Mentionsy

Tworzymy razem podcast Antifragile i cieszymy się, że słyszymy się ponownie.

Może nie całkiem dużo, ale większym gronie niż zazwyczaj, ponieważ dzisiaj w ramach naszego cyklu Small Talku z Ekspertem możemy powiedzieć, że dzisiaj mamy Small Talk z Ekspertkami, bo jest dzisiaj z nami Agnieszka i Dorota.

A tak właśnie w temacie dzisiejszego spotkania, to jestem też aktywną członkinią grupy Disability Neurodiversity.

Jako właśnie też osoba zdiagnozowana później w dorosłości z ADHD, te tematy są mi bardzo bliskie, dlatego gdzie tylko mogę, pojawiam się, edukuję, jakby dzielę się też jakimiś spostrzeżeniami i świeżymi informacjami ze świata neurotypowości.

W ING Hubs Poland zajmuję się rozwojem i szkoleniami.

Mam przyjemność od jakiegoś czasu przewodzić grupie wspierającej osoby z niepełnosprawnościami i neurotypowe osoby w naszej organizacji.

Jak również sama jestem osobą neuroatypową, mam dzieci neuroatypowe i stąd pomysł na zajęcie się tym tematem, również od strony naukowej, bo w międzyczasie też wyłączyłam studia, które mnie wzmocniły też w tej roli i dały możliwość lepszego wspierania ludzi.

Dziewczyny, witamy i chcielibyśmy tylko nadmienić, że dzisiaj porozmawiamy o takim mięsie związanym z tematem właśnie neuroatypowości.

Praktycznie, czyli jak organizacje mają się przygotować, czy mają się przygotować, kto się ma przygotowywać, na kim ciąży ta cała odpowiedzialność tak naprawdę za ten temat.

Ja bym od tej odpowiedzialności zaczęła.

Wyznaczaniem pewnych standardów, jeżeli chodzi o pracę w zakresie właśnie neuro-spicy people, bardzo lubię to określenie, nie wiem jak wy, na kim powinna leżeć, ciążyć ta odpowiedzialność w ramach organizacji, żeby w ogóle ten temat był, żeby działał i żeby to miejsce pracy było dopasowane, próbowało być dopasowane?

Osobiście, generalnie odczuwam to trochę tak, że ta odpowiedzialność leży po obu stronach, aczkolwiek najpierw trzeba w ogóle komentować, że jest jakiś problem, że są jakieś problemy do zaadresowania, że są ludzie, którzy czują się niezaopiekowani w organizacji, a organizacja, jeśli jest organizacją otwartą na tego typu komunikacje i rozmowy, powinna ten problem też zaadresować u siebie i spróbować nawiązać jakąś nić porozumienia razem z pracownikami.

U nas to powstało właśnie w formie grupy Disability Neurodiversity.

Kiedy pierwsze jakby takie hasła zaczęły się pojawiać, że taka grupa mogłaby powstać w ramach całego naszych różnych akcji diversity, to było super.

To tak jakby część disability będzie trochę przejmować całą moc nad tematami też neurodiversity, ponieważ są to jakby tematy, z którymi ludzie się bardziej jakby widzą, że są problemy.

Widzą, że są osoby, które na przykład mają trudności w poruszaniu się, mają trudności ze wzrokiem.

Ale okazało się, że jakby nasza grupa jest również bardzo aktywna w kwestiach neurotypowości i można by powiedzieć, że nawet troszeczkę bardziej, co mnie też bardzo pozytywnie, może nie pozytywnie zaskoczyło, bo troszeczkę szkoda, że w grupie Disability ta dynamika nie jest równie intensywna, ale troszeczkę się to zmienia, troszeczkę się to balansuje.

I u nas powstało to właśnie w formie takiej grupy, w której komentujemy, w której staramy się wypracować różne rzeczy i iść dalej do headów organizacji i mówić hej, bo uważamy, że trzeba by było coś zmienić w różnych tematach.

No i Aga tutaj jako nasz obecny lead trochę nam w tym pomaga i adresuje też te problemy w wyższym managemencie.

Kaja akurat chciała ten temat podciągnąć, ale ja muszę tutaj wejść w słowo.

Bo ja bardzo uważam, że ta odpowiedzialność jest wszędzie i ona idzie od góry do dołu, od dołu do góry i w poprzek i across i jak chcemy.

To nie jest tak, że jest jeden poziom organizacyjny, który jest odpowiedzialny za to, żeby stworzyć fajne, inkluzywne, wspierające środowisko, w którym wszystkim się będzie dobrze pracowało.

My wszyscy jesteśmy za to współodpowiedzialni.

Z góry, czyli kiedy osoby decyzyjne wspierają tą strategię, to jest tam o wiele, wiele łatwiej, ale to nie jest tak, że to one mają wymyślić te wszystkie rozwiązania i że to one mają przyjść po jednego dnia i powiedzieć, ej, słuchajcie, od dziś będziemy was wspierać w takim temacie.

Tutaj znowu pracownicy są współodpowiedzialni za to, żeby zakomunikować, że mają pewne potrzeby, ale o to też zadbać, żeby one były respektowane wśród pracowników, więc

Są jakieś rzeczy, z którymi się teraz borykacie, bo wiecie, mam wrażenie, że zawsze kiedy się opowiada o takich rzeczach, to opowiada się o takich superlatywach, że zawsze wychodzi i że organizacje są takie idealne i w ogóle wszystko idzie jak po maśle.

Jest coś, co z waszej perspektywy... Są jakieś prace domowe, które powinny być odrobione?

Ja nie mówię tylko o naszej organizacji, tylko w ogóle o wszystkich organizacjach i też o tym, w jaki sposób często takie grupy jak nasza funkcjonują.

Od takich oddolnych wyzwań, bo wiecie, mówiłam Wam o tym, że wszyscy jesteśmy współodpowiedzialni i między innymi odpowiedzialność też jest po stronie pracowników też, żeby komunikowali o tym, że mają pewne potrzeby, żeby rozmawiali o nich, bo dzięki temu menedżerowie, współpracownicy i członkowie zespołu będą w stanie zareagować na te potrzeby.

No i tu się pojawia pierwsze wyzwanie.

Bo nie każdy może mieć taką gotowość, żeby mówić o tym, że coś jest dla niego wyzwaniem, bo nie każdy musi chcieć mówić o tym, że ma jakąś diagnozę i w związku z tym potrzebuje czegoś, bo to się wiąże z pewnym ujawnieniem informacji, których być może nie chcemy, żeby były ujawnione.

My możemy być bardzo wspierającą organizacją, ale zawsze są różne osoby i nikt nie zagwarantuje nikomu, że ta informacja nigdy nie zostanie wzięta pod uwagę przy jakiejś decyzji.

To jest bardzo osobista decyzja, żeby się podzielić taką informacją.

Czy mogę trochę włożyć już ten pierwszy kij w mrowisko, ponieważ ja też mogę podnieść rączkę i też powiedzieć, że ja też jestem z tych późno zdiagnozowanych, więc razem z moim bratem też tutaj zasilamy to grono.

I o tej odpowiedzialności i takiej chęci porozmawiania i powiedzenia o pewnych rzeczach, do tego bym chciała nawiązać, bo...

Z jednej strony mówimy o tym, że ta odpowiedzialność leży po stronie całej organizacji i wszyscy jesteśmy współodpowiedzialni, ja się z tym bardzo zgadzam.

Mój statement prywatny jest taki, że ta odpowiedzialność dla mnie w dużej mierze leży po...

I trochę zastanawiam się, jakie jest wasze podejście i też jak wasza grupa działa w takim kontekście, nie wiem, może trochę empowermentu, dawania, pokazania takiego zaufania do tego, że niekoniecznie musimy mówić, że potrzebujemy teraz strefy ciszy, bo jesteśmy w spektrum, tylko powiedzenie, jaka ja teraz potrzebuję dwie godziny siąść nad dokumentem i go zrobić, jakby słuchajcie, ja się muszę zamknąć.

I to jest moja odpowiedzialność, żebym powiedziała Dawidowi, Dawid, nie pisz do mnie teraz, albo ustawiła sobie nie przeszkadzać status, a od strony organizacji zapewnienie tego, że ja znajdę taką przestrzeń, że albo będę mogła sobie zaplanować ten dzień tak, że zostanę w domu, bo wiem, że tutaj mam taką możliwość, albo mam właśnie, nie wiem, budkę, w której się mogę zamknąć w czterech ścianach w biurze i mogę powiedzieć, słuchajcie, przez dwie godziny teraz mnie nie ma, bo potrzebuję się skupić.

Jak wy to widzicie i jak wy też działacie w swojej grupie właśnie, żeby pomóc albo wesprzeć w takim mówieniu, czego my potrzebujemy jako pracownicy?

Bo ja zgadzam się z tym, co powiedziałaś Kaja.

Moim zdaniem każdy pracownik ma jakieś potrzeby.

Jak je zrealizuje albo one zostaną pokryte, to wtedy może pracować efektywnie i skorzystać z tego potencjału, z powodu którego został zatrudniony.

Więc jeśli mi przeszkadza na przykład światło na open space, to ja nie muszę iść do mojego przełożonego i powiedzieć, słuchaj, mam taką diagnozę i w związku z tym nie.

Ja mogę po prostu powiedzieć, że jest mi trudno siedzieć pod takimi żarówkami, które świecą mi prosto w oczy i o niczym innym nie myślę.

I potrzebuję schować się do pokoju albo potrzebuję zostać w domu, jak mam pracę koncepcyjną, która wymaga ode mnie skupienia albo jak wymaga ode mnie rozmawiania z drugą osobą.

I jednocześnie rozwiązania muszą być w organizacji, bo jeśli nie masz tej budki, do której możesz się schować, jeśli nie masz tych pokoi, do których możesz się schować, jeśli nie masz możliwości pracy z domu,

I on rozmawiał o tym w taki sposób, że nie mówił o diagnozach.

On nie mówił, chcę pomóc osobom z problemami wzrokowymi.

Ta osoba może nie wiedzieć, że pewne jakby zdenerwowanie, które w niej narasta, jest związane właśnie z nadpobudliwością ze względu na światło, na hałas czy coś takiego.

Więc tu jeszcze dochodzi ten element świadomości tego, że ja potrzebuję pomocy, że jakby ja muszę wiedzieć, co mi

To nie odpowiada, czy odpowiada, żeby o to poprosić.

Jakby jeśli odpowiedzialność będzie całkowicie po stronie pracownika, że ty masz powiedzieć, co ci nie pasuje, to tak naprawdę te zmiany będą zachodzić bardzo, bardzo, bardzo powoli, nie?

Z drugiej strony organizacja też może wychodzić od siebie z propozycjami.

Żeby eksperymentować, zmieniać, wracać, poprawiać, ale najważniejsze to komunikować się otwarcie i przejrzeć się w całym tym procesie.

Wiecie, bardzo dużo rozmawiamy w grupie o dostosowaniach, o potrzebach pracowników i próbujemy spiąć te dwie strony, czyli z jednej strony bardziej zrozumieć, jakie mamy potrzeby i nigdy nie powstanie pełna lista potrzeb, też nie oszukujmy się, natomiast musimy od czegoś wyjść, a z drugiej strony zabezpieczyć, że nasza organizacja da nam zielone światło, żeby opiekować te potrzeby.

Bo dla mnie to też ze sobą od razu niesie pytanie, wybacz Dawid, dopiero teraz zauważyłam, że chciałeś przejąć ten wątek, więc już pociągnę.

Bo dla mnie to też niesie pytanie w takim razie, do jakiego stopnia organizacja powinna

Więc to może rano nie jeźdźmy na karetce albo jest nas za mało, ale ja na pewno nie będę tych porannych godzin brała.

Czyli jakby na ile organizacja powinna się wtedy dostosowywać, a właśnie znowu na ile to jest też odpowiedzialność na mnie, żeby być świadomą tego, że może w pewnych...

W pewnych miejscach, w pewnych strukturach, w pewnych zespołach, na pewnych stanowiskach ja mogę nie mieć tej elastyczności.

Czy właśnie powinnam ja siebie trochę w tej rzeczywistości przestawić?

Po prostu trzeba komuś powiedzieć, weź się ogarnij.

Ja myślę, że jeszcze jeden aspekt powinniśmy wziąć pod uwagę w kontekście Twojego pytania.

W teorii mówimy, że około 20% osób to osoby neuroatypowe.

Jak patrzymy na różnego rodzaju raporty i na młodsze pokolenia, te procenty drastycznie wzrastają, jeśli chodzi o identyfikację z neuroatypowościami.

I moim zdaniem to nie jest pytanie, czy organizacja ma się dostosować, czy to pracownik ma się dostosować, tylko jak będzie wyglądał rynek pracy i w jaki sposób my możemy się na nim odnaleźć, żeby organizacje mogły działać, żeby miały pracowników i żeby pracownicy pracowali efektywnie.

I są takie, które, no właśnie, bez trzeciej kawy to w ogóle nie podchodź.

Natomiast całą noc spoko, jestem twoim człowiekiem.

Dodając jeszcze do analogii z ratownikiem, dodam, a co jeśli chociaż te kroplówki rano ci nie wychodzą, masz jakiś super ekstra talent, który po prostu przewyższa tę niedogodność, że rano nie możesz jeździć i robić ludziom kroplówek.

Są pewne zyski z tego, że na przykład masz super ekstra skille w jednej przestrzeni, a gdzieś indziej będziesz potrzebowała troszeczkę wsparcia.

I jak trochę sobie popatrzymy, to tak by się jakoś wykluczało w teorii, nie?

Gdy, wiecie, precyzyjne, tam są milionowe transakcje, które ona lokuje w tych Excelach, wiecie, sprawdza wszystko, żeby się zgadzało i rzeczywiście pomyłka może mieć duże konsekwencje, a z drugiej strony

Kocha narzędzia, Excele, Power BI i po prostu jak coś tam nowego wymyśli, to jest podekscytowana na cały tydzień.

Z waszej perspektywy, jeśli miałybyście 90 dni na, w cudzysłowie, transformację organizacji albo przynajmniej popchnięcie ją trochę w stronę zmiany na lepsze, to jak by wyglądał wasz modus operandi przez pierwsze 90 dni?

Powiedzmy jest jakaś sobie organizacja, to nie musi być nasza.

Ktoś wpadł na mądry pomysł, żeby zrobić to miejsce bardziej przyjazne dla wszystkich.

Ja bym podeszła do tego skramowo.

Zróbmy to po dwa tygodnie.

Ludzie nie zgłaszają swoje pomysły i niech to się jakoś próbuje kręcić.

Ale tak, poza tym to wydaje mi się, że

Wtedy wszyscy chcieliśmy pracować na open space, bo przecież zespoły, współpraca.

Jeśli ktoś zapytał pierwszy krok, to powinno być pierwszym krokiem.

I więc od tego zaczynamy, żeby organizacja, przez co też pokazujemy pracownikom, których ten temat może dotyczyć, że zaczynamy o tym mówić i szukamy sposobów, żeby zaopiekować te tematy.

Rozumiem, że robimy reality check, czyli sprawdzamy jaki jest poziom wiedzy, tak to nazwę bardzo ogólnie w organizacji, a później próbujemy wyłapać problemy, które po prostu później rozwiązujemy metodą eksperymentowania.

Tłumaczymy menadżerom, tłumaczymy pracownikom, z czym wiąże się temat neuro-różnorodności, jakie mogą się pojawiać wyzwania, ale moim zdaniem też bardzo mocno powinniśmy promować pracę na potrzebach.

My wszyscy mamy różne profile poznawcze.

My wszyscy potrzebujemy różnych rzeczy do tego, żeby efektywnie pracować, żeby się skupić, żeby skorzystać ze swoich umiejętności.

Natomiast dla niektórych z nas pewne potrzeby są konieczne, żebyśmy w ogóle mogli funkcjonować.

A dla innych będą nice to have, bo nie znam osoby, której nie pomoże przesłanie agendy na spotkanie albo minutek po spotkaniu.

Może być, ale jeśli dostaniesz po spotkaniu, to może się zorientujesz, o czym była mowa, bo trzy razy gdzieś tam zaczęłaś robić listę zakupów albo myślałaś o piosenkach z osiemdziesiątych lat w czasie spotkania, by nie byłaś w stanie się skupić.

Nie tylko o sprawdzeniu, co ludzie wiedzą, ale też o pokazaniu im, o zmodyfikowaniu tego stanu wiedzy wśród menedżerów przede wszystkim.

No i trzeba powiedzieć, ale ty nie musisz o to pytać.

Nawet nie powinieneś o to pytać.

Ty masz rozmawiać ze swoimi ludźmi i sprawdzać, co im jest potrzebne, jak masz ich wspierać, jak organizacja ma ich wesprzeć, żeby mogli pracować.

To ja się jeszcze dopytam, czy posiadanie aż tylu różnych grup, naming conventions, teraz mamy tutaj grupę właśnie neurodiversity, tutaj mamy grupę, która się zajmuje

Innym podejściem do kolejnego tematu.

Ja mam takie prywatnie właśnie zastanowienie, czy zamiast popatrzeć na to, że mamy firmę, w której mamy kilka tysięcy pracowników, co oznacza, że każdy z tych pracowników jest jakąś swoją odmienną historią.

Po prostu to my teraz próbujemy to gdzieś tam poszuflatkować i nazywać.

To teraz to zrobimy dla tej grupy, która może powiedzieć, że się nazywa neuro-różnorodni.

I teraz tu jak ja się nie mogę, chciałabym w czymś brać udział, ale nie mogę powiedzieć, że się do tej grupy łączę, to co wtedy?

I jak sobie z tym poradzić?

Czy to nie jest też trochę tak, że brniemy bardzo w takie grupy zamiast może budować takie, no znowu dla mnie, inkluzywne środowisko, gdzie mówimy o tym, że robimy jakiś biznes, mamy jakieś wymagania, możemy w takim i w takim zakresie do tych wymagań się dostosować, rozmawiajmy o tym, co jeszcze potrzebujemy.

I teraz znowu, no nieważne z jakiego podłoża.

Te wszystkie konteksty się mogą bardzo przenikać i moim zdaniem grupy w organizacji powinny współpracować ze sobą

Bardzo intensywnym miesiącem, bo chciałabym móc włożyć swoją pomoc w różne miejsca, ale też nie zawsze wiem, że na przykład w niektórych tych grupach jakieś konkretne tematy się zaczynają dziać albo że, nie wiem, poszukują...

Dało się połapać wszystko, bo mi dla odmiany, jako pracownika, który od czasu do czasu z którymiś z tymi grupami współpracuje, ale nie regularnie, to myślę, że bardzo dużo rzeczy w ogóle unika, umyka w tym całym natłoku informacyjnym.

Mam takie wrażenie, że właśnie w całym tym dyskursie o osobach neuroatypowych i o dostosowaniu organizacji, czy dostosowaniu teraz, jak powiedziałaś, jakiegoś zachowania menadżera czy skillsetu menadżera do tego, zapomina się o osobach, które już są w organizacji i które może neuroatypowe nie są.

Spotkania.

Próbujemy dostosować obszar pracy, zapominając o tym, że są też osoby, które gdzieś są pomijane, nie?

My mówimy znowu o potrzebach.

I oczywiście są pewne potrzeby, które będą dotyczyły jakiejś grupy, a będą inne potrzeby, które będą dotyczyły innej grupy, tak?

Czyli bardzo często te rozwiązania, które organizacja taka inkluzywna, wspierająca oferuje, pomagają wszystkim.

Natomiast na co dzień, to jest przykład wyssany z palca na potrzeby tej dyskusji, ale powiedzmy, że robię jakieś warsztaty i mam 20 osób na tych warsztatach, natomiast jedna osoba się spóźnia, jedna ma zachowanie, które odbiega od reszty, nie potrafi się skupić na jakimś zadaniu.

Nie włączają kamerki pomimo tego, że się na początku umówiliśmy.

I bardziej chodzi mi o takie codzienne sytuacje, gdzie faktycznie fokusujemy się na potrzebach osób neurotypowych.

Bartek, mam nadzieję, że wytniesz te moje pomyłki.

Zapominamy o innych, nie?

Zapominamy o osobach, które muszą też się dostosować.

Wiesz, tak jakbyśmy kroili trochę system pod potrzeby jednej grupy, zapominając o innych.

Ale ja rozpoznaję trochę to, o czym mówisz.

To jest największy tak naprawdę złoty graal, do którego powinniśmy dążyć, żeby każdemu zależało.

Mój syn na przykład jest w przedszkolu takim integracyjnym i mają tam taką nauczycielkę, która uczy ich, jak są też dzieci neuroatypowe.

Dzieci typowe.

Czyli jeśli postawimy tą granicę, że okej, dostosowujemy naszą przestrzeń do osób neuroatypowych,

Ale to nie znaczy, że na przykład wy jako osoby neurotypowe, które nie identyfikują się z tymi problemami, będziecie musieli teraz jakoś, nie wiem, dużo bardziej walczyć o tą przestrzeń.

Ale to jest o potrzebach, bo ja to zupełnie inaczej widzę.

Znacie pewnie ten termin podwójnej empatii.

To jest tak, że jeśli ja jestem osobą neurotypową, mogę nie rozumieć osoby neurotypowej, ale osoba neurotypowa może nie zrozumieć osoby neurotypowej, tej konkretnej.

To jest znowu kwestia, wiadomo, że zawsze jest jakiś rys, z jakiegoś powodu ludzie też dostają diagnozy, no bo tam są jakieś powtarzalne aspekty.

Natomiast z drugiej strony to jest znowu o dwójce ludzi, czy o grupie ludzi, czy o zespole, czy o obszarze.

I tam trzeba się przyjrzeć po prostu, co jest potrzebne w tym konkretnym miejscu.

To nie jest, ja się zgadzam co powiedziałaś Dorota, że często jest tak, że jeśli dowiadujemy się, że ktoś dostał coś, to to u niektórych osób się pojawia takie, a dlaczego ja tego nie dostanę?

Ja w sumie tego nie potrzebuję, nie?

Ja też tak myślę, że tutaj tak ja podbiję Agnieszka to poczucie dużej odpowiedzialności na menadżerach, bo czasami mam wrażenie, że to są takie małe rzeczy, że my z perspektywy organizacji patrzymy na ogromne zmiany albo właśnie dostosowanie tego, że mamy te budki, quiet zone itd.

Na moim przykładzie jest to, że mamy w zespole osoby, które świetnie streszczają wywody, które ktoś robi tam, wiecie, do brzegu, do Warszawy, przez Paryż.

Robi takie streszczenia, o ile nie odpłynie i jest w stanie je wrzucić, wiecie, w ramach minutek, bo po prostu je robi, nie?

Ktoś powie, wiecie co, no ja wiem, że Dawid, ty jesteś w stanie po prostu w pięciu punktach to streścić i ja wiem, że są osoby, które trochę odpłyną, jak ja to będę mówić, ale z drugiej strony są osoby w zespole, które chcą cały ten kontekst, więc ja go powiem.

I teraz czy mogę prosić, żeby wszyscy ci, którzy robią jakieś notatki, po prostu je tutaj zrzucili, więc będą dla tych, którzy chcą i szczegółowo, i w punktach.

No i teraz mamy doświadczonego, dobrego lidera w naszym zespole, który zna swój zespół, który tworzy taką atmosferę, gdzie ludzie są w stanie to powiedzieć na głos i powiedzieć, czego potrzebują i jeszcze nie patrzy na to, że

Tylko patrzy na to, co jako zespół muszą dostarczyć i jak to zrobić w najlepszy sposób.

Tak mnie emocjonuje zawsze ten temat, ale mam takie poczucie, że czasami są takie, wiecie, małe rzeczy, które możemy zrobić na skali zespołu.

Które bardzo często zależą właśnie od tego, jak ten zespół działa, jaki ten zespół ma relacje w sobie i jak ten lider, ten menadżer ten zespół prowadzi, które dają czasami dużo większy efekt niż postawienie tych, wiecie, budek właśnie za miliony monet, bo dalej nie jesteśmy w stanie ze sobą porozmawiać, kto potrzebuje się w nich schować.

I ja mam poczucie, że to nikomu tutaj krzywdy nie robi.

Oczywiście może być tak, że ja chcę ciszy, a ty potrzebujesz muzyki.

No i teraz, ale to jest znowu pomiędzy nami, a nie kto ma jaką tutaj diagnozę i kto się do kogo musi dostosować, nie?

Więc tak długo jak to będzie konwersacja pomiędzy pracodawcą, pracownikami albo dwoma pracownikami, tak jak mówisz, że mi coś nie pasuje, spróbujmy to przegadać, to nie będzie takich problemów.

Ale jeśli na przykład teraz my jako grupa neurodiversity wyjdziemy z jakimś świetnym planem i wejdziemy i powiemy dobra, to teraz jako że

Wszyscy pracownicy tutaj, neuroatypowi, zarzucili sobie, nie wiem, słuchawek z noise cancellingiem, a ktoś nie lubi noise cancellingu i nie był częścią tej dyskusji, to może czuć się pokrzywdzony, nie?

Kto potrzebuje, to poprosi, a kto nie potrzebuje, to nie poprosi.

Dla osób neuroatypowych jedna z osób na tym panelu powiedziała coś takiego, że ona w ogóle tego nie rozumie.

To powinny się przesunąć godziny pracy.

Ja generalnie uważam, że sprawiedliwie to nie jest porówno, tylko według potrzeb i uważam, że dopóki otwarcie o tym rozmawiamy, to nie musi się wszystkim podobać.

Ja dalej mogę komuś zazdrościć, że mam dzieci i dostał voucher, ale z drugiej strony, jak mam poczucie, że jak ja mam jakąś potrzebę, to ona też zostanie zaopiekowana, wysłuchana albo nawet dostanę informację, dlaczego w tej chwili...

Ja też uważam to, że sprawiedliwość to nie znaczy, że każdemu porówno i ten dialog musi być.

A to nie o tym jest kaja, to nie o tym jest, żeby czyjeś potrzeby były ważniejsze od twoich, to jest o tym, że jeśli ja potrzebuję być do tego okresła, to ja je dostaję, ale ty go nie potrzebujesz, albo ty potrzebujesz takiego, który możesz sobie dostosować i to wtedy masz to z dostosowaniem, tak?

Wtedy mówimy o potrzebach, które są zaopiekowane i to się wtedy sprawdza, nie?

I to jest właśnie postawienie tej granicy, nie?

Jakby to jest ta rozmowa, nawet jeśli ktoś jest niezadowolony, ale ma tą przestrzeń, żeby o tym porozmawiać i żeby wysłuchać argumentów i spróbować zrozumieć całą tą sytuację, to wtedy właśnie jest to postawienie granicy, takie okej, rozumiem, że jesteś niezadowolony, ale tu stawiamy tą granicę i tą granicę powinien postawić, nie wiem, pracodawca powiedzieć, że no tu nie da się zadowolić wszystkich, nie?

Te granice też trzeba stawiać w zdrowy i zrozumiały sposób, więc ta komunikacja jest tutaj bardzo ważnym elementem wszystkich zmian.

Ja może jeszcze dodam nawet coś, w co też głęboko wierzę, bo w zeszłym roku powstał pewien vibe.

Tak, ale rzeczywiście i ja mam ogromnie w to wierzę też, że my też powinniśmy się zastanowić, o czym chcemy się oflagować, tak?

I że organizacje nie powinny się oflagowywać, że są inkluzywne, neuroinkluzywne, jeśli takie nie są.

Że jeśli nie mam gotowości na to, żeby dać ludziom jakieś dostosowania, bo uważam, że jako organizacja nie mamy na to pieniędzy, jako organizacja mam inne oczekiwania, w tej branży chcę czegoś innego, to głupio też nie mówię, nie będę mówić, że jednak jestem i realizujemy tutaj, wiecie, jakieś polityki DEI, no bo ich nie realizujemy.

Więc nie oszukujmy ludzi i po prostu tego nie róbmy.

Powiedzmy, że okej, jesteśmy w stanie coś zaoferować, ale pewnych rzeczy nie, ponieważ jest to niespójne z naszymi wartościami, z naszą, nie wiem, strategią, wizją czy z czymś tam.

Kaja akurat dołączyła do ING dużo, dużo wcześniej niż ja, więc pewnie pamięta te czasy, gdzie współpracowaliśmy z zespołami, żeby wypracować pewne standardy.

Ale które z perspektywy czasu nie zdają egzaminu i powinny zostać zmienione?

Wiecie, traktujemy coś jako coś dobrego, myślimy, że robimy dobrze, że wprowadzamy jakieś standardy, które pomagają wszystkim, a później się okazuje, że nie, że te standardy trochę krzywdzą nas.

Też tak zakończę poetycko.

Przykład czegoś, co kiedyś uważałam za super zmianę, a obecnie mam bardzo takie ambiwalentne podejście do tego.

Ten etap, na którym potencjalny pracownik zapoznaje się z zespołem.

Mam do tego taki problem, szczególnie właśnie pod kątem neurotypowości i odkąd zaczęłam się dowiadywać więcej o temacie tego, jak niektórzy reagują na stresujące sytuacje, w jaki sposób zmienia się nawet ich charakter w zależności od, czy są w bezpiecznym środowisku, czy też nie.

Nie wierzę już za bardzo w to, że jakby ocena osobowości na drugim etapie powinna mieć znaczenie przy rekrutacji.

Jasne, to jest nadal bardzo ważny etap na przykład, bo osoba może się dowiedzieć z jakim zespołem przyjdzie jej pracować, ale zespół nie powinien na przykład skreślać tej osoby ze względu na jej cechy osobowości, które pokazały się na spotkaniu, bo to mogą być, to jest bardzo specyficzny rodzaj spotkania, na którym nie wszystko wyjdzie tak jak

Ta osoba może mieć problemy na przykład z relacjami społecznymi w takich sytuacjach i może być świetnym specjalistą, mieć świetne kompetencje i świetnie sprawdziłaby się na danym stanowisku w normalnym jakby codziennej pracy.

Ale podczas rekrutacji wyjdzie coś na minus, bo nie wiem, zbyt impulsywnie zareagowała albo powiedziała coś trochę inaczej niż zamierzała albo nie wiedziała jak coś powiedzieć, bo na przykład zrobił się shutdown i niewerbalnie nagle się zaczęło robić bardzo, bo też osoby na przykład autystyczne też często wchodzą w takie momentalne po prostu...

I nagle zespół może powiedzieć, ale przecież to miała być super ekstra komunikatywna osoba, tu nie da się w ogóle nic odezwać.

Więc dlatego ten drugi etap rekrutacji dla mnie nie powinien być elementem sprawdzania czyjejś osobowości.

Może być elementem weryfikującym dla tego potencjalnego kandydata, ale nie takim must have'em, jak dla mnie przynajmniej.

Hemnet poszła dalej.

Ja uważam, że w wielu organizacjach pierwszy etap rekrutacji to jest po prostu casting na osobowość roku i tam nie ma sprawdzania kompetencji, które będą przydatne na tym stanowisku albo które będą koniecznie potrzebne.

Później się okazuje, rynuje się tych prezentacji, później nikt nie potrafi zrobić tych prezentacji, ale każdy chętnie by poszukał kogo, komuś opowiedział, jak je zrobić.

Na to, w jaki sposób ludzie potrafią networkingować, jak sobie budują to tak zwane visibility, czy je widać, na ilu prezentacjach wystąpili, wiecie, konferencjach czy tam, nie wiem, są czasami oczekiwania też na netwistęckach, to ludzie gdzieś tam chodzą i coś robią, mówią, pokazują się, a to może być dla niektórych osób bardzo trudne, a de facto powinniśmy patrzeć na to, może nie zawsze, czy ja zawsze to powtarzam, to nie jest ważne może, że kogoś nie widać, pytanie, czy widać efekty pracy tej osoby.

Natomiast te procesy niestety bardzo często powodują, że osoby, które nie mają takiej przebojowości, to nazwijmy, to one są oceniane niżej.

To co można zrobić w takim razie z tymi procesami oceny czy procesami awansu, żeby były bardziej indywidualne, dopasowane do tego, żebyśmy mogli oceniać daną osobę, a nie stereotypowe oczekiwania organizacyjne?

No, po pierwsze przekuć to, to co powiedziałam, tak?

Chcemy ocenić pracę człowieka, to oceńmy jego pracę, a nie to, w jaki sposób on o niej opowiedział, pokazał.

Czy on tutaj, wiecie, krzyczał po całej organizacji, jestem świetny.

Po drugie, zweryfikujmy też potrzeby do stanowiska, tak?

Kompetencje, ale takie potrzebne.

A później się okazuje, że ktoś przychodzi do pracy i w życiu żadnego maila tam nie musi napisać nawet, ani z nikim porozmawiać.

Albo wiąże się też jeszcze z jakimś kolejnym poziomem stresu.

I można się okazać, że człowiek ma wszystkie kompetencje, które tam są potrzebne, no ale w języku angielskim nie będzie rozmawiał.

I spokojnie, jakby świetną robotę tam robić.

Znowu skupienie się, co tu de facto jest potrzebą, a co tu jest nice to have i czy ja to muszę mieć?

To nie jest tak, że ty na przykład jesteś osobiście odpowiedzialna za cały proces od początku do końca, tylko

Ale jeśli na przykład menadżer nie jest blisko pracy tej pracownika, to ciężko będzie to zweryfikować, więc ja na przykład mega, mi się podobał proces, kiedy PO się u nas w firmie byli blisko zespołu.

To jednocześnie odpowiadali za ludzi i za projekt, ponieważ wiedzieli, co dana osoba wnosi do projektu i w jakimś stopniu, w jakiejś skali.

Kiedy to się rozbiło na dwie oddzielne jakby pozycje, już nie miałam tego poczucia, że na przykład ten cel miał tą pewność, co ja wnoszę do tego projektu, że rozumie skalę tego, na ile się kontrybuuje.

Więc tu na przykład moim osobistym krokiem byłoby troszeczkę powrót do korzeni i przybliżenie tych dwóch pozycji.

No teraz się to dzieje, teraz się to z powrotem troszeczkę u nas ukierunkowało w tym

W tym kierunku, ale może są organizacje, gdzie dalej to funkcjonuje jako rozdzielne, więc tam na przykład można by było takie kroki podjąć.

Wydaje mi się, że Agnieszka jest reprezentantką tego obszaru w firmie, gdzie jest to jednoznaczne, czyli bycie szefem zespołu, szefem produktu, serwisu, który robi zespół i menadżerem danego zespołu, więc faktycznie mamy różne modele w firmie, różnie funkcjonujące.

Mnie się nasuwa jeszcze takie, zanim przejdziemy do podsumowań, trudnych pytań od Dawida na koniec, to ja bym jeszcze się zapytała,

Co w takim razie poradzilibyście menadżerom?

Nie chcemy, nie robimy tego dokładnie, więc możemy to powiedzieć głośno.

Ale jakie są takie rzeczy, które w zespole właśnie warto zrobić, żeby budować tą inkluzywność, budować takie indywidualne podejście?

Moim zdaniem, słuchać zespołu.

Ja uważam, że młody menadżer po pierwsze powinien w jasny sposób powiedzieć zespołowi, każdy menadżer, jakie ma oczekiwania i co jest dla niego ważne, żeby ludzie też wiedzieli, w jaki sposób z nim pracować, a z drugiej strony też poznać swoich ludzi, żeby wiedzieć, w jaki sposób oni mogą najlepiej pracować i na tym budować.

Ja wiem, że to bardzo ogólnikowo brzmi, no ale znowu, my nie jesteśmy w stanie podać wiecie instrukcji, bo zespoły są różne.

Zespół kreatywny, nie wiem, w agencji reklamowej będzie naprawdę potrzebował czegoś zupełnie innego niż zespół księgowych.

Natomiast ta przejrzystość, te elementy, które będą wspierały, to o czym już mówiłam, na przykład być może wysyłanie podsumowań, być może to, że danego dnia zespół się spotyka i każdy opowiada o tym, co w tym tygodniu jest dla niego priorytetem i wtedy ludzie są w stanie połapać kawałki.

Różne te potrzeby mogą być.

Może to, że nie spotykamy się i nie opowiadamy, tylko wysyłamy sobie pisemne zestawienia, bo to się lepiej sprawdza w tym zespole.

Różne rzeczy, ale trzeba wyjść od tej rozmowy i sprawdzenia, czego my potrzebujemy, jakie mamy potrzeby jako zespół, jako branża i w jaki sposób chcemy współpracować ze sobą i na tym budować.

Do tego dodam jeszcze, że budować zaufanie, dając poznać troszeczkę siebie osobiście na takiej osobistej platformie, bo jeśli chcemy mieć z kimś otwartą rozmowę o zmianach, to ta osoba musi nam też trochę zaufać, że my będziemy w stanie te zmiany dla tej osoby w jakiś sposób wdrożyć, a przynajmniej walczyć o tą osobę.

Moim zdaniem to jest mega istotne, co powiedziałaś Dorota, nawet już wracając do, wiecie, do tych diagnoz.

Jakiś świetny raport nowy, jeden z pierwszych polskich raportów dotyczący sytuacji osób neurotypowych na rynku, świeżynka z 2025 roku.

I nasze badania też pokazują, że 45% pracowników nie ujawnia swoich diagnoz, nie mówi o swoich trudnościach pracy, bo boi się konsekwencji, nie ufa swoim menadżerom.

55 jest po drugiej stronie.

Mam do was jeszcze takie pytanko, ponieważ ja też spełniam swoje egoistyczne potrzeby zawsze podczas takich rozmów.

Czy są z waszej perspektywy wartościowe materiały, które pozwolą osobom, które nie są neurotypowe, poznać ten świat, poznać

Może strategie, nie wiem, to już jak mówiłem, to wiem, że to nie jest najlepsze słowo, ale z braku innego używam tego słowa, strategie postępowania, co robić, jak się komunikować, jak być dobrym menadżerem dla osób, które są neurotypowe?

Jak mnóstwo jest dobrych, to powiedz nam, z których umierać.

Słuchajcie, zaczęłabym od tych raportów.

Mamy ten raport, o którym mówiłam, to jest neuroatypowi na rynku pracy.

Fundacja GIM we współpracy z kilkoma innymi organizacjami, fundacjami stworzyła raport.

Tam jest mnóstwo specjalistów, ekspertów, którzy wypowiadają się na temat tego, jak sytuacja wygląda, co wspiera.

Osoby, których samorzecznicy mówią o tym, co im pomaga, co im utrudnia.

Jest raport autyzm w pracy też z 2025 roku.

Znowu mnóstwo samorzeczników i ekspertów, którzy również dają bardzo konkretne podpowiedzi i też mówią o tym, co przeszkadza, co jest wyzwaniem.

Ja myślę, że od tego można zacząć, żeby chociaż się postawić w jakimś, wiecie, kontekście, żeby się gdzieś umiejscowić, żeby lepiej rozumieć, o czym w ogóle mówimy.

I wiecie, to też jest takie trudne, bo te książki są też różnie pisane, co jest jednej osobie, ale też jak się wygooglais, wiecie, tam się pojawią po prostu stosy.

I sobie wrzucicie, wiecie, temat neuro-różnorodności czy konkretną neurotypowość i też, natomiast ja też polecam zawsze wypowiedzi samorzeczników, bo to jest bardzo poszerzające horyzonty, zwłaszcza, że

Osoby posiadające jakąś neuroatypowość nie są wszystkie takie same.

Może nie wszyscy o tym wiemy, ale neuroatypowość nie jest moją osobowością.

Jestem osobą, która dodatkowo ma jeszcze jakieś zachowania wynikające z tej neuroatypowości.

Więc nie możemy też stereotypizować i moim zdaniem dlatego czytanie tych świadectw różnych osób poszerza horyzonty.

Też pokazuje jaka różnorodność tam jest.

Z jednej strony różnorodność, z drugiej strony tak dużo podobieństw i to się tak pięknie przenika jak taka kolorowa mozaika i ja naprawdę wierzę, że kiedyś okaże się, że wszyscy w jakimś stopniu jesteśmy neuroatypowi i gdzieś jesteśmy na skali tego spektrum, bo każdy z nas jest kolorowy na swój sposób i ma swoje właśnie cechy, które gdzieś wpływają na nasze życie codzienne.

To Dorota, masz coś konkretnego do polecenia?

Aga trochę wspomniała, ja też odniosę się do Aspera IT, jest Fundacja ADHD, jest mnóstwo świetnych rzeczników, też na LinkedInie można poszukać.

Z jednej strony trzeba wpaść trochę w tą bańkę tego algorytmu, żeby też później już nam się podpowiadało.

Są świetne community na Facebooku osób neurotypowych, zarówno w kwestiach autyzmu, zarówno w kwestiach ADHD.

Tam ludzie właśnie dzielą się troszeczkę swoimi życiowymi historiami, również z przestrzeni pracy, mnóstwo po prostu historii można tam poczytać.

Często wiele potencjału osób neurotypowych, natomiast też jest dużo wyzwań.

Bo gdyby to było takie proste, tego też zaczęliśmy, to jak ktoś mi powie, nie wiem, to weź sobie zapisz, to nie zapomnij, to pewnie każdy by sobie to zapisał, żeby nie zapomnieć.

I by nie zapomniał, to tak nie działa.

Tak, łatwo wpaść w taką bańkę, skoro ja na przykład mam trudności, to świat teraz musi dostosować się do mnie i niestety trafia się też na takich rzeczników, którzy twierdzą, że to świat musi się dostosować i że wszyscy dookoła nas mają nagle zmieniać swoje rutyny, swoje przyzwyczajenia po to, żeby nam się żyło troszeczkę lepiej, więc trzeba uważać trochę, znaleźć ten odrobinę rozsądku w morzu materiałów, bo czasami łatwo wpaść w taką bańkę też takiego współ...

Ja nie powiem, bo współczucie sobie jest bardzo ważne i to jest jedna z rzeczy, które trzeba też nauczyć się robić czasami, a szczególnie będąc osobą późno zdiagnozowaną, ale też żeby nie przesadzić i nie obarczać świata ciężarem jakby dostosowywania się.

No właśnie, a dlatego też wiecie, warto sięgać po pozycje i od samorzeczników, i od naukowców, i od lekarzy, i żeby sobie właśnie zbudować też trochę tą wizję taką across, bo no też nie oszukujmy się, jeśli o neuro-różnorodności rozmawiają, no właśnie, samorzecznicy czy osoby wspierające, to ta narracja może być trochę inna.

Jak posłuchamy, wiecie, lekarzy, psychiatrów, to ta relacja jest czasami bolesna.

I to jest właśnie ta, gdzie ten cały paradygmat społeczny odchodzi, tak, w nurcie neuro-różnorodności.

Że osoby neurotypowe to nie zawsze są osoby z niepełnosprawnościami intelektualnymi i żeby nie wrzucać wszystkich do jednego worka i też żeby czasami nie wypowiadać się w sposób bolesny też albo bez takiej empatii, o której Ty, Dorota, mówiłaś.

Więc na pewno różne materiały i sprawdzać, porównywać.

Bo jak przeczytamy jedną książkę, to sobie zbudujemy cały światopogląd na niej.

Ja nie mogę w to uwierzyć, że to już jest ponad godzina naszej rozmowy.

Bardzo się cieszymy Bartku, że będziesz to dla nas tutaj montował i serdecznie cię pozdrawiamy z tego miejsca.

Natomiast myślę, że powoli dobiegamy ku końcowi.

Ja bym chciała tak tylko podbić to, że wszyscy jesteśmy różni i Dorota, ja tutaj zbijam Ci piątkę, że kiedyś to wyjdzie, jak bardzo jesteśmy kolorowi i rozmawiajmy ze sobą otwarcie.

Otwarcie i kulturalnie, o tym czego potrzebujemy i myślę, że to już będzie świetny pierwszy krok, a dalej sprawdzajmy co organizacja też ma dla nas przygotowane pod kątem edukacji, wszystkich ciekawych programów, które mamy.

Dzięki wielkie za rozmowę i za platformę do tego, żeby móc pogadać o tym temacie.

Dziękuję, bo uważam, że im więcej mówimy o różnych tematach, im więcej tych informacji w sieci żyje, tym lepiej opiekujemy wszystkie potrzeby.

To ja ze swojej strony, Dorota, Aga, też wam bardzo dziękuję, bo to była bardzo mięsna rozmowa i z mojej perspektywy bardzo potrzebna.