Czy zmiana definicji mobbingu poprawi sytuację ofiar?

TOK FM. Na każdy temat. Z każdej strony. To jest audycja Praca od Podstaw. Przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz, a razem ze mną dr Monika Wieczorek. Dzień dobry. Dzień dobry. Radca prawna z Kancelarii Radcowskiej Wieczorek, specjalistka prawa pracy. Często tutaj właśnie o prawie pracy, pracy od podstaw rozmawiamy, a teraz chciałabym, abyśmy dzisiaj porozmawiały na temat tego, jaką mamy w Polsce definicję mobbingu, bo Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało nową definicję, zmianę tej definicji. Wiele tutaj miałyśmy rozmów na temat tego, jak trudno jest wygrać w Polsce sprawę o mobbing, co jest nie tak z tą definicją, ale chciałabym, żebyś przypomniała, dlaczego właściwie ta definicja wymaga zmiany.

Tak, jesteśmy teraz na etapie kontynuacji konsultacji publicznych dotyczących zmiany Kodeksu Pracy właśnie w zakresie przepisów antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. I zaczynając od mobbingu, możemy powiedzieć tak, ta definicja, którą mamy obecnie w Kodeksie Pracy nie tyle jest niewystarczająca, ale ona jest też bardzo ograniczająca w ochronie pracowników i pracowniczek. Przed mobbingiem. Dlaczego? Dlatego, że żeby uzyskać ochronę, czyli uzyskać odszkodowanie lub zadośćuczynienie, to należy pamiętać o tym, że muszą być spełnione jednocześnie różne przesłanki. I zaczynamy od tego, że to musi być wykazanie przed sądem, że mamy do czynienia z sytuacją czy z sytuacjami uporczywego i długotrwałego nękania pracownika.

To można by było powiedzieć jest całkiem jeszcze logiczne i to wpisuje nam się też w to, o czym od wielu lat mówimy, co słyszymy. W mediach, bardziej w tym przekazie popularnym. Ale trzeba zauważyć też jedno, że tak wiele przesłanek, które czytamy w przepisie, też połączenie i uporczywości i długotrwałości w praktyce okazało się bardzo niewygodne do dochodzenia swoich praw przed sądem. Dlatego, że już sama uporczywość wskazuje nam na to, że jakieś działanie niepożądane, krzyk, wyśmiewanie, poniżanie, ignorowanie są zdarzeniami, które są bardzo dolegliwe dla osoby. Natomiast, jeżeli dodamy do tego jeszcze tę przesłankę długotrwałości, to okazuje się, że mamy trochę zbyt wiele przesłanek już do wykazania, zwłaszcza, że dodatkowo jeszcze należy w takim postępowaniu wykazać, że to uporczywe i jednocześnie długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało...

Albo miało na celu wywołanie poniżenia, ośmieszenia, izolacji, wyeliminowania z zespołu. I uwaga, jeszcze jedna bardzo ważna przesłanka. Konieczne jest wykazanie, że te wszystkie zachowania doprowadziły do obniżenia poczucia przydatności zawodowej. Więc jak tak słyszymy, ile tych przesłanek faktycznie jest w definicji mobbingu, to trudno się dziwić, że wykazanie ich, zwłaszcza, że ciężar dowodu spoczywa na pracownikach, Trudno dziwić się, że mamy dzisiaj tak naprawdę szanse na wygranie takiego postępowania. Są bliskie 7-8%, bo taka jest dzisiaj statystyka dotycząca tego, ile procent pracowników pracowniczych tę sprawę wygrywa. I trzeba te definicje uprościć. Jak się spotykamy teraz z najnowszym projektem ustawy, to zobaczymy, że może ta definicja nie została uproszczona, bo ten przepis trochę rozciągnięto.

Ja myślę, że ta definicja jest bardzo poprawna i bardzo dobrze ją oceniam. Natomiast jest jeden element, co do którego ja bym zdecydowała się na zmianę i też biorę udział w tych konsultacjach publicznych i taką zmianę już sygnalizowałam, taką potrzebę zmiany, dlatego że w tej zmianie wskazuje się na, próbuje się opisać, czym jest uporczywość. I ustawa, ten projekt ustawy mówi tak, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Ja mam problem z tymi określeniami, bo o ile może to brzmieć nawet logicznie, to w moim przekonaniu określenia powtarzalne, nawracające lub stałe są jednak pojęciami nieostrymi i boję się tego.

Trudno jest w moim przekonaniu stworzyć taką idealną definicję uporczywości, bo to też powinno być jednak pojęcie stosowane dość elastycznie w danym, w stosunku do pewnych sytuacji konkretnych. Czy zmiana definicji zmieni sytuację ofiar mobbingu przed sądem? W moim przekonaniu tak, bo my tu mówimy nie tylko o zmianie definicji, bo definicja to jedno. Do tej pory ona jest zawarta w artykule 94 z indeksem 3 paragraf 2 kodeksu pracy. Teraz można powiedzieć trochę ten przepis puchnie, ale w dobrym znaczeniu. Spotyka się to rzeczywiście, jak słyszę, z dużą krytyką, że ten przepis jest nadmiernie rozbudowany. Natomiast w moim przekonaniu jest to adekwatne. To, na co my musimy zwrócić uwagę, to przede wszystkim na to, że w najnowszej propozycji zawarte są nakazy w stosunku do pracodawców w zakresie prowadzenia działań prewencyjnych.

Ja jestem zwolenniczką przenoszenia ciężaru całej wagi tego zjawiska i przeciwdziałania mu na działania prewencyjne. W moim przekonaniu te przepisy właśnie tę potrzebę powinny odzwierciedlać. A o tym, jak powinny wyglądać takie działania prewencyjne, porozmawiamy po skrócie informacji Radia TOK FM. Moją gościnią jest doktorka Monika Wieczorek, radca prawna z Kancelarii Radcowskich Wieczorek. Ja nazywam się Zuzanna Piechowicz, a to jest audycja Praca od podstaw. TOK FM. Na każdy temat. Z każdej strony. To jest audycja Praca od podstaw. Przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz. Razem ze mną doktorka Monika Wieczorek, radca prawna z Kancelarii Radcowskiej Wieczorek. Rozmawiamy o nowej definicji mobbingu, która jest w konsultacjach społecznych.

Bo nie chodzi mi tylko o ten dokument, bo jak wiadomo papier przyjmie wszystko, ale jakie działania może podjąć organizacja, żeby realnie starać się chronić pracowników i pracowniczki i osoby pracujące właśnie przed tego rodzaju przemocą? Tak, rzeczywiście polityka antymobbingowa to nie jest tylko dokument, chociaż zwykle właśnie taką nazwę przyjmuje. To jest cała strategia. Ja mówię na to system przeciwdziałania mobbingowi. Myślę, że to najlepiej oddaje to, z czym mamy do czynienia. Dlaczego system? Bo mamy do czynienia nie tylko z samym dokumentem, ale i z zaszkoleniami uświadamiającymi, które niestety, trochę bym powiedziała, ten element pozostaje takim przedmiotem krytyki

W tym sensie, że wielu pracodawców twierdzi, że jest to taki obowiązek do, mówiąc brzydko, odfajkowania. Czyli musimy zrobić szkolenia, więc je robimy, ale niekoniecznie coś z tego wychodzi. No i teraz tak, realna prewencja antimobbingowa to jest takie działanie, które polega na tym, że my robimy wszystko, żeby nie dopuścić do mobbingu, ale robimy także wszystko, żeby zachować dobrą atmosferę w miejscu pracy. Jakkolwiek trywialnie by to nie brzmiało. Dla pracodawców największą wartością powinno być to, żeby pozostawiać w miejscu prac osoby, z którymi świetnie nam się współpracuje, żeby przyciągać talenty, myśląc tą perspektywą bardziej egoistyczną ze strony pracodawcy, ale z kolei musimy też myśleć o tej perspektywie, którą mają dzisiaj ludzie.

Wiedzą, jak się komunikować. No a tu można powiedzieć też tak, my jesteśmy tylko ludźmi i z ludźmi współpracujemy. Zdarzają się błędy. Nie wszyscy mamy tak świetne umiejętności miękkie, jakich by się wymagało do dobrej współpracy, więc tym bardziej musimy kłaść cały czas nacisk na to, żeby to udoskonalać, żeby to faktycznie ten proces dobrze zadziałał. Dlatego tak jak mówię, to nie jest element, który już jest przebrzmiały. Realna prewencja antymobbingowa właśnie osadza się wokół szkoleń, na nich się opiera i na tych wszystkich innych elementach, o których przed chwilą powiedziałam, plus jeszcze długo można by mówić. Kluczowe tutaj wydaje się to, jak zachowuje się ten menadżer średniego szczebla, ten bezpośredni przełożony.

Ten przełożony, który ma bezpośredni styk z pracownikami i pracowniczkami, bo często jak są takie szkolenia, które są bardziej kosztowne, prestiżowe, to dotyczą na przykład tych zarządzających wyższego szczebla. Tak, ja się spotykam z tym od lat w zasadzie, że niewielu pracodawców chce od razu zdecydować się na taki system szkoleń skierowanych do wszystkich grup zawodowych, wszystkich grup zaszeregowania. Rozumiem, to są budżety, są pewne ograniczenia, natomiast o tym systemie trzeba myśleć długofalowo. Niekoniecznie musimy w jednym kwartale zrealizować wszystkie szkolenia dla wszystkich. Możemy zrobić to w różnych formach. Możemy spróbować e-learningu, możemy spróbować wewnętrznej komunikacji, możemy spróbować rozdzielić to na poszczególne etapy, ale na pewno dobry system prewencji obejmuje wszystkich.

Jak bardzo może to wpłynąć na różne procesy w organizacji? Wierzę mocno w to, że te zmiany, do których teraz się przymierzamy, które proponuje Ministerstwo Pracy, to są zmiany, które oczywiście nie zapewnią nam od razu idealnego świata za chwilę po wejściu w życie ustawy, ale to prawo może spowodować, że będzie łatwiej podejść do tych realnych działań prewencyjnych, Tak jak mówię i jak zresztą Ty powiedziałaś, polityka do szuflady czy szkolenie jednogodzinne i na kilka lat nie załatwia nam sprawy. My musimy realnie wpływać na to, bo widzę tutaj dwie perspektywy ważne. Jedna to spełnienie obowiązków prawnych i będzie większość organizacji, które będą myślały tą perspektywą, ale druga jest ważniejsza i do tego zachęcam wszystkich, którzy jeszcze o tym nie myśleli,

Oczywiście są i postępowania, które trwają dłużej, są i takie, które potrafią zakończyć się znacznie wcześniej. Wiele też zależy od regionu i obłożenia sądu, to jasne. Natomiast tu w projekcie ustawy, tym najnowszym z 30 maja, pojawia się propozycja, żeby zmienić także kodeks postępowania cywilnego w taki sposób, żeby sprawy dotyczące mobbingu, naruszenia dług osobistych pracowników, Names mentioned. Do tej pory było tak, że jeżeli postępowa sprawa dotyczyła mobbingu i roszczenie wynosiło więcej od 100 tys.

Jakaś mała nadzieja na lekkie usprawnienie pewnie jest. Myślę też, że tu jestem też ciekawa, czy to wpłynie w praktyce. Zobaczymy, bo trudno jest to oceniać na dzisiaj. Na razie projektuje się taką zmianę w zakresie wysokości zadościuczynienia, która ma zostać określona, że jej dolną granicą będzie dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. To jest bardzo duża zmiana. Do tej pory i aktualnie jest tak, że w przypadku dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu można żądać zadośćuczynienia lub odszkodowania, który co najmniej zasądza się w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tu mamy trochę odwrócenie tego, że już nie odszkodowanie, a zadośćuczynienie ten pułap się zwiększa i to do dwunastokrotności minimalnego wynagrodzenia, czyli

Mam nadzieję, że Twoja intuicja i Twoje doświadczenie tutaj podpowiadają Ci dobrze i że właśnie tak będzie, bo ochrona praw osób, które doświadczają nadużyć w miejscu pracy, to jest jeszcze długa droga w Polsce. Jest tych nadużyć dużo, tych doświadczeń jest dużo i też takiej edukacji co do tego, Co może pracodawca, a czego nie może, bo to też jeszcze jest, mam wrażenie, jednak przed nami, bo przecież pracownicy często nie wiedzą, jakie mają prawa. Dokładnie. I ten element edukacyjny, choćby właśnie być może ta ustawa, jeśli w takim kształcie czy podobnym weszła w życie, to może i by spełniła, bo ta dzisiejsza definicja jest niewystarczająca dla wyjaśnienia tego, czym jest to zjawisko.

Jasne, ale prawo nie jest dla specjalistów w dziedzinie pisane, musi być napisane tak, żeby osoba przeciętna, która nie ma rozeznania w takiej dziedzinie prawa, czy w ogóle w przepisach prawa, potrafiła zrozumieć, z czym się zmierza, co jest zabronione, a co nie jest bezprawnym działaniem czy zachowaniem. I to jest piękna puenta do naszej rozmowy. Bardzo ci dziękuję. Doktorka Monika Wieczorek, radca prawna z Kancelarii Radcowskiej. Wieczorek. Bardzo dziękuję. Ja nazywam się Zuzanna Piechowicz. To była audycja Praca od Podstaw. Już za chwilę informacje Radia TOK FM, a zaraz po nich Ewa Podolska i audycja u doktora. Dobrej niedzieli.