę, wracając do kwestii rekrutacyjnej, gdyby nam się okazało, że jednak wyglądało wszystko świetnie, rekrutacja pracownik przyszedł, a potem, że kompletnie się do niczego nie nadaje.

I stąd jakby ta umowa też jest dosyć krótka i były teraz zmiany stosunkowo niedawno w tym zakresie, bo ona jakby ma trzy miesiące, co trochę jest takie no anachroniczne, bo jednak w tej chwili, szczególnie na wyższych stanowiskach, w dużych organizacjach, zanim ten pracownik się nauczy, ogarnie i w ogóle jak ta praca ma wyglądać, te trzy miesiące dawno przyleciały.

I tak samo był problem wcześniej, jeśli chodziło o na przykład kwestie jakichś tam zwolnień lekarskich.

Wiesz, masz pracownik na trzy miesiące, potem ci się rozchoruje i de facto zatrudnić go na trzy miesiące, a on w ogóle pracował tylko połowę tego czasu, był na zwolnieniu.

W tej chwili generalnie ten mental model, umowę czas określony, znaczy ten czas na ten okres próbny dalej funkcjonuje.

Można go trochę przedłużyć, jeżeli pracownika z jakichś ustalonych przyczyn nie było.

Natomiast jakby nie ma obowiązku żadnego zawarcia później dalej umowy, po prostu możemy powiedzieć, że trzy miesiące pracowaliśmy, nie wyszło nam się, nie dograliśmy, dziękujemy.

I jeszcze tylko do szczegółów.

Ja rozumiem, że jeżeli ktoś w trakcie okresu próbnego faktycznie będzie na zwolnieniu lekarskim i ta umowa się samoistnie rozwiąże, wówczas pracodawca nie jest zobowiązany do opłacania różnorodnych, nie wiem, skoro umowa się... Tak, znaczy tam jest taki teraz mechanizm, że można tę umowę przedłużyć o ten okres, jeżeli by pracodawca stwierdził, słuchaj, no jakby mieliśmy, umówiliśmy się, ale połowy cię nie było, no to zróbmy, żeby ona była dłużej.

To jest jedyna tak naprawdę możliwość realnie, że ta umowa na okres próbny będzie de facto trwała trochę dłużej niż trzy miesiące, jeżeli...

Próbujemy uzupełnić ten okres, kiedy pracownika nie było.

No wiesz, tam trzeba by sprawdzić dokładnie ZUS-owsko, przy jakim okresie, jakie uprawnienia masz dalej, ale generalnie założenie jest takie, że ona się kończy i się nie dogadaliśmy i tak dalej.

Umowy na czas określony jako takie, kiedyś trochę bardziej się myślało o nich, że to są takie umowy na jakieś właśnie projekty, na pracę jakąś taką dorywczą w jakimś okresie roku,

Czyli jakby trochę kiedyś było tak, że co do zasady powinien funkcjonować model okres próbny, jak pracownik się sprawdza, dostaje od razu tą umowę open end na czas nieokreślony.

No chyba, że jest jakaś przyczyna, dla której co do zasady widać już, że jakby ten

Cokolwiek potrzebujemy tego kogoś do robienia pracy, że to będzie projekt dwuletni, jakieś oddelegowanie, że to jest określone w czasie.

Oczywiście to tak trochę rynkowo nie wygląda i tak naprawdę jeśli chodzi o tę umowę na czas określony, one mają ograniczenia prawne, czyli to nie jest tak, że możesz przez 10 lat zatrudniać kogoś co roku na czas określony, na rok, na rok, na rok, na rok.

Bo przepisy w tej chwili mówią, że możesz mieć albo 33 albo 3.

Ponieważ pracodawcy właśnie dokładnie robili tak, że zatrudniali na...

Zatrudniają niby na czas nieokreślony, w sensie zakładają, że ten pracownik będzie pracował bardzo długo, ale chcieli sobie co roku zostawić furtkę np. do rozstania się bez żadnych większych konsekwencji i takiego trochę mobilizowania pracownika, aż cię daje na rok, no ale wiesz, musisz się tam mocno starać i w ogóle.

I jak coś, to cię może przedłużymy.

No i potem znowu kolejny rok i coś tam i znowu kolejny rok.

Czyli takie trochę trzymanie pracownika w takim stanie ciągłej gotowości, że on ciągle musi dowozić, być super i w ogóle.

które nie daje de facto jakiegoś takiego, wiesz, bezpieczeństwa jakby pracy, że zostałem zatrudniony, że jakby wiesz, już mogę tam się przestać stresować, bo już jakby mam tą pracę na stałe.

I to trochę wynikało, więc jakby mówię, mental model taki, jak patrzysz na to tak kodeksowo, to powinno być tak, że przyjmujesz pracownika do pracy, trzy miesiące go sprawdzasz, a potem jeżeli on jest git, to mu dajesz tą umowę na czas nieokreślony i jest super.

A jak chcesz mieć pracownika na jakieś konkretne tematy, takie projektowo, coś tam o to wtedy mówisz, że to będzie trwało dwa lata, tam nie wiem, musimy zbudować, nie wiem, fabrykę gdzieś tam, musisz pojechać ogarnąć i po tym jak zbudujemy tą fabrykę, może nie będzie już potrzebny, dajemy Ci na czas jakby określony.

Oczywiście, wiesz, praktyka rynkowa trochę to zweryfikowała.

Pierwotnie dlatego, że były, i teraz wiesz, w czym jest pies pogrzebany?

Pies pogrzebany jest w kwestii rozstawania się z pracownikami.

Właśnie chciałam o to pytać.

I teraz wiesz, przy tych umowach, które są takie do końca świata, open end nieokreślony, to nie jest tak, że możesz pracownikowi powiedzieć, no teraz już tam fajnie było Mariolka, ale już jakby dziękujemy i coś tam, tylko tam trzeba mieć jakby przyczynę jakąś, która powoduje, że z jakiejś przyczyny coś nie działa i się z tym pracownikiem musimy rozstać.

I wiesz, te przyczyny przede wszystkim po pierwsze trzeba mieć, po drugie to musi być uzasadnione, musi być prawdziwe, udokumentowane, pracownicy mogą się nie zgadzać z tymi przyczynami i tak dalej.

W związku z tym zwolnienie pracownika, który jest na ten czas nieokreślony, znaczy ja nie powiem, że to jest niemożliwe albo że to jest trudne, natomiast jest jakiś reżim prawny, coś tam trzeba więcej powiedzieć niż panu prezesowi się odwidziało.

Trzeba mieć jakąś przyczynę, jakby to udokumentować i zrobić w sposób prawidłowy.

Przy umowach na czas określony jakby nie ma tego, tak?

No bo te umowy z założenia się w jakimś momencie kończą.

Więc wiesz, jak masz na przykład umowę na rok czasu...

Ale jakby jak ta umowa się skończy, no to po prostu nawet nie musisz tłumaczyć pracownikowi dlaczego, nie musisz mieć przyczyny, tylko mówisz, słuchaj, nie wyszło nam się, rozstajemy i w ogóle.

Więc dlatego pracodawcy często wolą te umowy na czas określony.

Dwa, no mówię, jest ten taki element takiego ciągłego, wiesz, trzymania pracowników na szpilkach, że oni tam się muszą mocno starać i robić, no bo może mi nie przedłużą, bo może coś tam, czy takie związane jakby, wiesz, w pewnym sensie z pewnością stosunku tego pracy i przez to, że te umowy na czas określony jednak, wiesz, pracodawcy bardziej często korzystali, bo im było łatwiej tych pracowników pozbyć, były mocno wykorzystywane, natomiast na to gdzieś zostały

Ostatnio, historycznie w ciągu 10 lat jest coraz więcej prób przekręcania tego modelu tych umów na czas określony, właśnie żeby zapobiec temu nadużywaniu przez pracodawców tego jako szybka opcja.

A jakie to są próby?

Po pierwszym właśnie to, o czym prosiłaś, żeby wyjaśnić to 3 i 33.

Czyli kiedyś było tak, że są w tej chwili ograniczenia czasowe.

Czyli to nie jest tak, że możesz tych umów dać 10%.

To jest, że możesz dać trzy sztuki.

Mogą być z jednym pracownikiem w ramach jednej firmy.

Możesz być zatrudniony na umowie o pracę to samo stanowisko trzykrotnie.

Czyli to jest albo ilościowe ograniczenie, czyli ilości umów, które mogą być, albo długość okresu zatrudnienia.

I teraz tutaj istotne jest to, że którekolwiek wydarzy się wcześniej.

Czyli możesz mieć tak, że masz trzy umowy po miesiącu i jest that's it.

Czyli jakby tu jest pytanie, wiesz, jak masz ten model, który z tych ograniczeń jakby szybciej ci nadejdzie.

I wtedy jakby założenie jest takie, że to jest jakby twój koniec.

Drugą rzeczą, która stosunkowo niedawno się zmieniło, to jest to, że kiedyś przy umowach na czas, też tam nie wszystkich, ale określony, nie trzeba było podawać przyczyny rozwiązania tej umowy.

Więc jakby tak naprawdę

Ciekawa jestem jak pójdzie praktyka rynkowa, ale kiedyś to było bardziej korzystne, żeby te umowy na czas określony zawierać.

Teraz to się robi trochę mniej korzystne, znaczy mniej elastyczne jest rozwiązanie tych umów się staje.

A jakie dostrzegasz różnice, jeśli miałabyś rozwiązać umowę na czas nieokreślony i umowę na czas określony?

Wiesz co, w tej chwili, jeżeli chodzi o podawanie przyczyny, de facto jest to samo, tylko dalej jest taki benefit, że może po prostu się opłaca, bo do końca tej umowy jest tam, nie wiem, dwa miesiące, albo sześć tygodni, albo trzy miesiące, że czasami może się po prostu opłaca poczekać, aż ta umowa się skończy, niż wchodzić w ten tryb,

wyrzucania pracownika i otwieranie mojemu możliwości pozwania o to, czy to było zasadne, czy nie.

Czyli rozumiem, że co do zasady, sama umowa może się zakończyć, skoro jest na czas określony.

Ona się kończy.

Moim obowiązkiem jako pracodawcy...

na pewno nie jest to, że muszę daną osobę, czy kontynuować współpracę.

Czyli o tej rezygnacji mówisz wtedy, kiedy my zdecydujemy się jako pracodawca w trakcie trwania umowy na czas określony, tak?

Natomiast mówię, z perspektywy jakby elastyczności dalej jest ten element, że ona jest na czas określony, a w którymś momencie się skończy i jakby nie masz obowiązku zatrudniania pracownika

I to dotyczy obu umów, i umowy na okres próbny, i umowy na czas określony.

Wychwytujesz mi, bo dokładnie to chciałam zapytać.

Tak, że jakby wiesz, że w tych dwóch wariantach, ponieważ one mają początek i koniec, jakby jest no mercy, jakby jak się skończy, no to możemy chcieć dalej ze sobą kontynuować, ale jeśli nie chcemy, to nie musimy robić żadnych wypowiedzeń, nie wiadomo co tłumaczyć, czemu nie chcemy zatrudnić i w ogóle, tylko ona się po prostu kończy i tyle.

To nadal to jest ten plus dla pracodawcy.

Więc jakby jakaś tam elastyczność jest, natomiast mówię, no tak historycznie jak się patrzy, to umowa na czas określony się próbuje jednak ograniczać, no bo to trochę też pokazuje, że być może ta elastyczność w rozwiązaniu umów na czas nieokreślony jest.

One są za ostro, w sensie prawnie, że jest za trudno tych pracowników zwolnić.

Stąd pracodawcy sięgają po takie środki.

Dokładnie, szukają większej elastyczności.

Powiedz mi, czy trzymiesięczny okres zatrudnienia w ramach umowy na okres próbny wlicza się do tego 33

To jest osobne, czyli może być tak naprawdę zatrudnienie w ramach trzech miesięcy okresu próbnego i w dalszej kolejności te 33 miesiące, jeżeli ktoś, czyli właściwie no, spory okres czasu, nie?

Możesz nie być pracownikiem takim.

Tak, natomiast jakby ja... Znaczy jesteś pracownikiem, natomiast tak czuć się przynależnym z uwagi na to napięcie.

Tak, jeśli chodzi o ten, wiesz, czas określony i te rodzaje umów,

Też ja często to słyszę, to jest to, że właśnie pracodawcy mówią, że ten okres próbny jest do kitu, bo jest za krótki.

I stąd czasami jest tak, że spotyka się umowy na rok albo na pół roku, które to nie jest od razu taka, nie należy wyczytywać złej intencji pracodawcy, że on właśnie chce być taki super elastyczny i sobie robić co chce i w ogóle to on nie ma takiego długofalowej intencji zatrudniania pracownika.

Tylko po prostu ten okres trzech miesięcy jest, mówię, szczególnie dla stanowisk takich bardziej technicznych albo takich, wiesz, dużych organizacji, gdzieś tam bardziej senior.

Ci ludzie realnie w te trzy miesiące, zanim oni przejdą, wiesz, porządny onboarding, w ogóle zorientują się, wiesz, z kim pracują, jak pracują, nauczą się procesów, że to jest po prostu za krótki okres.

Pracodawcy oferują, praktycznie nie powinni, ale to jest znowu jakaś dziura przepisowa, która jest skonstruowana.

Oferują na przykład na 6 miesięcy albo na rok.

I potem mówią, ok, jak kliknie i będzie ok, będziesz sobie dawał radę, to to jest taki długi okres próbny, ale potem zakładamy, że będzie zatrudnienie już takie na stałe, open end.

Mając to na uwadze, nasuwają mi się oczywiście plusy i minusy umowy na czas określony, natomiast gdybyśmy mogły pomówić o tych plusach, bo rozumiem, że umowa na...

zatrudnienie w ramach umowy o pracę na czas określony czy nieokreślony daje nam dokładnie te same korzyści i benefity.

Jedyną wątpliwością jest właśnie to, że nie stoi za tym takie poczucie... Tak, znaczy jakby nie jesteś gorszym pracownikiem albo nie jest tak, że masz, nie wiem, urlop wypoczynkowy mniejszy, bo jesteś na czas określony, czyli jakby

Jeśli chodzi o spektrum prawne, i to jest też ciekawe, bo tak nie w wszystkich jurysdykcjach jest.

W niektórych jurysdykcjach, ja się czasami z tym spotykam, jak gdzieś tam pracuję, że właśnie dzisiaj pytałam je, no ale czy my nie możemy tych na tych czas określonych jakoś tam inaczej traktować, bo oni są tacy tylko na chwilę tym czasowi.

No ale zgodnie z polskimi przepisami, jakby niezależnie od tego, na jaki okres jest pracownik zatrudniony,

określony czy na forever, wszystkie uprawnienia, jakie wynikają z kodeksu pracy, mu przysługują tak samo.

Nie można dyskryminować tych pracowników w jakimś tam sensie.

I teraz najczęstszą wątpliwością, trudnością dla osób, które mają bardzo dobrą pozycję w swojej organizacji, które decydują się na to, by otworzyć rynek pracy,

i poszukują pracy dla siebie, muszą zadecydować o tym, że przechodząc do innego pracodawcy, będą zobowiązani związać się w ramach umowy na czas określony.

Czyli takiej umowy, która z ich perspektywy, w sumie chyba naturalnie, nie daje im takiego bezpieczeństwa zatrudnienia.

I zastanawiałam się, czy jakby w kontekście też o tym, o czym rozmawiałyśmy, czy my mamy jakikolwiek wpływ na to, negocjując warunki współpracy z potencjalnym pracodawcą.

Jeżeli tak, to w jaki sposób ewentualnie możemy wzmocnić tą naszą pozycję i jakie też argumenty mogłybyśmy przedstawić?

Wiesz co, to jest trudny temat o tyle, że jak pomyślisz o tym z perspektywy pracodawcy i tego, że rozwiązanie umów na czas nieokreślony

Mówię, prawnie jest możliwe, natomiast nawiąże się z jakimś tam szeregiem obostrzeń i tym, że trzeba podawać te przyczyny.

To też jest swoje ryzyko ze strony pracodawcy.

I nawet jak myślisz o tym, jaki jest skonstruowany kodeks pracy, który przewiduje tę specjalną umowę, która jest umową czasową czy to na okres próbny,

Ten model, który jest w kodeksie pracy trochę ma zrównoważyć interesy i ryzyka obu stron.

Więc powiem Ci, że myślę, że to może być trudne, żeby namówić pracodawcę, który nie zna Cię po rozmowie jakiejś tam jednej, drugiej, piątej i procesie rekrutacyjnym.

żeby dostać od razu umowę na czas nieokreślony.

To jest oczywiście z perspektywy kandydata rozwiązanie idealne, bo to jest taki safe landing spot, w sensie rezygnujesz z jakiejś tam firmy ze stanowiska pewnie jakiegoś ugruntowanej pozycji na rzecz jakiejś tam niepewnej.

Więc tak byłoby idealnie dla kandydata, natomiast dla pracodawcy to też nie jest idealne rozwiązanie, no bo mówię, to jest pewne ryzyko, które bierzesz z tym, że bierzesz tego kandydata i potem cholera wie, czy to wyjdzie, czy to nie wyjdzie.

Więc myślę, że i pewnie taka jest też praktyka rynkowa, że jakaś umowa, która jest na czas określony, czy to będzie ten okres taki klasyczny, okres próbny, trzymiesięczny, czy jakiś właśnie

sześciomiesięczne albo roczne, to może być ciężko obejść.

Oczywiście, wiesz, no można argumentować na zasadzie właśnie, wiesz, że masz jakieś bardzo tam wysokie stanowisko i tak dalej, że to jest ryzyko i tak dalej.

Natomiast, wiesz, to jest, powiedzmy, ryzyko, które podejmują obie strony, bo pracowawca również ryzykuje zatrudniając Ciebie, nie?

Więc to może być trudne do obejścia.

Co może być jakby łatwiejsze albo sensowniejsze, to jest potem, żeby gdzieś tam spróbować się dogadać jakby, znaczy, wiesz, no

albo po już tym okresie próbnym, żeby jednak mieć jakieś zapewnienie albo przynajmniej na etapie rekrutacji jakby dowiedzieć się, dobra, to okej, tylko to jest umowa na tak, a to potem co Państwo proponują dalej, żeby tu nie wpaść znowu w sytuację, że będzie znowu kolejna czasokreślona albo jeszcze kolejna do wyczerpania tych limitów.

Natomiast myślę, że realnie ten model jakiś czas określony i po sprawdzeniu się Kanada czas nieokreślony, to chyba jest jednak standard rynkowy, no bo on w jakimś tam sensie ma zabezpieczyć interesy obu stron i również interesy pracodawcy, który no wiesz, no tak samo trochę w ciemno, znaczy wiadomo, że on ma rekrutację i wiesz, można powiedzieć, że mogłeś tam sobie zrobić 20 interwiu więcej i sprawdzić, no ale jakby wiesz, no to potem w praniu wychodzi dokładnie jak to działa, nie?

No każdy tutaj ryzykuje, pomimo swoich największych chęci gdzieś tam faktycznie pewne ryzyko istnieje.

No ale właśnie, jeżeli jesteśmy przy tym i chcielibyśmy w jakikolwiek sposób zwiększyć swoją wiedzę i szansę na to, żeby po okresie zatrudnienia w ramach umowy na czas określony,

tudzież na okres próbny, no chciałabym się zabezpieczyć w ten sposób, wiedzieć, że pracodawca zatrudni mnie na czas nieokreślony.

Czy ja powinnam to jakoś ugruntować na polu, nie wiem, czy w ramach umowy zawrzeć te informacje, czy być może w jakikolwiek inny sposób, bo zdarzały mi się takie sytuacje, tak powiem, z mojego doświadczenia.

czy z doświadczenia moich klientów, kandydatów uczestniczących w procesach, że pewne informacje były przekazywane w trakcie procesu rekrutacji, a później okazywało się, że po tym zatrudnieniu w ramach umowy na czas określony była przedłużona umowa na czas określony, a nie na czas nieokreślony i mieli słabe karty przetargowe, żeby w ogóle ten temat poruszyć pomimo wcześniejszych rozmów na ten temat i deklaracji, które były zupełnie inne.

Wiesz, zmieniają się okoliczności, otoczenie biznesowe i od strony pracodawcy, i od strony pracownika, i od strony pracodawcy, więc trochę też jakby to jest takie immanentnie wpisane w umowę na czas określony ryzyko, że właśnie po upływie tego danego okresu one się jakby rozwiązują bez konieczności

I jak też pomyślisz sobie o tym, że tak naprawdę formalnie w Polskim Kodeksie Pracy okres próbny jest osobną umową.

To też jest pytanie z perspektywy tego, jak jest skonstruowana umowa.

Czy to jest umowa o pracę na czas nieokreślony z klauzulą, że pierwsze 6 miesięcy stanowi jakieś tam coś?

Czy to jest umowa, którą dostajesz określoną na czas jakiś tam, okres próbny albo na czas określony, a potem dostajesz jakby drugą taką samą umowę.

I ja jako prawnik często dostaję właśnie zapytania, czy my możemy, żeby tam tej papierologii było mniej.

taką jedną mieć tylko, że to jest jakby od razu już na czas nieokreślony i tylko tam taką klauzulkę, że pierwsze trzy miesiące to tam jest ten, a jak nie, to ona się po prostu rozwiązuje, a jak jest okej, no to jakby nie zawieramy nowej umowy.

Więc wiesz, ja z perspektywy pracodawcy zazwyczaj staram się odradzać takich umów, no bo tworzenie takiego umowy, która ma taki mixt charakter, że ona jest jakby trochę niby na czas nieokreślony,

No ale jednak ma wszystko tą klauzulę, która mówi, że on jest na czas określony, powoduje powstanie takiej trochę niepewności, jaki był cel, intencje strony i na jaką to było de facto długość okresu czasu zawarte.

Aczkolwiek z drugiej strony z perspektywy kandydata to może być jakiś trik, który można próbować pytać potencjalnego pracodawcę.

Czy nie można zawrzeć takiej umowy, w której skoro rozmawiamy ze sobą i chcemy się zatrudnić na stałe i związać, to czy my możemy umówić się tak, żeby to był czas nieokreślony z taką klauzulą, że rozumiemy jako obie strony, że te pierwsze 3-6 miesięcy to jest jakby... Tylko tu widzisz, tu nie będzie można wyjść poza te 3 miesiące.

Trzeba będzie napisać, że są 3 miesiące, bo tyle kodeksowo może być czas, okres próbny.

Czy to jakby miks pod tytułem, że ona jest najpierw sześć miesięcy określona, a potem jest nieokreślona, będzie trudniejszy.

Natomiast zdarzają się takie umowy, w których właśnie umowa się na czas nieokreślony z założeniem, że pierwsze trzy miesiące to jest okres próbny i że w ramach pierwszych trzech miesięcy rozwiązanie tej umowy będzie podlegało tym przepisom kodeksu pracy, które regulują rozwiązywanie w tym trybie umów.

Czyli na przykład bez podawania przyczyny.

Tylko jak wygląda tutaj rozwiązanie umowy, która mówi o tym, tudzież zawiera takie paragrafy, punkty umowy, że... To znaczy co?

Pracodawca powinien był wcześniej poinformować pracownika, znaczy wcześniej, przed zakończeniem okresu próbnego o tym, że umowa nie będzie przedłużona?

I tam jest taki ten zestaw tych klauzul, które... Aha, więc to jest taka... Tak, to jest jakby...

No to i mówię, jakby...

To, czy ta umowa zabezpiecza, które i czyje prawa, trochę będzie zależało od tego, jak dobrych masz prawników, po której stronie.

Czyli jakby, wiesz, jak to uargumentować, czy jakby, jakie były intencje strony, że jakby ta umowa się w tej chwili już jakby przetłumaczyła automatycznie, że jakby, wiesz, okres próbny był jakby...

z sukcesem zakończony i tak dalej, nie?

Natomiast generalnie nie ma, wiesz, takiego złotego mechanizmu, w którym możesz jako kandydat zagwarantować sobie na 100%, jeżeli nie masz podpisanej umowy, która jest na ten czas nieokreślona jakby w ręku, to... Te wszelkie deklaracje nie mają tej mocy.

Znaczy one, wiesz, no mają w jakimś tam sensie, no o tyle, że można potem próbować argumentować, bo intencja strony, że jakby na przykład w tej umowie były, albo nawet w umowie na okres próbny może być tak, że może zawrzeć taką klozulę, która mówi, że jakby

pod warunkiem przejścia okresu próbnego tam w sposób jakiś tam jest jakby zawarta ta umowa dalsza, no tylko tu znowu pytanie jest, czy zawierasz jakieś parametry, wiesz, jakby jak określasz to, czy ten okres próbny został pozytywnie dla kandydata skończony, czy nie, bo to jest znowu jakby kwestia ocenna i trochę na tym polega jakby ten wiesz, model umowy na okres próbny, że po to się próbujecie, że potem na koniec możesz powiedzieć, że to nie działa.

Więc jako takiego, wiesz, no modelu nie ma takich, wiesz, jakby bullet proof, super rozwiązania, które można spróbować tutaj jakby zrobić.

I myślę, no nie wiem, też jaka jest twoja praktyka, no nie wiem, czy spotykasz się z pracodawcami, którzy dają umowę czas nieokreślony?

Na samym początku?

Nie zdarzyło mi się to już w okresie ostatnich kilku lat właściwie.

No bo to jest, wiesz, no to jest spore ryzyko od strony pracodawcy też, nie?

Natomiast rzeczywiście patrząc na moje relacje z klientami, dla których miałam okazję rekrutować, te pierwsze umowy to nawet nie były umowy o charakterze związku z okresem próbnym, tylko to były już umowy na czas określony i najczęściej to było 6 miesięcy na jeden dzień, chociaż nie wiem z czego to wynikało, zawsze się nad tym zastanawiałam.

Jak sięgałam po różne źródła to nie dotarłam do tego, może ty będziesz wiedziała.

po 7 miesięcy.

Albo też 12 miesięcy i nawet niektórym to pasowało z uwagi na to, że na przykład chcieliby pozyskać kredyt, żeby upiekali się, żeby być wiarygodni.

To wynikało z tego, że kiedyś poprzednie przepisy przewidywały i teraz musiałabym, nie pamiętam, ale chyba było tak, że do 6 miesięcy tych umów nie można było w ogóle rozwiązać.

A jeżeli chodziło o to, że umowy na czas określony, to 6 miesięcy były zabetonowane bez możliwości rozwiązania wcześniejszego.

A jeżeli miałeś dłuższą niż 6 miesięcy...

to ona była na czas określony, ale była możliwość wypowiedzenia jej wcześniej.

Czyli firmy chciały mieć na czas określony, ale jednak chciały, gdyby się okazało po trzech miesiącach, że jest totalna masakra, w ogóle kompletnie no go, żeby nie trzeba było czekać do końca tego upływu tej umowy, że akurat ona się potem sama z mocy prawa nie musiała rozwiązywać.

Ale te przepisy już jakby to wiesz, to już nie ma tego rozwiązania w tej chwili.

Czyli co do zasady nie jesteśmy w stanie się zabezpieczyć.

No nie, to jest trochę ryzyko, które podejmują obie strony, wchodząc w pewnym sensie w nową relację.

I nawet jeżeli były deklaracje ze strony pracodawcy co do tego, że po zatrudnieniu na czas określony będziemy chcieli przedłużyć umowę na czas nieokreślony, bo takie mamy regulamin, albo takie mamy praktyki.

Właściwie zawsze może się zdarzyć tak, że ta umowa będzie miała jednak charakter umowy na czas określony.

Z różnych przyczyn.

Jeżeli się umawia na czas określony, to ona jest umową na czas określony.

Ja mówię po tym określeniu.

Nie ma takiego wariantu, w którym się na 100% przed tym zabezpieczysz.

Ale rozumiem też, że w ramach umowy czy zatrudnienia na umowę na czas określony, jak i nieokreślony, to tak jak właściwie już rozmawiałyśmy,

To jest tylko kwestia pewności tej relacji po tym, bo jeśli chodzi o prawa pracownicze, jakby jest, wiesz... To wszystko jest to samo, bądź jest z naliczaniem urlopu i... Tak, tak, to wszystko.

I tam staż pracy się nalicza tak samo i jakby wszystko jest, wiesz, tak samo, tylko jest kwestia tego, jakby czy, wiesz, czy już jesteś jakby w bezpiecznym miejscu i już jakby wiesz, że masz te dotrudnienie takie stałe, docelowe i ten, no czy jakby jeszcze...

Czy jeszcze coś tam, wiesz, może Ci się przydarzyć po drodze.

Raz mi się zdarzyła taka sytuacja, że osoba bodajże była już po 33 miesiącach zatrudnienia w ramach umowy na czas określony i organizacja zdecydowała się z nią podpisać umowę znów na czas określony.

I zastanawiam się, jakie mam prawo jako osoba, która pracuje dla tej organizacji już po tym umownym okresie, o którym mówiliśmy, że to jest taki maksimum.

No formalnie taka umowa niezależnie od tego, co jest w niej napisane, już jest umową czas nieokreślony.

więc jeżeli ktoś jest w takiej sytuacji, że jakby już jest, wiesz, te limity się wyczerpały, a na papierze ma coś innego, no to, wiesz, no de facto powinien rozmawiać z pracodawcą w taki sposób, to, wiesz, to będzie miało znaczenie tak naprawdę przy rozwiązywaniu, wiesz, tej umowy, po prostu powiedzieć, że no słuchaj, no ale to nic się już nie rozwiązało, w sensie nie masz prawa tego, znaczy ta umowa się nie rozwiązuje, bo jeżeli ona jest, wiesz, piąta czy siódma umowa na czas określony roku,

i ci potem po roku pracowca powie, no to teraz tam, wiesz, pakuj manatki i do widzenia, to ty powiesz, no nie, no jakby ja już jestem na tyle długo, że ta umowa de facto jest umową taką, wiesz, dorozumianą w trybie na czas nieokreślony i nie możesz mnie zwolnić, dopóki nie podasz mi przyczyny, dla której mnie zwalniasz, tak?

Czyli jakby pracownik wtedy powinien próbować jakby adresować tą stronę, znaczy tą umowę od strony uprawnień, które wynikają dla niego, tak jak gdyby ta umowa byłaby zawarta na czas nieokreślony.

Wiesz co, chyba wyczerpałam swoje pytania.

Znaczy pomyślałam jeszcze, żeby trochę porozmawiać o karach umownych, ale ten temat poniekąd w jakimś tam delikatnie ruszyłyśmy podczas innego nagrania.

Chyba, że być bardzo chciałam.

Znaczy wiesz co, my możemy porozmawiać trochę, jakby może też na co zwrócić uwagę, jak się w ogóle zawiera umowy i wiesz, czy można negocjować te warunki, przepisy i klauzule.

Każdemu zawsze zalecam dosyć dokładnie i gruntownie przeczytać tę umowę o pracę, żeby wiedział do czego się zobowiązuje.

Większość umów o pracę jest w pewnym sensie powtórzeniem przepisów kodeksu pracy, więc nie powinno być w nich nic innego niż przewidują przepisy kodeksu pracy.

I w umowach o pracę też nie może być jakichś postanowień, które by ograniczały uprawiania pracowników.

Czyli na przykład jeżeli miałabyś napisane, że nie, pracownikowi przysługuje 15 dni urlopu, a z kodeksu wiemy, że przysługuje mu więcej, 20 albo 26, to takie zapisy są niezgodne, nieobowiązujące pracownika.

Więc warto sobie to dobrze przeczytać.

Wiesz, jeśli chodzi o kary umowne, to znowu jest kwestia tego, że pytanie w ogóle, czy one mogą być w tych umowach o pracę, no bo to jest znowu kwestia tego, wiesz, poddelegowania stosunku ochronnego pracownika.

Z kodeksu pracy są jakby...

możliwe jakby, nie wiem, sankcje dyscyplinarne, które możesz nałożyć na pracownika za jakieś tam przewinienia i tego nie reguluje się kwestiami kar umownych.

I przynajmniej nie w umowie.

Tak, jest normalne po prostu postępowanie jakieś tam, wiesz, dyscyplinujące w zależności od tego, co tam ktoś, wiesz, nabroił, jakby jak poważna jest ta sprawa.

Na co bym wróciła, znaczy sugerowała zwrócić uwagę, to są klauzule dotyczące zakazu konkurencji i to szczególnie te, które dotyczą okresu po rozwiązaniu umowy o pracę, bo to czasami ludzie, wiesz, podpisują umowę, są tak super zajarani, że w ogóle tam się udało super świetną pracę znaleźć i coś tam.

I o ile co do zasady, wiesz, jest jakby obowiązek kolejności stosunku do pracodawcy i no nie powinno się pracować równolegle dla konkurencji, czyli jeżeli sprzedajesz know-how jakiś i pracujesz gdzieś, to potem sprzedawać ten know-how kogoś innego, więc jakby ten obowiązek jakby zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracy jakby immanentnie wynika jakby trochę z...

wiesz, idei jakby pracy u jednej firmy i pracodawcy, to jeśli chodzi o zakaz konkurencji po, to jest coś, co musi być osobno jakby uregulowane i to też jakby pisemnie, w związku z tym najczęściej to jest jakby częścią umowy o pracę, którą wiesz, jakby dostajesz, wiesz, na wejściu.

No i tu jest jakby istotne, żeby zobaczyć, bo może być tak, że zgodnie z przepisami prawa podpisując umowę o pracę, wiesz, tu i teraz, zobowiązujesz się, że 8 lat jak będziesz z firmy odchodził,

Na przykład przez pół roku albo przez rok nie będziesz pracował dla konkurenta.

I wiesz, perspektywy podpisywania tej umowy teraz ci się wydaje, że tam, wiesz, spoko.

I potem dopiero jak się okazuje, że ze związania umowy o pracę znasz super, wiesz, robotę dokładnie konkurenta, to się okazuje, że te klozule, które, wiesz, wcześniej się zobowiązałeś, w jakimś tam sensie są dla ciebie problematyczne.

Więc jakby warto mieć świadomość tego, jak się podpisuje umowę o pracę, czy takie klozule są, czy one dotyczą okresu właśnie...

po jak długo, czy to jest 3, 6, 12, 24 miesiące, jaki tam jest okres.

I też kodeks pracy przewiduje, że jeżeli pracodawca zakazuje pracownikowi po odejściu pracować o konkurencji,

To nie robię tego za darmo, tylko takie coś jest płatne, tak?

Czyli ograniczasz komuś możliwość zarobkowania u konkurencji i musisz mu za to zapłacić.

No i też warto zobaczyć, jaka tam jest kwota wpisana.

To zazwyczaj jest procentowo i to nie jest tak, że dostaje się, wiesz, 100% swojej pensji przez potem pół roku, tak?

Zazwyczaj się korzysta z ustawowego minimum, natomiast, wiesz, warto jest to...

wiedzieć już na etapie podpisywania umowy, żeby rozumieć jakby te, wiesz, potencjalnie co się będzie działo.

Te klauzule oczywiście też, no jest różna praktyka, jeżeli się rozstajesz z pracodawcą w sposób jakby, wiesz, za porozumieniem, to często te klauzule, one są jakby wycofywalne w sensie na etapie rozwiązywania tej umowy.

Można się jakby z tego pierwotnie podpisanego zakazu w jakimś tam sensie zwolnić albo, wiesz, zmienić te regulacje.

Natomiast dobrze byłoby wiedzieć, tak wiesz, worst case scenario, jak się rozstaniemy nie w przyjaźni, czy ja nie będę zblokowany, jeśli chodzi o możliwość pracy gdzieś indziej.

Bo otrzymuję umowę.

Znaczy wiesz, to musisz zobaczyć, czy masz po prostu, czy masz zapisy tam.

I wyobraźmy sobie, znam też takie przypadki osób, które faktycznie podpisały umowę wraz z zakazem konkurencji, czy działań konkurencyjnych po zakończeniu pracy.

I te warunki były bardzo ostre wobec tych osób.

Znaczy znacząco ograniczały ich działanie na polu zawodowym.

Rozumiem też tak, że regulacje mówią jasno, że pracodawca, czy już teraz były pracodawca, ma obowiązek wypłacić jakiś ekwiwalent za ten okres.

Czy ja jestem w stanie negocjować wysokość tego ekwiwalentu?

Tak, no to są postanowienia umowy.

Dokładnie, plus jakby kwestie zakresu tego zakazu, bo on powinien dotyczyć, wiesz, działalności konkurencyjnej.

I to tak naprawdę jest największy pies pogrzebany jest tym, co to jest działalność konkurencyjna.

I czy praca u pracodawcy X vs.

Y to są konkurenci, czy to nie są konkurenci.

Jeśli ja pójdę do pracodawcy X, który ma te same produkty co mój pracodawca, ale będę pracowała w innym dziale, to czy pracuję dla konkurencji?

Więc jeżeli jest się już związanym jakimś zakazem konkurencji, to też nowy pracodawca Ci tego nie sprawdzi.

W sensie takim, że jak powiesz w spółce X, przyszłabym do Was, ale to zobaczcie mam od spółki Y mojego obecnego, bo to jest takie klauzule, to jest w jakimś tam sensie odpowiedzialność i rzecz, o którą powinien zadbać kandydat.

Dlatego, że roszczenie odszkodowawcze, które będzie od Twojego byłego pracodawcy, jest do Ciebie.

Czyli tej nowej spółki ona może by chciała zobaczyć, czy masz, czy nie masz, ale to nie jest jej problem, bo to Ty jesteś w naruszeniu zakazu.

Znaczy, Ty miałaś nie pracować i pracujesz, w związku z tym te sprawy są też dowodowo trudne, bo tam trzeba by udowodnić, jaka była szkoda, czyli co pracodawca stary pod wpływem Twojej decyzji, jaka była szkoda, czy była szkoda itd.,

Natomiast mówię, to jest takie do sprawdzania case by case i też nie wiem na ile, ja tak patrzę z perspektywy pracodawców, te klazule są często mało negocjowalne, bo one są bardzo często napisane w bardzo szeroki sposób, dlatego najlepiej byłoby...

podpisując umowę jako kandydat, żebyś miał napisane, że nie możesz pracować po zakończeniu umowy w jednej spółce, w firmie takiej, takiej, takiej i takiej.

I jakby to są twoi, wiesz, obecni konkurenci spółki, więc jakby to są miejsca, w których nie możesz pracować.

Natomiast wiesz, rynek się zmienia, te klauzule są specjalnie zrobione, bardzo szeroko są opisane nie nazwami spółek, tylko rodzajami pracy, branżami.

sektorami rynku i coś tam, no bo wiesz, no nie jesteś w stanie jako, z kolei znowu mówię, pracodawca zabezpieczyć się, że wypiszesz enumeratywnie wszystkie firmy, bo ci powstanie siedem nowych firm, masz gościa, który pracował u ciebie dziesięć lat, nie?

Więc to jest trochę taka kwestia, że dobrze jest jakby mieć

jako kandydat, świadomość tego, co cię tam wiąże, w razie wątpliwości pójść sobie do prawnika z umową obecną, którą mam i z nazwą nowej firmy i zapytać, żeby pomógł skalibrować, czy jest ryzyko naruszenia zakazu konkurencji, czy nie, biorąc pod uwagę stan prawny w tej umowie, potencjalne przyszłe zatrudnienie, czy coś ci grozi jako kandydatowi, jeżeli podejmiesz tam pracę.

Jeżeli podejmiesz tam pracę, to będzie naruszeniem zakazu konkurencji, czy nie.

bardzo trudne do oceny tak globalnie.

To trzeba po prostu konkretne, wiesz, firmy, stanowiska, zakresy informacji.

Nawet sobie myślę, że przy podpisaniu umowy, kiedy otrzymujemy od potencjalnego pracodawcy umowę z zakazem konkurencji, zwrócić się do prawnika, żeby zadbać w największym stopniu.

Tak, natomiast najważniejsze jest to, że jest strasznie dużo osób, które w ogóle nawet nie wiedzą, podpisują coś, a potem dopiero jak zaczyna się rozwiązywanie tej umowy o pracę, oni wracają do umowy i mówią, o Boże, coś tam.

I tak samo są podobne zapisy dotyczące kłusownictwa pracowniczego.

Czyli tego, że jak odchodzisz z firmy, to nie możesz całego swojego zespołu zabrać i zatrudnić wszystkich tych ludzi w innej firmie, w tej nowej, w której pracujesz.

Też takie przepisy są.

Więc jakby też, wiesz, warto jest po prostu na etapie przepisy tej umowy być świadomym tego, do czego się zobowiązujesz, bo tam poza tym, że duża część tej umowy to są po prostu przepisy kodeksu pracy, to jest copy-paste, no to jednak część rzeczy jest taka, że to są jakieś dodatkowe uregulowanie, więc warto po prostu być świadomym tego,

Wiesz, na etapie zawierania umowy wiedzieć, co mi grozi za pięć lat, jak będę ją rozwiązywał.

Ważne, żeby być po prostu wrażliwym na tego typu informacje, bardzo skrupulatnie podchodzić.

Ale w ogóle ciekawy wątek poruszyłaś, czyli co, de facto ja nie mogę jako pracownik sięgnąć po swój zespół i zabrać ich do innej organizacji?

No, wiesz co, znowu zależy, co masz umowy.

Czyli to wszystko jest w umowie zapisane.

I niektóre firmy się zabezpieczają.

Tak, kłusownictwo pracownicze jest znowu też tematem dosyć szerokim.

To jest taki fachowy termin, czy u Was tak przyjęty?

Nie, to i tak się na to mówi w obszarach HR-owych.

To znowu jest kwestia, wiesz, ustawy o zboczeniu nieuczciwej konkurencji,

i różnych innych tam zapisów.

Wiesz, Kodeks Państwa naprawdę o tym milczy, ale jakby dużo firm ma te klauzule.

Jak oglądasz, masz, wiesz, dwujęzyczną, to to jest ta część, która mówi jest non-compete, to jest o konkurencji, a non-solicitation tłumaczą na polski jako właśnie takie kłusownictwo pracownicze.

Więc warto być przytomnym, co tam jest.

I też znowu pytanie, na ile te klauzule są...

wykonalne w stosunku do Ciebie, czy ktoś coś Ci może zrobić i wiesz, w zależności od tego, jak postąpisz, czy jeżeli zatrudnisz, wiesz, po roku, po pół roku, też pytam, są czasami okresy, okresy, jakie to są, tak, karencji, więc jakby to wszystko, wiesz, zależy od tego, jak to jest skonstruowane, co zrobiłeś, co było w tej umowie, co się zgodziłeś i wiesz, które z tych czynów mogą być nieuczciwą konkurencją i tak dalej, także tam jest, wiesz, to jest szerszy temat

z których prawieńcy żyją, z tych tematów.

Niezły, niezły topik.

Alina, chciałabym to jakoś podsumować, ale prawdę mówiąc tyle wątków poruszyłyśmy, że nawet nie wiem, w czego zacząć.

Może po prostu każdy z nas niech ma jakąś refleksję ze sobą.

Nie, no myślę, że dobrze jest, jak się podpisuje...

Czy mogłybyśmy to podsumować?

Myślę, że podsumowaniem tego jest to, że dobrze byłoby być świadomym tego, co się podpisuje.

Oczywiście, jak rozmawialiśmy, warunki negocjacji tych umów mogą być trudne, różne i wcale niekoniecznie może być to negocjowalne.

Tym bardziej, że firmy nieszczególnie lubią odchodzić od swoich wzorów umownych, bo oni chcą mieć wszystkich zatrudnionych w tym samym trybie zatrudnienia, po to, żeby wiedzieć, jakie są zasady obowiązujące.

Natomiast myślę, że po prostu z perspektywy kandydata dobrze jest tę umowę przeczytać i zrozumieć i w razie wątpliwości zapytać się albo w dziale HR nowej firmy, co te zapisy oznaczają w stosunku do mnie, albo najlepiej, szczególnie na jakieś stanowiska bardziej seniorskie, po prostu wziąć jakiegoś prawnika, żeby tam przewertował i pomógł zrozumieć to, żeby mieć taką pełną świadomość warunków brzegowych zobowiązania, które podejmuje.