Szczęście w pracy

Partnerem komercyjnym odcinka jest No Fluff Jobs. Powiem jeszcze o budowaniu świadomości samego siebie, czyli kim jestem jak wchodzę do organizacji, co mnie motywuje, co mnie nakręca, co sprawia, że praca sprawia mi frajdę. Ja każdego mojego kandydata na rozmowie rekrutacyjnej o to pytam, bo ja już wiem, czy ja będę w stanie mu to zapewnić, czy nie. Zatrzymaj się na chwilę. Przejrzyj się swojemu ciału i psychice. Spróbuj zadbać o równowagę. W naszym podcaście rozmawiamy z ludźmi, których doświadczenie i wiedza mogą być dla nas wartościowym drogowskazem na drodze do samoświadomości.

Ania Malinowska i Ola Brzozowska zapraszamy na RESET. Cześć, witamy serdecznie w podcaście RESET. Z tej strony Ola Brzozowska. I Ania Malinowska. I dzisiaj w studiu mamy wyjątkową gościnie Dorotę Piekarską z serwisu No Fluff Jobs. Cześć. Dziewczyny drogie, tak jak sobie jeszcze rozmawiałyśmy tutaj przed wejściem do studia, to opowiadałam wam historię o tym, jak rozmawiałam ostatnio z młodym, dorosłym człowiekiem, który ma właściwie z mojej perspektywy pracę marzeń w firmie, która jest ogromnym, rozpoznawalnym brandem.

Dorota, jak ty myślisz, skąd w ogóle też w twoim życiu zawodowym ten temat szczęścia się pojawił? I to jest doskonałe pytanie akurat jakby do mnie, bo faktycznie jednym z moich absolutnie takiego mocno mojego życiowego, takie najważniejsze, co dla mnie jest i w głębi serca to czuję, że faktycznie praca powinna sprawiać nam frajdę. Praca powinna być takim elementem, które niekoniecznie powiem równa się szczęście, bo to jest dość mocne i dość takie intensywne i często spotkam się z takim zaprzeczeniem Dorota, no nie przesadzaj. Ale jednocześnie mam takie poczucie, że praca powinna być takim motywatorem. Takim, że chce mi się. Chce mi się wstać, chce mi się iść, a nie, że myślę sobie tylko o pracy. Dlaczego? Znowu. No właśnie. I tak do was jadąc, wróciłam właśnie do książki.

która dla mnie jest absolutnym faktycznie też motywatorem, czyli korporacyjni rebelianci, niech praca będzie frajdą, bo okazuje się, że no właśnie nie tylko ja, ale coraz więcej osób faktycznie na świecie, to jest takie miłe poczuć, nie? Nie tylko ja, wariatka, szukam szczęścia w pracy, takiej satysfakcji, ale coraz więcej ludzi zaczyna szukać, powiedziałabym, może nie szczęścia, a innej ścieżki, innej drogi. Myślę, że to dotyczy wielu z nas. W No Fluffie, jak wiecie, Często badamy kandydatów, kandydatki, robimy regularne badania czy candidate experience, rozmawiamy w social media itd. No to, co do nas wraca, to jest bardzo mocny przekaz, tak? Bardzo mocno zmieniają się czasy, bardzo mocno się zmieniają trendy, firmy się też zmieniają lub nie, to zależy, ale coraz częściej faktycznie na tym rynku pracy można doświadczyć dużej zmiany w kontekście naszych potrzeb.

I przyznam tak, powiedziałaś, każdy na jakimś etapie życia, według mnie ta potrzeba nie zależy kompletnie od wieku. Ta potrzeba jest związana bardziej z tym, jak świat się zmienia, no a w tym świecie siłą rzeczy różne pokolenia występują i po prostu różnie na to reagują. I ta historia właśnie, o której powiedziałaś, praca marzeń, czyli wydaje nam się, że mocna marka, czyli coś, co kiedyś było, Jakby mocna marka równa się szczęście, dobrobyt i w ogóle wszelaka satysfakcja. Aspiracja mocna, prawda? Dokładnie. No to okazuje się, że to już nie jest to. To już dokładnie nie jest to. I faktycznie jestem w takim miejscu, że pracuję z rynkiem pracy bardzo mocno, mogę obserwować i pracodawców i kandydatów, kandydatki reagujące właśnie na różne oferty pracy i widać na co reagują, co ich przyciąga, a co zniechęca.

A ja mam takie pytanie, czy to nie dotyczy też pewnych grup, które są w jakiś sposób uprzywilejowane chociażby w kontekście, nie wiem, środowiskowym czy konkretnych zawodów? No bo wyobrażam sobie, że nie każdy może sobie pozwolić na taki luksus, żeby móc powiedzieć do przyszłego pracodawcy, Słuchaj, to w jaki sposób ty... Może nie wiem, czy wprost tak zadają to pytanie do ciebie, Dorota, ale też rozumiem, że to jest już jeden z takich trochę tików na liście, tak? Że chcę, żeby pracodawca zapewnił mi jakieś właśnie poczucie sensu, być może, być może sprawczość. Chcę czuć, że to, co robię, jest ważne jakby też dla obu stron. Jak ty to postrzegasz? Czy to nie jest jakaś jednak domena... No nie wiem, jakiegoś takiego uprzywilejowania jednak. Znaczy ja zakładam, że na świecie są ludzie, którzy mają różne potrzeby i są tacy ludzie, którzy potrafią pracować od do, wykonując powtarzalne codziennie zadania, chwalić Boga, bo dzięki temu ta druga strona, po której ja jestem na przykład,

A on mówi, no wie pan, panie prezydencie, ja wysyłam ludzi w kosmos. Więc to jest dokładnie, tak czuję, o czym mówię, że nadanie sensu Jest kluczowe, bez względu na to, co się robi. Dokładnie. To jest tak, jak wszyscy znamy tą historię Toyota, czyli Total Quality Management, który przyszedł stąd, że faktycznie każdy zaczął dbać o jakość. I nagle Toyota wystrzeliła ze swoimi metodami pracy i prowadzenia zespołu przez to, że każdego zaangażowała, na każdym etapie produkcji nawet. Czyli zobaczcie, nawet pracownicy z pracą, która się powtarza faktycznie każdego dnia, ...mają potrzebę, żeby to miało sens, czyli nie robię rzeczy, które kompletnie nie działają. I teraz mam wrażenie, że każdy z nas obraca się w różnych takich bańkach. No ale rozmawiamy z różnymi ludźmi i teraz eksperzycie na swoich znajomych.

No powiedzcie mi, że ktoś, kto pracuje, nie wiem, w serwisie samochodowym, obsługuje klienta, nie chce widzieć, że to ma sens, a nie, że robi tak zwaną głupiego robotę. I to już nie ma znaczenia, czy on nosi, wiecie, biały kołnierzyk i garnitur do pracy, czy raczej pracuje z takim, powiedziałabym, codziennie kowalskim, tak? I obsługuje zwyczajnie klientów. Także generalnie, mam wrażenie, ta potrzeba jest w każdym z nas, tylko w każdym z nas jest po prostu inna. I teraz znów się powołam, moi koledzy z No Fluffa, pozdrawiam was serdecznie. Zawsze mi mówią, nie wolno Dorota mówić, że wiele osób coś powiedział. Zawsze mi mówią, faktycznie ważne są jakie dane, o czym powiesz i konkretnie gdzie to zostało wykryte. I teraz z dwa miesiące temu chyba była premiera raportu, któremu partnerowaliśmy jako No Fluff i to była jedna z takich fajniejszych raportów, chyba siódmy czy ósmy wychodzi już edycja.

Szczęście w pracy Polaków, wydawane przez Great Digital i Job House. To jest taki fajny raport, więc taki bardzo przyjazny. I słuchajcie, faktycznie co roku pytają ludzi co ich motywuje, co sprawia, że są szczęśliwi wprost w pracy. I teraz mam wrażenie, że to jak bardzo się zmieniło nasze otoczenie ekonomiczno-polityczno-społeczne, wpłynęło na to, że 90% ludzi praktycznie mówi, że to jest kwestia wynagrodzenia. I nie będziemy podważać tego, bo ja uważam, że jak ktoś mówi, że pieniądze szczęścia nie dają, to jest jakiegoś rodzaju zaprzeczenie. No bo mimo wszystko dają nam, nie? Poczucie bezpieczeństwa, stabilizacji, rozwoju rodziny, tej radości, bo jeden chce to wydać na książkę, drugi na wino, trzeci na kwiatka, na coś innego, tak?

Więc ja tutaj pytanie Aniu do ciebie, jak ty to postrzegasz? No bo z jednej strony jest zadowolenie z pracy, by się wydawało wysokie. Z drugiej strony jednocześnie znowu kontrdane, że jednak człowiek zmienia pracę, ale już jakby jest otwarty na dalsze propozycje, szuka aktywnie też pewnie w jakimś sposób, a może i nie aktywnie, może pasywnie, ale jakby jest ta otwartość na zmianę. A z drugiej strony, no widzimy też, czy być może innej grupy wiekowej dotyczy ten obszar depresji, ale nie sądzę, myślę, że to jest szerokie zjawisko. Tak, bo właśnie, słuchajcie, widać naprawdę galopujące statystyki w górę, jeśli chodzi o tę grupę 20-30 lat w zakresie, wiecie co, zaburzeń nastroju i depresji i też wspomagania psychofarmakologicznego, to akurat bardzo dobrze, bo ta świadomość wzrasta, że warto sobie pomóc, ale te statystyki, one cały czas mają trend rosnący i to jest, to mnie też zastanowiło, że w tej grupie wiekowej,

Czy pieniądze szczęścia nie dają? Czyli generalnie wzrosła po pierwsze świadomość młodych ludzi, którzy wychodzą na rynek pracy, po drugie te tematy tabu przestały być tematami tabu, bo przestaliśmy się kryć z tym, że idziemy po pomoc. Myślę, że na to też nakłada się jeszcze coś innego. Dużo się mówi o różności pokoleń. Ja trochę nie lubię, jak my dzielimy ludzi faktycznie na takie pokolenia, no bo pytanie, czy faktycznie jakby istotne zawsze pokolenia były i będą, nie? Ale mam wrażenie, że łączą nas wspólne wartości, wychowanie, pewnego rodzaju kultura. Faktem też jest, że coraz mniej odporni są młodzi ludzie na to, co ich spotyka w świecie biznesu, do którego trafiają.

W związku z tym ta czapka ochronna, która jest, no te szkoły, bym powiedziała, to te czapki ochronne, to tak różnie bywa. No ale dobrze, no zakładamy, że jednak mimo wszystko studia nie przygotowują dokładnie, czy te pierwsze kroki do tego, żeby wyjść na rynek pracy. Tyle lat, że tak powiem, ja już jestem na rynku pracy, to dalej się nie zmieniło. Dalej młodzi ludzie Przychodzą do organizacji i nie potrafią sobie poradzić. Czy z mailami, czy z wiadomościami, czy ze zwykłą komunikacją międzyludzką, zadawaniem pytań i tak dalej. No więc jakby mówię, Zóś, pytania jak są odporni faktycznie na to, myślę sobie, że coraz mniej. Przez to, że mniej uczeni są budowania faktycznie tych relacji już na podwórku. Już na podwórku biegania. Nie ma tego podwórka. Nie ma podwórka, nie radzą sobie. Zobaczcie teraz, zaczęliśmy od szczęściu w pracy i teraz zobaczmy, o jak wielu tematach właśnie rozmawiamy.

To jest dla mnie właśnie fascynujące i dlatego mówię, że w każdym razie, jak się rozmawia o pracy, to nie można tylko dzielić od niczego innego, bo wychowanie, podwórko, budowanie relacji, że tak powiem. Cały system. Co jest system? Dokładnie, nie? Dokładnie tak. I teraz jak pójdziemy krok dalej, to mówię dzieciaki, studia, talent, odporność właśnie organizacji i to jak budujemy w ogóle później talent, jak rozwijamy to, jak pomagamy. Oczywiście pojawi się pytanie, czy firma musi mieć programy well-beingowe, do którego momentu firma musi ingerować, bo faktycznie to już są takie pytania. Tak, zawsze jest pytanie o tą odpowiedzialność firmy, ale zaczyna się to już tak mocno blendować i wychodzi jednak, słuchajcie, mocno poza ten świat zawodowy. No bo pytanie, czy to tak naprawdę jest odpowiedzialność pracodawcy, czy nie? I teraz ja też nie lubię zwalania jakby odpowiedzialności na jedną ze stron.

Albo ty pracowniku sobie poradź sam, no bo nie, no bo ja jestem przez 8 godzin dziennie przynajmniej w środowisku i w jakimś związku z tym pracodawca pomóż mi w tym, żebym ja faktycznie chcę robić swoją robotę, wykonywać ją najlepiej jak potrafię, pomóż mi w tym, żeby to było możliwe, ale jednocześnie też nie możemy powiedzieć, że tylko pracodawca jest odpowiedzialny za to, no bo umówmy się, tak nie jest. Są dwie strony. Słuchajcie, są zawsze dwie strony. Bo myślę sobie, że są jeszcze zespoły, że to jest jednak dysfunkcja. Czasami taka jedna osoba potrzebująca pomocy może powodować, że jest jakiś dysfunkcyjny zespół. Jego zespół, szerszy zespół, prawda? Więc tych stron jest bardzo wiele zaangażowanych w tym. Dokładnie. I zobaczcie, już weszłyśmy dokładnie w kolejny obszar, nie? Budowanie zespołów i ta cała komunikacja, która się dzieje wewnątrz organizacji. Czyli generalnie jesteśmy w takim momencie, kiedy jest bardzo dużo zamieszania faktycznie. Mimo takie jedno słowo angielskie niestety, ale wybrać na dzisiejsze czasy to nie jest kwestia, że tam świat WK czy świat BANI, ale bardziej disruption, takie generalnie zamieszanie, bo wszyscy szukamy.

Szukamy tych mocnych przykładów typu NASA, Toyota i tak dalej. Szukamy takich przykładów korporacji, które sobie świetnie poradziły. Jedną z moich ulubionych książek jest Kreatywność S.A., która mówi właśnie o tym, jak się buduje zespół i kulturę organizacyjną, w jaki sposób pobudza się ten zespół, jednocześnie go, że tak powiem, wzmacniając. I zobaczcie, jak przechodzimy do tematów well-beingowych i tak dalej. Ja byłam po stronie też, teraz jestem po stronie marketingu, ale HR nie jest mi obcy, bo byłam też HR managerem. No i byłam w sytuacji, kiedy mi pracownik Gaśnie i to gaśnie tak bardzo mocno, bardzo drastycznie i zespół to widzi i nie jesteśmy sobie w stanie poradzić i znów pojawią się pytania, gdzie jest moja odpowiedzialność, mnie jako osoby odpowiedzialnej za obszar, a gdzie jest organizacja, co ja mogę, czego ja nie mogę, prawnie nawet, bo to też nie jest tak, że ja mogę zrobić wszystko i w każdym momencie zareagować na sposób, bo mi się wydaje, właśnie to jest taka metoda.

Psychoedukacja, nie managerów, żeby potrafili z ludźmi rozmawiać, radzić sobie, bo umówmy się, że to jest trochę też, tak? I znów kolejny obszar pewnie gdzieś tu nam połączę, że ktoś awansuje. No i jest wielka radość. Awansowałem, jestem menadżerem i co teraz? Tak, tak. Ale... To jest zupełnie inna perspektywa, bo jestem odpowiedzialna za zupełnie inne zadania, mam zupełnie inną rolę, już nie jestem kolegą i chcę być kolegą. Ilu menadżerów tak ma, nie? I to jest trudne, wiecie co, ten balans taki pomiędzy... Chcę być kolegą i nadal chcę iść po pracy na jakąś tam integrację, ale jednocześnie wiem, że mam informacje, których zespół nie powinien mieć. No i znów kolejny obszar, jak tu wzmocnić managerów, żebyśmy z tym wszystkim radzili.

I zobaczcie, wszystko się kręci wokół tak naprawdę tego, że duża część naszego życia to jest praca zawodowa. To są nasze ambicje, to są nasze satysfakcje. No ale też jak w trzy tu siedzimy, to zakładam, że każda z nas ma w sobie takie poczucie, ale fajnie, że to robimy, bo to jest coś takiego, co mnie satysfakcjonuje, co lubię. Tak jak wam mówiłam, przyjechałam Dzisiaj do was do studia z taką frajdą, bo to jest taki moment, kiedy mogę się chwilę skupić dokładnie na tym, co jest dla mnie motywujące. Czyli to, co robię, ma dla mnie znaczenie. Na co dzień jakby jest jakiś inny zakres i to jest dla mnie też fajne, to jest też fascynujące. Ale ta misja gdzieś tam wewnątrz... Wpływa w taki, a nie inny sposób. Ale myślę, że to jest czasami nawet kwestia proporcji, bo jak słucham ciebie, to mi się tak układa to również w coś takiego, że nie możemy też oczekiwać od pracy, że ona nas będzie tak bardzo uszczęśliwiać, ale możemy szukać momentów, które spowodują, że my właśnie czujemy to szczęście, czujemy tą radość, czujemy to spełnienie i być może to jest też kwestia takiego popatrzenia zdroworozsądkowo,

Szczęście w pracy. To są te momenty piękne i tą energią będziesz się karmić, myślę. Jak jechałyście, zapytałam was, co przywieźli, powiedziałyście energię i to jest dokładnie to, że tak, mam w sobie bardzo duże pokłady energii, zauważyłam, że ona faktycznie pozytywnie na innych wpływa i że mogę się nią dzielić. Uważam, że to jest super, bo jeśli ktoś ją chce, no to doskonale, no to ja mogę z chęcią kawałeczek oddać, ale jednocześnie ja wiem, że ta energia do mnie wraca, tak?

Do mnie wraca z różnych źródeł, bo są osoby, które doceniają to i faktycznie chcą, Być gdzieś tam w pobliżu. I teraz jak duża rola w tym wszystkim jest tego, jak ja jestem świadoma samej siebie. Dlatego właśnie jak mówimy, ty mówisz o psychoodporności i budowaniu tego w organizacjach, a ja powiem jeszcze o budowaniu świadomości samego siebie. Czyli kim jestem, jak wchodzę do organizacji, co mnie motywuje, co mnie nakręca, co sprawia, że praca sprawia mi frajdę. Ja każdego mojego kandydata na rozmowie rekrutacyjnej o to pytam. Bo ja już wiem, czy ja będę w stanie mu to zapewnić, czy nie. Bo jeśli on mówi, że na przykład on chce mieć całkowitą wolność, kreację, twórczość itd., no to ja wiem, że w jakimś tam świecie, w którym żyjemy, w jakichś określonych, nie wiem, stylu, jakim budujemy markę, w komunikacji, ja nie będę w stanie mu zapewnić całkowitej wolności, no bo jednak chcemy być spójni w komunikacji.

Zaczynają przegrywać z tym, że dają pracownikowi szansę rozwoju, nauki. Czyli już teraz jakby te mniejsze firmy, startupy, które jeszcze nie zaistniały, które dopiero się rozwijają, częściej wygrywają tą komunikacją właśnie już rekrutacyjną, tą budowaniem marki faktycznie na początku. I tym mówieniem, oferowaniem, oczywiście pytanie na ile to jest realne później, bo to jest wygłoszenie, Czasami tak różnie bywa, no ale zakładam, że szukamy w ogłoszeniach tej prawdy, więc jak bardzo istotna jest ten potrzeba rozwoju, potrzeba tego, że ja idę i ktoś mnie poprowadzi. I znów możemy porozmawiać, jak duże jest ogłoszenie dla juniorów, jak dlaczego my nie dajemy im szansy, jak bardzo czasami jesteśmy nieprzygotowani na to, żeby te szanse juniorom na rynku pracy wzrastać, uczyć się, bo myślimy, że nie mamy na to czasu, ale z drugiej strony fajnie by było, byśmy my poczuli się potrzebni,

Jak wam zadam pytanie, czy chcecie być potrzebne w pracy? Tak. Tak, tak. Oczywiście, że tak. No właśnie. A ta potrzeba jest w tym, że chcemy się dzielić tym, co umiemy. Na pewnym etapie chcemy tak rozwijać się, rozwijać się, rozwijać się i w którymś momencie czujemy... Chcemy to oddawać. Chcemy to oddawać. Ale ja już wiem, ja bym chciała... I siedziesz z jedną, z dwojmi osobami, robisz małe spotkanie zespołowe, po czym myślisz sobie, ale to było fajne. Ale widzę, jak oni wzrośli po tym. Widzę, jaką drogą poszła ta osoba i myślisz sobie, ale super. Czyli nie tylko podzieliłam się wiedzą, ale też spowodowałam, że ktoś obok mnie rośnie. To jest coś tak wspaniałego, kiedy widzisz, że możesz komuś pomóc i ten ktoś rośnie koło ciebie. No to jest po prostu, wiecie, no mnie to motywuje. Dobra, słychać. Ale właśnie tak chciałam powiedzieć, że absolutnie. Nie, jesteś autentyczna w tym, bo aż po prostu tak z fascynacją to mówisz.

Oczywiście jest ferment, jest opór, jest takie zamieszanie i tak czujemy, że nam z tym niewygodnie, no bo nie lubimy wychodzić z tych kapci, no nie lubimy, no taka nasza natura. No ale jak idziemy za tym, to zobaczmy, ile szans mamy, nie? I mam wrażenie, że jesteśmy trochę w takim zamieszaniu. No bo tak, z jednej strony była pandemia, potem wszyscy, wszyscy jechali w Bieszczady, nie? Rzucamy pracę, wszyscy jedziemy w Bieszczady, nikt nie będzie pracował, tylko sobie myślałam, Boże, jedyna zostałam na końcu, ja nie jadę w Bieszczady, jakby co ze mną teraz? I sobie tak myślałam, ale dlaczego? Ja nie chcę. Tak mi się dosłownie nie zbija. No ale wracając do wątku, żebym znowu nie zagadała was, że ten trend tak naprawdę nigdy nie zszedł, bo to, co stało za hasłem, wrzucam wszystko, jadę w Bieszczady, za tym stała potrzeba pracy, która daje mi... Ocia, pamiętasz, ile razy mówisz, że nie jadę w Bieszczady, ale uciekam z kamperem na koniec w ogóle świata?

To u mnie to jest tak, inna metafora, ale... Ja kocham moją pracę, absolutnie. Jakby ja kocham pracować faktycznie i no przyznam też mój zespół patrzy na mnie trochę jak na wariata, no bo ja kiedyś muszę mieć czas na czytanie tego wszystkiego, no nie czytam tego w pracy, no bo w pracy nie mam, więc po pracy czytam o pracy, no takie wariactwo, no niektórzy tak mają. My to rozumiemy. I to jest fantastyczna cecha ludzi, którzy uważam, pracują w HR-ach. I teraz jeśli chodzi o trendy te HR-owe, to uważam, to co się dzieje, taka fantastyczna zmiana i to też czytałam, chyba LinkedIn podawał takie statystyki, jak bardzo się zmienia rola HR-u. Jak wiele nowych umiejętności i talentów musi HR mieć, żeby sobie poradzić w dzisiejszym świecie. Jak mocnym partnerem dla biznesu się staje. Jak bardzo biznes liczy na ten HR? Wrzucamy teraz znowu do worka wszystko, co jest związane z HR-em.

Jakby z biznes i HR, że tak powiem, do jednego worka. Ale teraz zobaczcie, o czym powiedziałyśmy. Mówimy o podstawowej rzeczy rekrutacja, rynek pracy, no bo ja znowu fluffa, w związku z tym jakby wiadomo, Skoncentruję się na tym rynku pracy. Niemniej jednak z tym związane jest właśnie, jak ten rynek pracy jest budowany, na ile budujemy markę pracodawcy, na ile tak naprawdę musimy być rzetelni. I wszystko, co mówią statystyki, raporty i wszystkie badania kandydatów, mówi, że kandydaci faktycznie szukają autentycznych, prawdziwych marek. Które będą nie tylko mówić o tej zmianie, ale też ją jakby wprowadzać. Które nie będą tylko i budowały pięknych samków z piasku, takiego pięknego płakowania, ale które będą faktycznie mówiły o rozwoju, o współpracy, o zaangażowaniu. I teraz oczywiście, tak jak ta książka, od której zaczęłam, mówi o pewnych W firmach, które faktycznie poszły pod prąd i znalazły swój sposób na budowanie tego zaangażowania.

Tak mam wrażenie, że to jest właśnie duży znak zapytania dla nas wszystkich. Jeśli chodzi o zdecydowanie Polskę, to przyznam, że na każdym spotkaniu, na każdym evencie, gdziekolwiek nie jestem w otoczeniu ludzi, którzy zajmują się HR-em z różnych branż, każdy sobie zadaje to samo pytanie. Jak budować ten zespół? Jak trzymać to zaangażowanie? Dlaczego ten zespół tak nie chce pracować i dlaczego oni są zniechęceni, nie? Pytanie, co się za tym kryje, nie? Co się za tym faktycznie kryje? W jaki sposób ty podchodzisz do tych ludzi? Też jakie masz narzędzia? Bo jako manager, umówmy się, nie zawsze będziesz mieć te narzędzia, które są ci akurat potrzebne. No i pytanie, jak sobie z tym poradzisz? Czy odpowiedziałam na pytanie? Absolutnie nie. Trend 2024, a ja już powiedziałam dokładnie o 15 innych rzeczach. Ale to myślę, że też jest ogromna wartość, bo ja sobie cały czas też myślę o tym, że tak jak mówisz ty Dorota, czy tak jak my z Anią na bieżąco się wymieniamy wiedzą z takiego zakresu właśnie też psychosomatyki, ale też jak to się przekłada koniec dnia na biznes, na efektywność, no bo tak jak mówisz, dzisiaj HR jednak