Mentionsy

Benefity pracownicze, systemy wynagradzania, często niestety traktowane jako koszt, jeszcze częściej jako coś, co wypada mieć.

Moim gościem jest Michał Sowa, doradca finansowy i partner w Finance S.A., który od lat doradza firmom w zakresie wynagradzania, benefitów, budowania efektywności zespołów.

Razem spróbujemy w takim razie odpowiedzieć na pytanie, jak świadomie projektować system benefitowy, żeby faktycznie zadziałał na korzyść pracodawcy, no i wiadomo, pracownika, bo to jest pewnie bliższe mnie, pracodawca jest pewnie bliższy Tobie.

Czym de facto dla firmy powinien być system benefitowy?

To zależy, bo Benefit może być naprawdę strategią w firmie.

Dlatego, że to zależy od tego, jak zostanie to wdrożone w organizacji i jak zostało przeprowadzone wcześniej badanie celów, które ten benefit ma po prostu spełniać.

Właśnie, a jak odróżnić benefit, który realnie działa od tego, który jest tylko takim ładnym gadżetem, narzędziem, employer brandingowym w ofercie?

To jest trochę to, od czego ty zacząłeś nasze spotkanie, czyli od kwestii potrzeb, bo każdy benefit może spełniać swoją rolę, o ile jest dobrze wdrażony.

Czyli w sytuacji, w której wdrażamy benefit, bo jest to taka, wszyscy to mają albo myślimy, że wszyscy to mają i to jest jakiś standard.

No i wyznaczyć sobie jakieś cele, które wdrożenie tego systemu benefitowego ma spełniać.

Właśnie, bo poruszasz tutaj ciekawy element, czyli tą taką mierzalność, na ile w ogóle polskie firmy, a może nawet nie tylko polskie, na ile firmy dzisiaj są świadome, na ile mierzą efektywność tych swoich programów benefitowych i ewentualnie jakie błędy w tym podejściu dostrzegasz najczęściej?

Na początku potrzebę, czy pracownicy tego oczekują, czy im na tym zależy, w który typ benefitu najlepiej zainwestować te nasze środki, które chcemy na to przeznaczyć.

No a później zmierzyć efekt, który uzyskaliśmy temu, czyli zmierzyć, jaką mieliśmy rotację przez ostatni kwartał, rok, dwa lata, wprowadzić ten benefit, jeżeli celem było zmniejszenie tej rotacji, no i zobaczyć, czy ta rotacja spadła, czy nie spadła.

No i tam właśnie jest między innymi poruszany jest temat benefitów.

Powiedziałeś o tych benefitach, powiedziałeś m.in.

o systemie medycznym, ale jakie benefity dzisiaj dominują w polskich firmach, które ewentualnie wpływają na tę retencję czy zaangażowanie zespołów?

No, to jest ciekawe pytanie, bo tak, dominować na pewno będą tak pod kątem popularności jeszcze benefity typu karty sportowe, typu ubezpieczenia grupowe, pakiety medyczne są też w strzałówce i one są takimi pierwszymi trochę wyborami, bo no są popularne, więc jak ktoś myśli benefity, no to myśli Multisport.

Albo historycznie, jak się cofniemy, prawda, no to właściwie, gdybyśmy mieli tutaj, nie wiem, 10 osób zapytali o benefit, to pewnie 8 powiedziałoby o multisporcie.

Jeżeli firmy wdrażają benefity, to w pierwszej kolejności pytają o pakiety medyczne, bo to jest coś, co ci pracownicy bardziej docenią, widzą w tym większy sens, daje im to większe korzyści, tak bym to powiedział.

Benefitem może być też elastyczność w podejściu do miejsca pracy, do czasu pracy.

Jeżeli to jest w jakiś sposób ujęte w formie regulaminu wynagradzania, w formie umów z pracownikami, to też jest forma benefitu.

A więc te wszystkie różne benefity mają odpowiadać na potrzeby takie nasze ludzkie i ściągnąć trochę temu pracownikowi z głowy konieczność myślenia o tym, jak sobie je zapewnić.

A czy z Twojej perspektywy i z doświadczenia i takiego feedbacku, który jest na rynku, to jest tak, że któryś z tych benefitów, o których wspomniałeś, bo one są bardzo szerokie de facto.

Ludzie nawet chyba sobie czasami nie zdają sprawy, że elementy, o których teraz mówisz, są de facto benefitami, które są właśnie przechłamowane, nie przynoszą realnej wartości, mimo że firmy chętnie je oferują.

O, to będzie... Czyli grupa docelowa jest, można powiedzieć, ważniejsza od benefitu.

A współcześnie jest taki benefit, który robi różnicę właśnie?

To ta elastyczność jest najbardziej, jeżeli mówimy o takich benefitach pozapłacowych, to ta elastyczność czasu pracy jest numerem jeden i to nawet u Ciebie, czy u mnie pewnie mniej, u kobiet bardziej.

Ludzie firmy nie wiedzą, że to jest benefit, bo to de facto nic nie kosztuje.

Ja myślę, że to często jest po prostu postrzegane jako taka szeroko rozmiana kultura organizacyjna, a niekoniecznie jako benefit, tak?

Czy potraktujemy to jako benefit?

A de facto, tak jak o tym mówisz, no to można to po prostu postrzegać i włożyć w takie normy typowo benefitowe, prawda?

Tak, tylko musi być na to zrobiony plan, czyli to nie może być tak, że to zależy od konkretnego przypadku, tylko my to od zera tworzymy pewnego rodzaju strategie premiowania, benefitowania, wynagradzania pracowników i później się tej strategii trzymamy.

W jaki sposób one mogą powiązać system benefitów z celem biznesowym swoim?

No i jak budujemy sobie taką strategię benefitową i wynagradzania, to musimy, żeby ona była jak najbardziej z naszej perspektywy korzystna i nie kosztowała nas setek tysięcy czy milionów, no to musimy rozgraniczyć sobie typy pracowników i typy benefitów, które chcemy im zaproponować.

Teraz powiedziałeś o tym właśnie, że będziesz z nami lojalnie 5-10 lat, wtedy te benefity zyskasz.

A zdarza się tak, że firmy łączą benefity z wynikiem sprzedażowym właśnie.

Czyli jeżeli pracownik musi wiedzieć dokładnie jakie rzeczy musi spełnić, żeby posiadanie danego benefitu było możliwe.

I wtedy uzyskajmy lepszy efekt, niż jakbyśmy powiedzieli temu pracownikowi, zrób coś tam, to dostaniesz od nas dopłatę taką, albo w ogóle kupimy ci ten benefit, bo wtedy ludzie nie czują się docenieni za swoją standardową pracę.

Ale jak tak rozmawiamy, to w takim razie od czego powinna zacząć firma, jeśli chce zaprojektować taki system benefitowy.

Czyli tak jak mówisz, wiele firm nie zdaje sobie sprawy, że usankcjonowanie w ogóle czasu pracy u pracowników i nie wiem, ta elastyczność w podejściu jest jakąś formą benefitu, którym można...

Mogą mi pomóc zaoszczędzić środki w benefitach, bo jeżeli mamy jakąś presję płacową i teraz pracodawca stoi przed tym, że będzie za chwilę początek nowego roku, będzie ogłoszona inflacja, wszyscy pracownicy przejdą się do pracodawców i powiedzą, chcielibyśmy, żeby szefy miały jakąś tam podwyżkę, te kilkaset złotych pewnie byłoby przyjemnie.

W sytuacji, w której mamy firmy, które chciałyby z tym w ogóle zacząć, jakby gdzieś tam tę strategię benefitowania sobie wdrażać, to musimy te trzy rzeczy zostawić, czyli budżet,

W takiej sytuacji chyba niektóre Benefity mogą umknąć uwadze.

Przez na Wigilii pracy się dowiedziała, że oni mają jakiś system benefitały w formie tego, że dostają opcje na akcje.

Więc to jest przykład, jak system benefitowy nie powinien wyglądać.

Więc skala całkowicie inna, no ale można powiedzieć, że taki benefit też został pominięty.

To jak dużą rolę on odgrywa w takiej szerszej strategii, ale HR-owej i w ogóle jak w niego wpisują się benefity?

Benefity są jednak dodatkiem.

Benefity mogą w jakimś stopniu zastępować ten system.

One są poza płacowym benefitem, ale jednak takim, który zastępuje bardzo podstawową potrzebę, jakim jest jedzenie.

To nie jest tak, że to jest benefit, z którego ja mogę mieć dostęp do pakietu do prywatnej opieki medycznej i z niego przez nigdy nie skorzystać.

Więc tutaj benefity są składową, dodatkiem, ale jednak dość dużą składową, która też potrafi ograniczyć na przykład tych kart lunchowych w firmie, w której je wdrożyliśmy.

Czyli firma zamiast dać pracownikom podwyżki, sfinansowała im taki, taką formę benefitu, no i dzięki temu brakło składkowania.

Więc to jest kwestia, żeby zastanowić się nad potrzebami i w mądry sposób wpleść w wynagrodzenie te benefity, które ten system uzupełnia.

Skoro już wiemy, że de facto wynagrodzenie to fundament, a te benefity to nie do końca taka wisienka, no bo są często ważne.

Więc ten benefit nie powiedziałbym, że jest wisienką na torcie.

Wpływa to po prostu na to, które benefity rzeczywiście budują lojalność.

To jest to, o czym powiedziałeś wcześniej podsumowując, czyli że dobieramy benefity do załogi, a nie załoga do benefitów.

Czyli bardzo dużo zależy od tego typu pracownika, do którego z tymi benefitami trafiamy, którego zatrudniamy.

Więc tutaj, jeżeli mówimy o tej, to ta generacja, czy millennialsi, czy ta generacja Z na pewno będzie inne miała potrzeby i to trzeba brać pod uwagę przy projektowaniu tego systemu benefitowego, lojalnościowego.

I to mi stwarza później problemy, bo tam towarzystwa albo te wszystkie firmy różne, które te Benefity dostarczają mówią, ale my musimy mieć 30% tych wszystkich 100 osób z tej firmy, żeby taki pakiet wdrożyć na przykład.

A bywa tak, że niektóre firmy idą po prostu na skróty, chcą kupić swoją lojalność, budżet jest, benefity, zarzućmy tam po prostu firmę benefitami, a nie będą realnie budować tej lojalności i takiego szeroko rozumianego employer brandingu.

Wiem, że wiążą cię różne tajemnice, ale może masz przykład firmy, która dobrze zaprojektowała system benefitów i on się przełożył na jakieś konkretne efekty biznesowe.

Sprawczości, bo jak ja bym teraz powiedział, że ja tam system benefitowy i ta firma urosła nagle, więc myślę, że tam było też za tym ich dobra robota stała, a niekoniecznie jakby ta moja praca przy systemie wynagradzania w nich i premiowania.

Wdrożyliśmy to różnymi etapami, te benefity i system wynagradzania, czyli na przykład oni w ogóle nie mieli premii, mieli po prostu podstawę.

Mają tam bardzo dużo takich ekstra rzeczy, które no właśnie są taką kulturą organizacyjną i które też możemy nazwać benefitem, prawda?

My, robiąc ten system benefitowy dla głównych managerów, tam powiedzmy firma ma całe 300 osób w Polsce, tam jest 50 osób, które dostaje 20% swojego wynagrodzenia netto, dostaje w formie takiej retention bonus, jak tam wcześniej wspomniałem, jakby po prostu takie środki, których nie widzą, nie czują, a im się odkładają tak długofalowo, tak?

No więc to, ale wracając do twojego pierwotnego pytania, bo ciężej im to dobrać i szukają więcej takich nowatorskich podejścia do tych benefitów, czyli coś innego niż daje rynek, żeby się wyróżnić.

Benefitem na przykład takim well-beingowym będą różnego rodzaju szkolenia.

Benefitem będzie dostęp do terapeutów, dla pracowników.

Benefitem

To już tam jesteśmy w stanie znaleźć takie benefity i podejście przede wszystkim do tego tematu, które jest bliższe takiemu optymalnemu.

W takim razie, jakie trzy pytania powinna sobie zadać każda firma, zanim wprowadzi nowy benefit?

Jakbyś miał dać taką jedną najważniejszą złotą radę przedsiębiorcy, jak świadomie zaprojektować ten system benefitowy wynagradzania, by naprawdę wspierał?

Mam nadzieję, że wam ta rozmowa pokazała, że benefity to nie tylko karty sportowe i właśnie te owocowe czwartki w biurze, tylko takie prawdziwe narzędzie strategiczne, które może realnie obniżyć rotację czy zwiększyć efektywność.