Programy stażowe i zatrudnianie juniorów - jak przyciągnąć talenty? #98

Czyli przychodzi, najpierw uczy się jednej rzeczy, fantastycznie opanował, zaczyna działać, ale w ramach uatrakcyjniania stanowiska dajemy kolejną rzecz, kolejny obowiązek, kolejne działanie. Tak, żeby rzeczywiście rozszerzać to. Nie zalewamy nikogo informacjami, nie wrzucamy na głęboką wodę, bo to jest co najmniej bez sensu. Po pierwsze grozi to frustracją, a po drugie grozi to tym, że po prostu ten człowiek popełni błędy i te błędy będą błędami waszej organizacji. Kolejna rzecz, wybierz buddy'ego i przygotuj go do tej roli. Bardzo często obserwuję w organizacjach buddy'ich, którzy nie mają bladego pojęcia na czym polega ich rola. To znaczy, oni sadzają koło siebie takiego człowieka i mówią, patrz, no patrzę i co ja tam widzę, no patrz po prostu, patrz jak ja pracuję.

Złośliwie tak zrobili, ale nic na to nie poradzimy. No i skoro tak jest, to ja muszę dostać od swojego buddy'ego jakieś informacje, co w tej rozmowie było kluczowe, na co ja jako stażysta powinnam zwrócić uwagę, do czego powinnam się następnym razem przygotować i w jaki sposób takie spotkanie powinnam poprowadzić. To spotkanie powinno mieć jakiś schemat, tak żebym ja miała pewną mapę drogową. Jak to należy zrobić dobrze? Następna rzecz, przygotuj proces feedbackowania. Fajnie by było, żeby człowiek, który zaczyna dla Was pracę i dopiero uczy się tak naprawdę całego zawodu, procesów, uczy się wszystkiego, dostawał systematycznie feedback i pochwały, tylko nie takie pochwały, fajnie, dobrze, naprawdę genialnie i klepanie po ramieniu,