Mentionsy

I jednocześnie miałem taki background z gier komputerowych, z gamingu, gdzie robiłem projekty rozumiane jako drużyny e-sportowe, tak to nazwijmy.

Super, że o to pytasz, bo wydaje mi się, że dużo tej niepewności wokół zaufania narastał wobec tego konceptu, że nie do końca wiemy co to znaczy.

Że jak nie mamy dobrego słowa, żeby powiedzieć, jakie są relacje między ludźmi, to używamy tego słowa zaufanie, ale właściwie to niewiele tłumaczy.

Mamy commitment wokół efektów pracy, zarówno rozumianych jako twarde cele, jak i odpowiedzialność za konkretne obszary.

Raczej to, ile godzin musimy przepracować, wynika z tego, na jaką pracę się umówimy.

Miejsca pracy.

Twoje wynagrodzenie to jest X za zrobienie Y.

To jeszcze tylko doprecyzuję ten aspekt rzeczywiście finansowy.

Mamy oczywiście takie zespoły, które mają ten komponent prowizyjny.

Names mentioned inStreamly.

No cóż, mogło być dużo różnych względów, które to warunkowały.

Names mentioned inStreamly.

Names mentioned inStreamly.

Przyszłość pracy opiera się na zaufaniu, nie na kontroli Maciej Sawicki, inStreamly.

Ja byłbym bardzo ostrożny w sugerowaniu, że ten system, w którym my działamy, to nie jest nasz system, to jest system, który funkcjonuje w wielu firmach, ale że on jest odpowiedzią na wszystkie problemy.

W określonych okolicznościach on daje bardzo dobre efekty.

Albo menadżer powie właścicielowi, jak jest dobra sytuacja w firmie, to nagle wszyscy przybiegną do podwyżki i zupełnie ich nie będzie interesować, że może rok temu było ciężko i tak naprawdę to my teraz spłacamy to, co wtedy wydaliśmy.

Natomiast generalnie autonomia uważam, że jest szalenie istotna, dlatego że do takiej firmy, gdzie jest duża autonomia, będą przychodzić ludzie przedsiębiorczy.

Być może interesuje ich benchmark rynkowy.

Dostęp do informacji jest ekstremalny.

Właśnie, nie znamy tych motywów, ale rozumiem, że gdybyś to ty podejmował taką decyzję, to byś pewnie transparentnie przedstawił, dlaczego rzeczywiście robimy...

I to dotyczy tych wszystkich sporów takich jak biuro czy bez biura, nielimitowane urlopy, ale może nawet przede wszystkim czterodniowy tydzień pracy.

Teraz błyskawiczna przerwa z mojej strony.

Jeśli ten odcinek jest dla Ciebie wartościowy, to będę Ci bardzo wdzięczny za pomoc i za subskrybowanie go na YouTube, Spotify i wszędzie tam, gdzie słuchasz lub oglądasz podcasty.

No a teraz wracajmy do rozmowy.

Przekłada się na strukturę właścicielską firmy.

Jeśli to jest piasek, to nic nie ulepimy.

I oczywiście to jest taki podział bardzo ogólny.

I to można utożsamiać z tym rysem przedsiębiorcy.

Poeksperymentujmy.

Czyli mało przekonania, że rzeczy są ustalone, robimy takie, jakie one są, tylko kluczowa zasada u nas, wszystko jest draftem, wszystko możemy jutro zmienić, a więc w związku z tym choć poeksperymentujemy.

No i uwielbiam ludzi, którzy mówią, a w sumie to idzie nam nieźle, ale co by było, jakbyśmy tu przestawili dwie rzeczy.

Names mentioned inStreamly.

Więc uważam, że to jest duża szansa dla menedżerów, żeby starać się iść w stronę tej większej elastyczności, autonomii, dlatego że to odpowiada na niezagospodarowaną w tym momencie potrzebę, która jest na rynku pracy.

Być może była tam też jakaś agenda jego niepewności, tego nie wiemy.

I oczywiście trudno pracownika wysłać na terapię, ale na przykład bardzo często, gdy mamy jakieś wyzwania we współpracy, to korzystamy z platformy firmy.

To jest bardzo ważne, żeby zobaczyć, że ja mówię o tym, że są właściciele, jest meet management, są współpracownicy.

To nie ma znaczenia co jest w kulturze organizacji, co tam sobie wyryjesz w marmurze na wejściu do twojej firmy.

Natomiast najważniejszą rolą uważam jest bycie ambasadorem tej zmiany, czy tego systemu, w ramach którego działamy.

Przyszłość pracy opiera się na zaufaniu, nie na kontroli Maciej Sawicki, inStreamly.

Names mentioned inStreamly.

Tak jak właśnie choćby ta historia ze sprawdzaniem, czy robisz, nie robisz, jak tam idą postępy.

Myślę, że bliskim temu, który ja uważam, że jest słuszny.

Najpierw co powiedzieć, a potem jak doszedłem do wniosku, że chciałbym powiedzieć, nie no Bartku, nigdy nie czułem się zawiedziony, to zacząłem się zastanawiać o czym to jest i czy ja faktycznie nigdy nie byłem zawiedziony, czy mi trudno się przyznać do tego, że byłem zawiedziony.

Nie uważam, że jedyną opcją jest wyjść z założenia, że od początku ktoś zasługuje na zaufanie, tylko dlatego, że jesteśmy w relacji, że jesteśmy w ramach jednej struktury.

No w sumie to wystarczy.

Może to będzie trochę jak wróżenie z fusów, ale ciekaw jestem twojej perspektywy.

Krótka rada w kontekście tego tematu, o którym my dzisiaj rozmawiamy.

To nie znaczy, że to byli źli albo dobrzy pracownicy.

I ja myślę, że czasami to jest właśnie o tym, żeby mniej widzieć się w roli trenera, który wytrenuje tych ludzi, a bardziej w roli selekcjonera, który zaprasza odpowiednie osoby.

Bo szalenie szybko, i to nie musi być wcale organizacja stuosobowa, szalenie szybko dla kultury organizacji ważniejsi są twoi pracownicy niż ty.

Dzisiejsza rozmowa z Maciejem pokazuje jednak coś zupełnie innego, że prawdziwa współpraca zaczyna się dopiero wtedy, gdy zdecydujemy się komuś zaufać, zanim zobaczymy efekty jego pracy.