Mentionsy

To nie jest tak, że zaplanujemy sobie jakiś biznes case, nie rozumiejąc kwestii HR-owych, więc ja zawsze mówię, że kiedy robimy projekt biznesowy, to jedną z osób czy przez przedstawicieli powinien być HR, bo będzie również ten biznes case razem po prostu tworzyć.

HR też powinien po prostu rozumieć mechanizm działania.

Bo technologie jest łatwo wymienić i tak dalej, natomiast nawyki jest najtrudniej zmienić i sposoby pracy, więc uważam, że to jest głównie HR, duża HR-owa robota.

Cześć, witam Cię bardzo serdecznie w kolejnym odcinku HR Espresso, który tym razem powstał w ramach współpracy półkonferencji Leniwce HR z firmą LUX MED.

Moją gościną jest Dorota Sawicz, wieloletnia dyrektorka HR, która wspinała się po wszystkich szczeblach HRowej kariery w ramach grupy LUX MED.

Właśnie dlatego ta rozmowa jest moim zdaniem tak niesamowicie cenna, ponieważ Dorota odpowiada między innymi na takie pytania, w jaki sposób wnieść do HR rzeczy, których tam nie ma, a mogą przynieść realne rezultaty.

Jeżeli interesuje Cię efektywny biznesowo dobrej jakości HR, to jestem przekonany, że ta rozmowa będzie dla Ciebie bardzo wartościowa, dlatego koniecznie posłuchaj jej do samego końca.

Cześć Doroto, witam Cię bardzo serdecznie w HR Espresso i od razu zacznijmy od pytania.

Tak naprawdę pracuję w sektorze medycznym od wielu lat, ale nie zawsze byłam w HR.

I dopiero potem zaczęła się moja kariera w HR, kiedy wyjechałam z Polski na chwilę.

I to był taka duża zwrot w takiej mojej prywatnej karierze zawodowej, bo przeszłam z jednej strony, tak jakby stronę, ja nie dzielę tę na strony, ale w ogóle tego, od czego zaczęłam moje życie zawodowe i okazało się, że teraz nie będę z tym pacjentem, tylko jestem w tej HR-ze i była to duża zmiana, bo inne zupełnie spojrzenie i praktycznie...

Wtedy mieszkając poza Polską przez chwilę jakby zaczęłam krążyć wokół tego, co to znaczy ten HR i z czym to się je.

W związku z tym też pamiętajmy, że każda z tych spółek miała swój HR.

To jest po prostu gdyby HR-owej patrząc, prawda?

Swoich liderów, swoich HR.

Więc tu HR-owo ogromne wyzwanie i wysiłek dla wszystkich menedżerów.

Ja nie mówię tylko o HR, bo pamiętajmy, że...

HM Manager i praca HR-owa to również, że robię, dłużej mierzę.

Powiedziałaś, że w pewnym momencie zaczęłaś orientować się, co to znaczy ten HR tak naprawdę.

To czym dla ciebie jest dzisiaj HR z tej perspektywy dużego doświadczenia, z różnymi sytuacjami, z którymi się musiałaś zmierzyć, z którymi się mierzyłaś w ramach pracy w LUX MED.

I teraz czym dla ciebie jest HR, czym powinien być, a czym...

Może niekoniecznie jest, a niektóre osoby tak to kojarzą, bo ja mam takie wrażenie, dzisiaj dlaczego pytam o to, bo mam wrażenie, że czasami są takie mylne postrzegania HR-u i tutaj ten drugi wątek, który chciałem zahaczyć, to jest właśnie to, co powiedziałeś na samym końcu, czyli to, że menedżerowie to też HR, a czasami myśli się o tym HR-u takim zupełnie oddzielnym obok biznesu.

Dlatego, że ja nie postrzegam HR-u jako obsługowego, usługowego.

Postrzegam HR partnerski i to od początku tak było.

Ktoś jest w działce produktu, marketingu, a ktoś jest specjalistą na HR-u.

Aczkolwiek różnie jest w naszym rynku i różna jest postrzeganie tego HR w organizacjach i też jak przychodzi nawet nowy pracownik do nas, to widzę w jakich organizacjach był i jak ten HR tam funkcjonował, w jaki sposób był pozycjonowany, w jaki sposób działali w HR-ze.

Ja budując tutaj też jak, słuchaj, przyszłam tutaj, to był HR administracyjny.

Ja byłam tutaj pierwszą osobą tak zwanego wielkiego HR-u.

Nagle, nie nagle, po kolei, po kroku, etapach okazywało się, że HR wnosi wartość i jest partnerem we wszystkich tematach projektowych, nie?

To nie jest tak, że zaplanujemy sobie jakiś biznes case, nie rozumiejąc kwestii HR-owych.

Więc ja zawsze mówię, że kiedy robimy projekt biznesowy, to jedną z osób czy przez przedstawicieli powinien być HR, bo będzie również ten biznes case razem po prostu tworzyć.

Powiedziałeś o tej dychotomii pomiędzy biznes a HR.

I dla mnie osobiście nie jest problemem mówienie, że HR wspiera biznes, ale pytanie jest o to, jak rozumiem biznes.

Marketing wspiera biznes, sprzedaż wspiera biznes, HR wspiera biznes i dlatego ja na przykład nie wzdrygam się tak jak niektórzy kiedy się mówi, że HR wspiera biznes.

A ja mówię, że HR pracuje biznesem, albo jest biznesem, tak.

Jest to kwestia naszych samych HR-owców.

którzy czasami się pozycjonują właśnie na takim etapie usługowym, a nie na etapie partnerskim, bo pokazanie wartości, czy jaką wartość potrafisz wnieść do planowania, rozwiązywania różnych case'ów biznesowych, czy propozycji wartości, którą dajesz, jestem za takim HR-em też proaktywny, a nie aktywny.

To tak naprawdę to HR powinien proponować rozwiązania, a nie być dopiero za tym jak inni myślą i dopasują się do tego, czy coś zlecają.

Więc zdecydowanie oprócz partnerstwa, druga rzecz to proaktywne działanie HR-u, a nie reaktywne.

Trzeba było czasami robić rzeczy po prostu i dopiero później dochodziłeś do tego etapu, na którym jesteś dzisiaj, gdzie HR jest faktycznie partnerem, jest traktowany jak partner, jest strategiczną częścią tego biznesu.

Po pierwsze, jakie wskazówki byś miała dla HR-owców, którzy chcieliby przejść tą drogę i chcieliby dojść do tego miejsca, gdzie to jest strategiczny area, już wspominałeś o praktyczności.

Często w HR-ze skupiamy się na operacyjności, a nie takim frameworku strategicznym.

Zaczynałam tutaj i był tylko HR administracyjny i zaczęłam od rekrutacji.

I wtedy jest zupełnie inne podejście do tematu i również postrzeganie partnera HR-owego, któremu nie zleciłem usługę rekrutacji, ale który zawiaduje procesem rekrutacji w najbardziej optymalny sposób.

Druga rzecz, ja myślę, że HR też powinien po prostu rozumieć mechanizm działania.

Nawet robiąc, nie wiem, pewnie wiele HR-osów, pewnie większość robi budżety osobowe, prawda, i tak dalej.

I tak jak mówisz, przez to HR ma pod górkę.

Jednocześnie to, o czym mówisz, to też takie bardzo poukładane i zasadne podejście, czyli zróbmy analizę potrzeb, sprawdźmy, jakie są potrzeby biznesowe, dopiero później dokładajmy do tego potencjalną strategię, taktyki, rozwiązania HR-owe, a na koniec zakomunikujmy je i pokażmy, jakie one mają przełożenie nie tylko na wskazniki HR-owe, bo tak to rozumiem, ale również na to, co najbardziej interesuje naszego adresata,

Tak, żeby oni widzieli wartość z tych rzeczy, które jako HR robimy.

Wiesz co, tak wygląda, że jeżeli jakby... Bo musimy przez pryzmat korzyści patrzeć, nie tylko HR-owy.

Często jest tak, że robiąc nowe projekty w organizacji i bierze się pod uwagę HR.

Natomiast kiedy pokażesz i jak to możemy wspólnie zrobić, myśląc, ustawić jeszcze trochę buty właściciela biznesu, a nie tylko widzieć z perspektywy taką HR-ową, trochę szerzej.

Natomiast ja w HR-ze myślę o prostych rozwiązaniach, które by się tutaj miały znaleźć, ale także pracuję przy projektach, które są w innej części naszego.

Trochę zboczyłam z działki HR-owej, ale mówię.

Ja mówię o tym, bo to też jest HR-owa działka, rozwijanie tego.

Natomiast w kontekście HR-u, żeby wrócić, to oczywiście nasi pracownicy pracują w różnych podmiotach.

I pracują w różnych organizacjach, gdzie rzeczywiście to HR wygląda trochę inaczej.

Jest bardziej HR-em administratywnym, bardzo często.

Nie ma tej czyści HR-owej, no, employer branding to myślę w ogóle jest.

I jak sobie patrzę w kontekście HR, nawet zagranicznego, to dzielimy się swoim doświadczeniem jako organizacja nowoczesna, ale nie tylko medyczna organizacja.

I tym bardziej właśnie uważam, że to jest ogromne wyzwanie dla HR-u,

Bo o ile nowoczesność, nowoczesne narzędzia, employee experience, zarówno w kontekście HR-u, jak i w kontekście tego, co robią pracownicy poza HR-owi,

I tutaj uważam ogromną rolę HR-u.

Natomiast to, żeby rzeczywiście to zderzyć, to jest zwykła partnerska współpraca i nie zamykanie się jako HR, ale pracowanie z tymi ludźmi, którzy doświadczają czegoś innego.

I też jestem zwolennikiem, słuchaj, różnych takich rzeczy, które wprowadzałam w HR.

Postrzeganie często bardzo przez pracowników naszych medycznych HR-u jako kadry administracyjne jest, to tak jest funkcjonuje.

I włączanie tych ludzi, wspólne działania, nie to, że HR osobno, a po prostu ludzie mówią, nie masz na myśli pracowników medycznych, a oni osobno.

Więc żeby też te trendy HR-owe gdzieś tam inaczej powiedzieć, OK, ten HR to jeszcze nie tylko tam tą moją, bo moją pisze i rozlicza, ale zajmuje się webbingiem, zajmuje się czymś innym, to też, słuchaj, przez prywat prostych gadżetów, informacji docieram, szukam różnych drob komunikacyjnych do tych ludzi, żeby trochę też inną twarz tych HR-owych działań pokazać, używając tego, co ich interesuje.

A zarazem zainteresować, przekazać wiedzę, że dla nas jako dla organizacji, że to jest działanie HRowe.

Kiedy na biurku twoim gabinecie pojawi się coś fajnego, a z jakiego to powodu i dlaczego to jest, nagle przykuwa to twoją uwagę i jakby przez taki niebezpośredni przekaz okazuje się, że mogą doświadczać i łączyć się w nasze działania HR-owe, a potem po kolei budujesz na tym już pewien nawyk i rozumieją, co ta praktyka po prostu oznacza.

Natomiast to, żeby trochę przestawić więcej działań HR-owe w taki namacalny sposób, musisz dotrzeć do tej populacji blisko.

To jest jakby oczywiste dla wszystkich naszych HR-owców takie narzędzie czy sposób pracy.

I to naprawdę daje efekty i partnerstwo i ta grupa zaczyna powolutku doświadczać innych rzeczy niż doświadcza tam, gdzie ten HR jest tylko administracyjny.

Mam wrażenie, że czerpiecie mocno z takich rzeczy nie do końca HR-owych, znaczy nietypowo HR-owych.

Nie wiem, czy Ty jednak na to patrzysz, ale ja takie odnoszę wrażenie, że właśnie takie nieoczywiste sposoby dotarcia, mówienie tym językiem w tym przypadku pracownika, w przypadku marketingu, to jest klienta czy odbiorcy, to są właśnie takie bardzo marketingowe rzeczy i to są często rzeczy, których czasami brakuje w HR, bo się zamykamy na tych właśnie takich...

I jeśli tak, to z jakich rzeczy ty czujesz, że warto czerpać, żeby ten HR był wyższej jakości?

Bo ja teraz dałam tu właśnie dyskusję i mówię, żeby, to co powiedziałam na początku, nie do końca, a potem z rejonową, uczyć się na koło, jak to się robi najlepiej i niekoniecznie tylko z HR-u, ale także z innych obszarów.

Marketing jest mi bliski, dokładnie, dlatego że my w HR-ze

Myślę również, że ten HR tylko pokazywany poprzez pryzmat konferencji HR-owych i tylko myśleniu w kontekście, co my w HR-ze zrobimy, to jest wąskotorowe.

typu finanse HR, prawda, prezes HR i tak dalej, dlatego, że nie możemy się w takim tak zwinnym świecie i zmieniającym się zamykać tylko tak wąsko na te działania, szczególnie, że jak pamiętam na początku wspomnieliśmy i rozmawialiśmy, menedżer też pracuje w jakiś sposób HR-owo.

Więc to nie jest tak, że my tu HR-owo pracujemy wszyscy, jakby pracujemy na naszych zespołach w jakiś sposób HR-owo.

I w rezultacie też uważamy, że budujemy tą wiedzę HR-ową u menedżera.

I z czego korzystają inne obszary, które możemy bardzo pięknie inkorporować czy zastosować w naszym HR-ze.

I to rzeczywiście jest, mówimy tu głównie o strukturach operacyjnych, ale powiem ci szczerze, wszyscy moi szefowie HR są w tej akademii.

Bo uważam, że to wzbogaca w ogóle HR działanie i daje większe poczucie partnerstwa, no bo od tego zaczęliśmy, prawda, w biznesie.

Więc nawet bym powiedziała, że bardzo lubię właśnie takie dysputy cross-owe, kiedy mamy perspektywę finansów, marketingu, HR-u, bo okazuje się, że my mamy stworzyć pewnych technik i narzędzi używalnych.

Często też tak, chyba tak nawet jest, że HR-owcy uczestniczą w niektórych konferencjach, które są pozwyczajne dla firm, a nie tylko dla HR-u.

W HR-ze nie powinniśmy zamykać się tylko na HR i ja się bardzo cieszę, że o tym mówisz, że w taki sposób podchodzicie, bo mam wrażenie, że to jest właśnie ten nowoczesny HR, który wnosi realną wartość do organizacji i będzie wnosił jeszcze większą wartość do organizacji.

Jednocześnie przyszło mi do głowy takie pytanie, bo jeżeli wprowadzacie nowe sposoby pracy, nowe podejścia, niech to będzie in-management w ogóle w organizacji, jak widzisz rolę HR-u we wspieraniu takiego wdrożenia?

Jak HR może być tutaj wsparciem, może koordynatorem, może nawigatorem takich zmian, żeby one łatwiej przychodziły z perspektywy ludzkiej?

Słuchaj, to w ogóle praca na zmianie to jedna z głównych zadań, bo praca na zmianie to praktycznie praca na ludziach, bo technologię jest łatwo wymienić i tak dalej, natomiast nawyki jest najtrudniej zmienić i sposoby pracy, więc uważam, że to jest głównie HR, duża HR-owa robota i nawet nie myślę tutaj w kontekście wsparcia, ale w kontekście po prostu nawigowania tych procesów i jestem, też ja lubię działania systematyczne i takie zaplanowane,

I czerp też z praktyk i z metodologii, zwyczajnie prowadzenia zmiany, bo nie tylko, bo pamiętajmy, HR to nie tylko

HR był takim dziekanatem, a on był takim rektorem.

Natomiast rola jest tam HR-u ogromna, ale mówię nie wsparciowa, tylko partnerstwa, po prostu trzeba przeanalizować,

To ryzyko jest takie, że musimy je obchodzić z daleka, czy im się zaopiekować, ustalić sobie plan działania, jakby po stronie co HR, czy co managerzowi.

I nagle okazuje się, że HR jest potrzebny do gaszenia pożaru.

Że nie zaczęliśmy razem, a musieliśmy wejść, bo często bywa tak, jak już jest ryzyko jakieś, mówię, personalne, to dzwonimy do HR i ustalmy, co teraz robimy od gaszenia pożaru.

To też z mojego ogródka, ja też HR swój zmieniam, prawda?

W jaki sposób przekonać, że ten czynnik ludzki ten jest niezbędny, żeby to miało największą szansę na realizację, bo jednocześnie część tych osób, które mówią, ja sobie poradzę sam, twierdzą, że no HR to tylko tu utrudni, przeszkodzi i spowoli.

Jest fajnie, że jestem w tym executive teamie, w związku z tym mam taki helikopter view na biznes, więc wiem w związku z tym w jakie kierunki idziemy i to co mówiliśmy na początku, że HR musi widzieć to całościowo, więc widzę też przez pryzmat to projektu.

I jakby HR-u tam nie ma.

Myślę, że jestem dalej w takiej sytuacji, że myślę, ok, HR to na końcu, jak sobie to wszystko zrobimy.

Nie wszyscy od razu rozum, tak, słuchaj, HR mi się przyda.

Bo HR czysto się chowa.

Wielu HR-owców, wiele działów HR ma dużą trudność w stawianiu sobie celów, bo mówi, że ale to jest niezależne od nas, to przecież nie da się przewidzieć, ale jakimś cudem wszystkie inne działy stawiają sobie cele, które też są przecież niezależne od nich.

Mamy HR-owe warsztaty strategiczne, kiedy jest parasolowo już wyznaczona strategia spółki.

Wbrew strategii spółki, po prostu ustalamy sobie strategię HR-u przez, powiedzmy, najbliższego roku czy najbliższych 3 lat, prawda, bo to wiadomo, że projekty nie są.

Do których naszych celów strategicznych, bo moja strategia HR-owa musi... Jaki wkład będę wnosiła?

Natomiast partycypuję w tym celu poprzez działania HR-owe.

Ja to mam jasno określone, określone strategii, że HR-owa strategia włącza się do, poprzez swoją strategię włącza się do działań właśnie pracy na tym wskaźniku.

To jest dość dla mnie, wiesz, ale ważne, żebyśmy wszyscy pamiętali, że nie wszyscy patrzą, pozbierają to, co robimy jako HR-owcy, tych detali operacyjnych, jak naprawdę są nasze cele.

Więc patrzmy przez pryzmat, ustalajmy KPIE, ustalajmy strategię HR-ową, komunikujemy ją, bo będą wiedzieli również nasi partnerzy, wszyscy w organizacji, do czego HR zmierza i jak partycypuje to serwis.

Więc jak powiesz określić prosto, do czego zmierzamy, to zakomunikujesz, to wtedy te wszystkie twoje aktywności HR-owe nagle poukładają się w głowie temu naszemu partnerowi.

Z czym ty byś chciała zostawić innych HR-owców, żeby mieli w głowie, żeby im w głowie pracowało dalej po naszej rozmowie?

Słuchajcie, myślę, że ważne dla mnie, tak patrzę, ważne by było, żeby właśnie myśleć, że budować ten strategiczny HR w organizacji, ale dopasowany do etapu rozwoju tej organizacji, ale też bardzo ważne, żeby pamiętać o partnerstwie, czyli tak naprawdę o takiej, musimy mieć też zmierzeńców i partnerów w organizacji.

I zyskiwanie tego wsparcia od nich, że będą działać razem z nami, przyniesie nam wielką zmianę i przyniesie nam to, że rzeczywiście te nasze działania HR-owe mają sens i zaistnieją w tej organizacji.

Dzięki temu będziemy mogli te zmiany HR-owe, te nasze inicjatywy, będziemy mieli wiele osób, które będą działały tak samo jak i my, wspierając to, co chce nakręcić w organizacji.