Mentionsy

Bardzo ważne jest, że osoby, które craftują, nie tylko mają wyższe poczucie sensu pracy, satysfakcji czy zaangażowania, ale też wyższą efektywność w pracy.

I to pandemia nam pokazała, że ludzie, którzy craftowali, też są na to twarde dowody naukowe, osoby craftujące łatwiej odnalazły się w tej nowej rzeczywistości, nie czekały na konkretne wskazówki, tylko szukały, sprawdzały.

No ale co to da właściwie, że porozmawiamy sobie o tym, czym jest to zjawisko, jakie są objawy.

A mam wrażenie, że Dwellbeing często kojarzy się z tym, że raz robiliśmy badanie satysfakcji, to raz, że coś robimy, a dwa, że są już te znudzone owoce albo jakieś eventy, dajemy różnego rodzaju dodatki, dbamy o benefity.

I jest to sezon, w którym możesz wesprzeć powstawanie podcastu również na Patronite, do czego obyserdecznie Cię zachęcamy.

Naszą i waszą gościnią jest dzisiaj Malwina Puchalska-Kamińska, wykładowczyni Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej, autorka książki Job Crafting i ekspertka w zakresie zmiany kariery.

Malwino, dzień dobry.

Pierwsza rzecz, jaka mi przychodzi do głowy, gdy myślę o zmianie, to sam fakt, że przeprowadzałam się w życiu 8 razy.

Job crafting to są małe zmiany, które my wprowadzamy do sposobu swojej pracy.

Pewnie jeszcze o tym więcej porozmawiamy.

No i musiałam wymyśleć temat mojej pracy.

Ten mój pociąg czy zainteresowanie tematem rzemiosła, robieniem rzeczy po swojemu, cenieniem takiej wartości w pracy jak autonomia, kreatywność, no to chyba to właśnie przyciągnęło mnie do job craftingu i do tego, żeby zająć się zmianami w pracy.

Innym sposobem, zupełnie innym sposobem na zmiany w pracy niż to, o czym rozmawiamy tutaj zwykle, czyli takie ostre cięcia, zmiany, kariery, przewroty.

Wrócę do tego wątku historycznego, bo to mniej więcej, o czym opowiedziałam przed chwilą, działo się 10 lat temu i wtedy też popularny był temat rzucania wszystkiego i wyjazdów w Bieszczady.

Ta zmiana była za duża, nie była tym, czego rzeczywiście te osoby potrzebowały.

Job crafting właśnie jest tym rodzajem zachowania, który sprawia, że wprowadzamy zmiany w swój sposób pracy, dbając o to, żeby ta praca była bardziej spójna z naszymi mocnymi stronami, z wartościami, z tym, co lubimy.

Również z tym, czego nie lubimy.

W takim zawodzie ludzie są w stanie odczuwać poczucie sensu pracy.

One w ogóle chciały się przyglądać zawodom mało prestiżowym w Stanach Zjednoczonych, bo w tych prestiżowych miały założenie, że może być to poczucie sensu, bo od razu widać efekty, jest docenienie społeczne, więc zajmijmy się tematem, który jest trudny.

Stwierdziły tak w dużym uproszczeniu, że rzeczywiście są osoby, po których widać, że mają poczucie sensu pracy.

Bo ta praca też jest trudna oczywiście, ale te osoby, to co było wyraźne, one się inaczej zachowywały.

I tak widziały też sens swojej pracy.

Czyli możemy intensyfikować kontakt z niektórymi osobami, z niektórymi ograniczać, jeżeli czujemy się przytłoczeni obecnością jakiejś osoby.

Więc tutaj chodzi o takie zabiegi bardziej, które dzieją się na poziomie naszej głowy.

No właśnie, to jest ważne, co teraz powiedziałeś, że to są zabiegi, które dzieją się na poziomie naszej głowy.

O literaturę naukową, bo w literaturze naukowej mamy interwencje job craftingowe, czyli przebadane jakby krótkie formy, krótkie, czasami dłuższe, tego w jaki sposób możemy zachęcać ludzi do craftowania, bo większość ludzi robi to w sposób naturalny.

W jednym z badań gdzieś taka statystyka się pojawiła, że mniej więcej 70% pracowników, akurat te badania były przeprowadzone na handlowcach, ale myślę, że w jakiś sposób możemy to generalizować, że większość w ogóle ludzi robi to w sposób naturalny.

A te interwencje, szkolenia zaczynamy od rozpoznawania swoich zasobów, od nazywania swoich mocnych stron, wartości, potrzeb w pracy.

Może to zależy też od właściwości samej osoby, czasami od branż, środowiska pracy, ale my taką drogą idziemy.

Najpierw przyglądamy się sobie w dniu dzisiejszym moje mocne strony, moje wartości, czego potrzebuję w pracy.

Czasami dodajemy różne elementy związane z tym, na ile to zadanie mi daje energię, na ile ją zabiera, na ile jest dla mnie obojętne, więc jest też taka równoległa analiza swojego środowiska pracy, czy swoich zadań bardziej w pracy.

A potem różne rzeczy robimy do tego, które prowadzą do tego, że to łączymy i zastanawiamy się to, w którym miejscu, w którym zadaniu, w której porze dnia mogę chcieć wprowadzić zmiany po to, żeby lepiej się czuć w swojej pracy.

I znów badania pokazują, że w każdej pracy crafting jest możliwy, że to nie zależy od zawodu, tylko bardziej od atmosfery, która jest w pracy.

No właśnie, i ta atmosfera musi być też przyjazna, bo wiemy też, że inni ludzie wpływają na to, czy craftujemy.

Jeżeli czuję, że wokół mnie są ludzie, którzy też są otwarci na zmianę, z którymi mogę się podzielić swoimi pomysłami, którzy mnie wspierają, to chętniej będę craftować, chętniej będę się dzielić swoimi pomysłami na to, co ja wymyśliłam, jakie nowe oprogramowanie zastosuję, czy jakie narzędzie pracy.

Także to naturalnie po prostu wpływa na to, jak my się zachowujemy w pracy.

Pracodawcy zaczęli doceniać, że ludzie mają inicjatywę, że są proaktywni, ale do tego też potrzebują odpowiednich warunków pracy.

Bardzo ważne jest, że osoby, które craftują, nie tylko mają wyższe poczucie sensu pracy, satysfakcji czy zaangażowania, ale też wyższą efektywność w pracy.

I to pandemia nam pokazała, że ludzie, którzy craftowali, też są na to twarde dowody naukowe, osoby craftujące łatwiej odnalazły się w tej nowej rzeczywistości, nie czekały na konkretne wskazówki, tylko szukały, sprawdzały.

Jak mówimy o takim klasycznym, prawdziwym wypaleniu, czy prawdziwym w tym sensie definicyjnym, to człowiek nie ma energii, jest wyczerpany.

I najlepszym rozwiązaniem w tej sytuacji jest przerwa od pracy.

I to są już takie standardy, które są przestrzegane w krajach zachodnich, powiedzmy.

W sytuacji doświadczenia wypalenia zawodowego pracownik potrzebuje przerwy.

W niektórych miejscach praca jako 6 miesięcy.

Oczywiście są pewne niuanse i można by dużo o tym odpowiadać, jakie jeszcze powinny być kroki, więc może tylko jedną rzecz dodam, że jeżeli ta osoba wraca do nas, do organizacji, to też potrzebuje odpowiedniego spotkania, takiego czasu ochrony.

Jakie zmiany chce wprowadzić do sposobu swojej pracy, ale ten odpoczynek, reset jest potrzebny.

Patrzę na swoje doświadczenie, że ja rzeczywiście dopiero po 6 miesiącach przerwy od pracy zaczęłam w ogóle mieć potrzebę powrotu do pracy.

I to jest takie doświadczenie, w którym nie czujemy się do końca sobą, bo coś tak tracimy.

Na pewno potrzebny.

O zapobieganiu wypaleniu i o tym, że możemy...

A nie zawsze, jeśli mogę dodać, nie zawsze tak jest, że to są takie wyraźne rzeczy.

Konsekwencją, które też ponosi później organizacja, że ta profilaktyka jest ważna z punktu widzenia pracownika, ale też z punktu widzenia pracodawcy.

No, ale co to da właściwie, że porozmawiamy sobie o tym, czym jest to zjawisko, jakie są objawy.

To raz, że coś robimy, a dwa, że są już te znudzone owoce albo jakieś eventy.

Dajemy różnego rodzaju dodatki, dbamy o benefity.

Więc po prostu trzeba w porę reagować, też nie zamiatać pod dywan i szukać rozwiązań, które rozwiązują problemy, a nie które ozdabiają nam pracę i dają nam kolejne benefity.

Czy jak patrzymy na przykład na wskaźniki zaangażowania, well beingu, tego takiego prawdziwego, co sprawia, że my się dobrze czujemy w pracy, to najczęściej to są rzeczy związane z naszymi zadaniami, z zespołem, z treścią pracy, a nie z benefitami, z tymi dodatkami, które otrzymujemy.

Tak naprawdę pod tym wszystkim, pod tą powierzchnią może dziać się wiele niedobrych rzeczy.

To o takich rzeczach słyszę na zajęciach, jak omawiamy właśnie negatywne zjawiska w pracy.

Natomiast jeszcze musi być to świadomość, że trzeba to robić w sposób prawdziwy.

Niekoniecznie dbamy tak, jak mówimy, że dbamy.

I podtytuł tej książki brzmi Nowa metoda budowania zaangażowania i poczucia sensu pracy.

To chodzi o to, że nas różni wiek po prostu i że jak my sobie przypomnimy, jak my mieliśmy 25 lat, to też mieliśmy inne potrzeby.

A dwa, że sam wiek po prostu sprawia, że my o czymś innym myślimy.

Są i tacy i tacy tak naprawdę i osoba z pokolenia Y i Z może być do siebie bardzo podobna, a w tym samym pokoleniu możemy znaleźć osoby, które mają zupełnie różne poglądy i podejście do pracy.

Kiedyś nawet rozmawialiśmy z Karoliną o tym, że pamiętamy te czasy, kiedy my byliśmy tymi młodymi ludźmi na rynku pracy i to nas nazywano właśnie od tych Y tym pokoleniem Y. Ale why me?

I my często jako pokolenie obawialiśmy się wojny albo efektów komunizmu, ale głównie wojny.

Tak, niestety.

Wydaje mi się, że to są bardzo trudne, wymagające czasy.

Tak naprawdę zastanawiam się, czego byśmy mogli się bać i słyszę głosy niektórych pracodawców, że przyjdą rozpieszczeni, młodzi ludzie, którzy nie będą chcieli pracować, a będą chcieli mieć tylko benefity.

Wydaje mi się, że znajdą się osoby, które się tego boją i pewnie będzie tak, że takie osoby też mogą się znaleźć, znaczy takie osoby są na rynku pracy.

Ale myślę, że warto mieć też tą świadomość, że z nowym pokoleniem idzie większa otwartość, chęć uczenia się, świeże pomysły.

Że musimy dbać o to, co jest wewnątrz naszej firmy.

Będziemy śledzić, zachęcamy też naszych słuchaczy i naszych widzów do śledzenia poczynań Malwiny.

Też podlinkujemy.

Także mocno zachęcamy i zapraszamy.

Dziękujemy.